Аналiз сучасноi системи мотивацii працi в органiзацii
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
iдом.
Цiна посади посадовий оклад в залежностi вiд цiнностi позицii посади у структурi пiдприiмства виплачуiться працiвнику за якiсне виконання посадових обовтАЭязкiв, зазначених у посадових (робочих) iнструкцiях.
Працiвник маi право на вiдзнаку своii роботи у виглядi матерiального заохочення за досягнення у роботi, якi визначаються у наступних параметрах:
результати роботи - iндивiдуальний внесок: (перевиконання планових показникiв для робiтникiв, вiдсутнiсть браку у роботi для робiтникiв або зростання показникiв реалiзацii поточного перiоду у порiвняннi з аналогiчним минулорiчним для менеджерiв збуту, рiвень (якiсть) виконання iндивiдуального плану-графiку для решти РЖТР),
ставлення до роботи рiвень самостiйностi у виконаннi поставлених задач: вiдсутнiсть диiиплiнарних зауважень, вiдсутнiсть зауважень щодо виконання робiт.
розумiння виконавцем своiх задач у загальнiй полiтицi фiрми, тобто не формальне виконання посадових обовтАЭязкiв, а пропозицii удосконалення роботи на своiму мiii , наочнi результати самоосвiти, знання стану справ з аналогiчноi дiяльностi на мiiевому ринку та опанування прогресивного свiтового досвiду - все, що вiдображаi iндивiдуальний рiвень органiзацii своii роботи задля максимального результату.
Це цiна поведiнки спiвробiтника i вона визначаiться розмiром премii( або вiдсутнiстю ii) у вiдповiдностi до оцiнки дiяльностi працiвника за означеними параметрами в оцiночному перiодi.
Протягом оцiночного перiоду безпосереднiй керiвник працiвника оцiнюi поточну роботу працiвника за цими параметрами, роблячи нотатки у щоденному табелi-контролi (оцiночному листi працiвника), i в кiнцi мiсяця виводить загальний оцiночний бал, який i пiдставою для суми премii або позбавлення ii.
Окрiм оцiночних критерiiв роботи окремого працiвника на суму його премii впливаi також загальнi результати роботи пiдроздiлу. Премiальнi кошти, якi видiляються на пiдроздiл в оцiночному перiодi, залежать вiд загального обсягу прибутку у перiодi, а також кiлькостi бракованих виробiв (повернень продукцii пiдроздiлiв-виробникiв. Це цiна результатiв пiдроздiлу.
Працiвники, якi стабiльно i довготривало демонструють високi показники роботи, активно поводяться на виробничих нарадах, надаючи пропозицii удосконалення заохочуються у виглядi наступних надбавок за ефективнiсть роботи:
-за результатами змагання у пiдроздiлi тАЮКращий по пiдроздiлутАЭ;
-за результатами змагання на пiдприiмствi тАЮКращий працiвник рокутАЭ;
-пiдвищення розряду (категорii) у межах посади за результатами квалiфiкацiйноi атестацii раз/3 роки;
-вислуга рокiв пiсля 5-ти рокiв роботи у структурi компанii при умовi показникiв, стабiльно вищих вiд середнiх.
В залежностi вiд рiвня участi працiвника у загальному бiзнес-процесi надаються компенсацiйнi пакети:
-пiдвищення квалiфiкацii спiвробiтникiв (рiзнi види внутрiшнього та зовнiшнього навчання);
-фiрмовий робочий одяг для робiтникiв;
-хiмчистка фiрмового одягу для робiтникiв;
-мобiльний звтАЭязок;
-транспорт;
-пiльговi путiвки на оздоровлення;
-матерiальна допомога у надзвичайних випадках;
Корпоративнi заходи морального заохочення
Святкування рiчниць заснування фiрми та памтАЭятних дат;
Проведення спiльних пiкнiкiв;
Органiзацiя спортивних змагань мiж структурними пiдроздiлами;
Пiльговi абонементи у спорткомплекс;
Таким чином, повна винагорода працiвника складаiться з наступних величин:
Цiна посади - посадовий оклад (величина постiйна). Пiдвищення окладу можливе за результатами квалiфiкацiйноi атестацii з присвоiнням вищоi категорii (розряду).
Цiна поведiнки працiвника премiя як винагорода значних результатiв залежить вiд якостi роботи i i величиною змiнною.
Компенсацiйнi пакети - додатковi пiльги, якi компанiя надаi працiвникам в залежностi вiд ваги посади у структурi пiдприiмства.
Надбавка за ефективну роботу - додаткова винагорода найкращих працiвникiв.
3.4 Дiюча система маркетингу та зовнiшньоекономiчноi дiяльностi
Система маркетингу на ПП тАЬКуДiтАЭ вiдбуваiться:
1. Шляхом пiдбору тимчасового персоналу для розповсюдження рекламноi полiграфii;
2. Шляхом подання рекламноi iнформацii до ЗМРЖ з метою ознайомлення та iнформування потенцiйних партнерiв-клiiнтiв;
3. Шляхом опитуванням iснуючих клiiнтiв про ступiнь задоволення кабельного та сателiтного телебачення фiрми тАЬКуДiтАЭ;
4. Шляхом бенчмаркетингу;
5.Шляхом дослiдження попиту споживача через iнтервювання;
6.Шляхом удосконалення iснуючого та вивчення потенцiйно привабливого ринку:
Також розробленi оцiночнi анкети для спецiалiстiв та робiтникiв. Вони зазначенi в додатках 1 та 2.
Як було вище сказано компанiя у 2004 роцi розпочало власне виробництво приймачiв супутникового сигналу. Пiдтримуючи мiцнi дiловi стосунки в Украiнi, компанiя також розширюi своi звязки за кордоном. Вiдкрито представництво тАЬКуДiтАЭ в Польщi.
У 2007 роцi цiллю копанii i:
1. Збiльшити частку ринку в Украiнi до 15 % за рахунок охоплення схiдних пiвденних та пiвнiчних областей, подальшого розширення роботи у захiдному регiонi.
2. Вихiд на зовнiшнi ринки (Росiя, Молдова, Бiлорусь, Польща, Угорщина, Сербiя та Чорногорiя).
На мою думку, суттiвих недолiкiв в органiзацii систем маркетингу та зовнiшньоекономiчноi дiяльностi немаi, оскiльки ПП тАЬКуДiтАЭ показуi позитивну тенденцiю розширення та прогресу зокрема.
<