Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 1081. Модель оптимизации структуры посевных площадей
    Курсовые работы Менеджмент

    При изучении объекта могут стоять две задачи: 1- познать сам объект и дать о нём заключение; 2- не изучать объект, но построить другой, который будет имитировать оригинал и с его помощью изучить основные процессы, происходящие в объекте. Во втором случае речь идет о моделировании. Под моделированием мы понимаем построение модели изучаемого объекта (воспроизведение или имитирование поведения какой либо реально существующей системы на специально построенной по определенным правилам ее аналогии). Модель строится для того, чтобы по результатам исследования на ней, можно было судить о действительных процессах, протекающих в объекте. Модель - (с латинского образец, норма, мера) это общее методологическое понятие , применяемое в различных областях науки и техники. Аналогию в жизни можно встретить повсеместно. Наиболее известны три вида моделей : геометрические , физические и математические.

  • 1082. Модель отеля "Добрый дом"
    Курсовые работы Менеджмент

    Управление по договору франчайзинга довольно широко распространено в США и Западной Европе. Термин "франчайзинг" (от франц. Franchise - привилегия, льгота) означает систему договорных отношений между крупными и мелкими самостоятельными предприятиями индустрии гостиничного сервиса, при которой последние получают право на производство и реализацию от имени и под торговой маркой крупной фирмы (гостиничной цепи) гостиничного (ресторанного) продукта соответствующего стандарта этой фирмы. Франчайзинг, таким образом, это метод предпринимательства, благодаря которому предприниматель может объясняться с уже действующим гостиничным предприятием (гостиничной цепью). Международная Ассоциация Франчайзных Организаций (МАФО) дает определение этому феномену как "…длящиеся во времени взаимоотношения, по которым франчайзодатель предоставляет защищенное в законном порядке право заниматься определенной предпринимательской деятельностью, а также помощь в организации этой деятельности, обучении, реализации и управлении за вознаграждение от франчайзополучателя". Наряду с термином "франчайзинг" современный деловой мир в значении с этой экономического категории использует термины "франшизинг", "договор франшизы", франчайз".

  • 1083. Модернизация информационной системы управления на ОАО "RONEe'S"
    Курсовые работы Менеджмент

    На предприятии существует три типовые варианта построения систем:

    • иерархический вариант (рис.8) характеризуется тем, что выбранные технологические данные или realtime-данные поднимаются с уровня технологических систем на интеграционный уровень. Далее часть realtime-данных и выбранные product- и maintenance-данные поднимаются на уровень бизнес-приложений. Аналогичным образом через интеграционный уровень должны осуществляться управляющие воздействия на технологические приложения со стороны бизнес-уровня;
    • централизованный вариант ориентирован на постоянное сохранение всей технологической информации на интеграционном уровне: приложения верхнего (бизнес-уровня) и нижнего (технологического уровня) при необходимости обращаются к данным, хранящимся в инфраструктуре интеграционных систем, при этом, не обязательно сохраняя обработанную информацию на своем уровне. Соответствующее приложение, например, бизнес-уровня по известному алгоритму всегда может получить результат, запросив данные с интеграционного уровня. По конфигурации централизованная система аналогична иерархической, но направления информационных потоков и потоков управления отличаются;
  • 1084. Мониторинг и контроллинг принятого решения
    Курсовые работы Менеджмент

    В 2008 г. акционеры сформулировали стратегию развития банка, уделив особое внимание его конкурентоспособности на рынке. Это в свою очередь привело к пересмотру множества сторон деятельности банка: работы с кадрами, маркетинговой активности и, конечно, информационных технологий. Без адекватной и современной ИТ-системы бизнес-процессы банка реализовать трудно, что подталкивает банк к модернизации информационной банковской системы. Старая система с ним уже не справлялась: после открытия новых дополнительных офисов и, соответственно, прибавления работы, скорость операций начала «тормозить», обслуживали клиента происходило медленнее, что недопустимо при высокой конкуренции, которая сейчас существует в банковском деле. К тому же, чтобы успешно конкурировать с другими банками, для привлечения клиентов нужно внедрять сложные банковские продукты и услуги. Сделать это в предыдущей системе было практически невозможно, приходилось подстраивать продукты под систему. Кроме того при развитии филиальной сети, у головного офиса появляется «головная боль» - контролировать и управлять, и в то же время обеспечивает безопасность. Появляются естественные вопросы: сколько денег приносит то или иное структурное подразделение? И в этой ситуации недостаточно видеть прибыль по филиалу или динамику прибыли, нужно иметь возможность легко увидеть, из чего сложилась эта цифра, что на нее повлияло. То есть стало очевидно, что одной из основных задач новой ИТ-системы будет оперативное управление и контроль. Поэтому стали искать новую, более гибкую систему. В результате выбор пал на автоматизированную банковскую систему «Омега» (АБС) - с максимально долгим сроком жизни, которая направлена на решение «задач завтрашнего дня» для банка.

  • 1085. Мониторинг профессионального роста персонала
    Курсовые работы Менеджмент

    ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

    • Качества сотрудника (заполняет психолог) ____________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
    • Стиль управления (заполняет психолог)________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
    • Участие в принятии решений _________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
    • Отчет по теме самообразования( где когда дата)____________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
    • Обобщение опыта (тема, где дата)________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________
    • Система работы (заполняет руководитель )
    • Продуктивность
    • Результаты работы
    • Карьерный рост
    • Перспективы деятельности
  • 1086. Мотивации в ГУ "Борисовский спортивный комбинат №1"
    Курсовые работы Менеджмент

    Основными целями деятельности учреждения являются:

    • проведение физкультурно-оздоровительной работы, направленной на улучшение здоровья населения, возрождение спортивных традиций, вовлечение жителей города Борисова и Борисовского района в регулярные занятия спортом и физической культурой
    • осуществление деятельности, приносящей доходы, для удовлетворения экономических и социальных интересов работников учреждения и учредителя.
    • Имущество учреждения составляют основные фонды и оборотные средства, а также другие материальные ценности и финансовые ресурсы, стоимость которых отражается на балансе учреждения.
    • Источниками формирования имущества спортивного комбината являются:
    • финансирование из местного бюджета;
    • доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг;
    • -безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования юридических и физических лиц.
    • Расходование средств на содержание и иные нужды учреждения из всех источников финансирования производится в соответствии со сметами, утвержденными Борисовским исполкомом.
    • Организационная структура управления ГУ «Борисовский спортивный комбинат № 1» представлена на рисунке 2.1.
    • Руководство деятельностью спортивным комбинатом осуществляет директор. Директор нанимается по контракту исполкомом из числа лиц, обладающих необходимой квалификацией.
    • Директор спортивного комбината:
    • - обеспечивает выполнение планов деятельности учреждения;
    • - нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями договоров (контрактов) и законодательными актами Республики Беларусь;
    • представляет спортивный комбинат без доверенности в отношениях с государственными органами Республики Беларусь, юридическими и физическими лицами;
    • в пределах, установленных Учредителем, распоряжается имуществом, в том числе денежными средствами спортивного комбината;
  • 1087. Мотивационная направленность методов управления
    Курсовые работы Менеджмент

    В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами управления являются комбинации основных методов. Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики. Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах: - взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации; дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства; - сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации; - сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы. Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах: - прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; - установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; - разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию; - контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников. Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач. В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы.

  • 1088. Мотивация в системе менеджмента
    Курсовые работы Менеджмент

    - Завершение испытательного срока.Целью мероприятий станет сплочение коллектива, установление дружеских отношений между сотрудниками. Тогда каждый сотрудник будет не только четко понимать свою роль в общем деле, но и ощущать себя частью единой команды.2Совершенствование организации расстановки персонала- Аттестация персонала. - Регулярное тестирование на выявление тех или иных способностей сотрудников. - Анализ анкет.Дополнительные стимулы к профессиональному росту, повышение качества работы, а значит увеличение объемов прибыли предприятия3Совершенствование мотивации и стимулирования труда.- Выезд на природу. - Проведение спортивных мероприятий. - Проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая смена». - Участие работников в доли прибыли предприятия. - Ценные именные подарки, грамоты, благодарности за хорошую работу.Данные мероприятия позволят повысить заинтересованность персонала в работе на данном предприятии.4Контроль результатов деятельности- Ужесточение дисциплины. - Поощрения за эффективную, плодотворную работу.Позволят персоналу предприятия отслеживать свои трудовые успехи и возможности5Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.- Сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени. - Установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта. - Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров. - Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях - Конкретное продвижение по службеЭто позволить снизить перебор персонала который влечет за собой его сокращение и набор персонала соответствующих для определенной должности квалификаций6Повысить информированность сотрудников организации.- Еженедельные летучки с ознакомлением сотрудников с планами на дальнейшее развитие. - Доска объявлений.Цель этого мероприятия в повышению информации персонала о положении дел на предприятии3.2 Совершенствование механизма мотивации работников ООО «Трейд-Сервис»

  • 1089. Мотивация в экономической системе
    Курсовые работы Менеджмент

    Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

    1. труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
    2. низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
    3. многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
    4. отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
    5. внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.
  • 1090. Мотивация деятельности в менеджменте
    Курсовые работы Менеджмент

    На западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним из последних шагов в этом направлении явилась разработка английских специалистов по персоналу Ш. Ричи и П. Мартина. В процессе исследования они рассмотрели факторы, которые были выделены как мотиваторы предшествовавшими исследованиями и опытом, и добавили к ним новые мотиваторы, которые до сих пор недостаточно учитывались. На основе этих мотивационных факторов был разработан уникальный мотивационный тест, который выявляет относительную ценность мотиваторов для каждого человека.

    1. Высокий заработок. Потребность в высоком заработке и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обуславливает повышение значения этой потребности.
    2. Физические условия работы. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
    3. Структурирование работы. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
    4. Социальные контакты. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами.
    5. Взаимоотношения. Потребность формировать и поддерживать стабильные долгосрочные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.
    6. Признание. Потребность в завоевании признания со стороны других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
    7. Стремление к достижениям. Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным.
    8. Власть и влиятельность. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.
    9. Разнообразие и перемены. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции стремление избегать рутины.
    10. Креативность. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытых для новых идей.
    11. Самосовершенствование. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.
    12. Интересная и полезная работа. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.
  • 1091. Мотивация и её роль в управлении персоналом
    Курсовые работы Менеджмент

    Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

    1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Удовлетворение этой потребности чаще всего происходит через создание легко доступных систем питания.
    2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (покупка страхового полиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию).
    3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Актуальность этой потребности уходит на второй план, если в организации есть простые способы создания неформальных групп.
    4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Присвоение рангов или званий удовлетворяет эту потребность.
    5. Потребности самовыражения потребность в реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности. Для удовлетворения этой потребности предоставление творческой работы почти всегда расценивается подчиненными положительно.
  • 1092. Мотивация и особенности восприятия начальства
    Курсовые работы Менеджмент

    Предметом деятельности Общества является:

    • организация общественного питания и ресторанного обслуживания;
    • торгово-закупочная деятельность, торгово-посредническая деятельность, в том числе торговля продуктами питания, алкогольными и безалкогольными напитками, табачными изделиями и др.;
    • изготовление, монтаж, наладка и техническое обслуживание средств автоматики;
    • изготовление товаров народного потребления, изделий и материалов;
    • производство, переработка, сортировка, хранение сельскохозяйственной продукции, продукции животноводства, включая выращивание цветов и производства меда, рыболовство и рыбоводство;
    • оказание транспортных, экспедиционных и складских услуг ;
    • организация строительства и ремонта гражданских и промышленных объектов изготовление строительных материалов, конструкций;
    • оборудование и эксплуатация автостоянок и бензозаправок;
    • переработка и изготовление изделий из древесины;
    • осуществление международных, грузовых и пассажирских перевозок;
    • организация аукционов, выставок, участие в отечественных и международных ярмарках;
    • организация лотерей, тотализаторов (взаимных пари) и других основанных на риске игр;
    • внешнеэкономическая деятельность: экспорт товаров народного потребления, сырья, материалов, продукции производственно-технического назначения и услуг для любых иностранных фирм, компаний и физических лиц а равно импорт любых товаров, продукции, сырья, материалов и услуг не запрещенных к ввозу па территорию РФ.
  • 1093. Мотивация и результативность организации
    Курсовые работы Менеджмент

    "Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах." Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. Так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет работникам, почему и для чего. К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, - существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Узким местом является разобщенность планирования деятельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего, в части мотивации персонала. Между тем необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

  • 1094. Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс"
    Курсовые работы Менеджмент

    Процесс мотивации складывается из трех блоков:1)усилия; 2)исполнение; 3) результат. Теория ожидания описывает и изучает взаимодействие этих трех блоков. Рассмотрим ключевые категории, которыми оперирует теория ожидания. Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня это результаты выполнения работы, осуществления действий, например, качество произведенного продукта, величина затраченного времени ид р. Результаты второго уровня это последствия для человека, вытекающие из результатов первого уровня, например, возможное вознаграждение или наказание, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результат равна 0, если человек безразличен к этому результату.[2, стр.160] Ожидание представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожиданий варьируется в диапазоне от 0 до 1. Если человек считает, что от его усилий результат и исполнение не зависят, ожидание равно 0, если же наоборот, то ожидание принимает значение, равное 1. Выделяются две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания с уровнем исполнения своей работы. Ключевыми точками концентрации внимания данной теории являются: ожидания по цепочке "усилия - исполнение", ожидания по цепочке "исполнение - результаты второго уровня", валентность результатов. Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. В-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек будет выбирать ту альтернативу, где будет выше мотивация. [2] Итак, в теории ожидания считается, что для осуществления процесса мотивирования необходимо наличие следующих условий: работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты труда, из результатов труда вытекают для него определенные последствия, а также, результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность.

  • 1095. Мотивация и стимулирование труда
    Курсовые работы Менеджмент

    Средства воздействия на мотивациюОсновные составляющиеОрганизация работРазнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Требования к качеству работыМатериальное стимулированиеКонкурентоспособность оплаты труда. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты. Связь оплаты труда и рабочих результатов. Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категорииМоральное стимулированиеШирокий набор нематериальных стимулов, используемых руководством предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фотография на Доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходеИндивидуальный подход к работникуОценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивацииПостановка целейПостановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость ключевые требования к мотивирующим целямОценка и контрольФормы контроля за работой персонала, осуществляемые непосредственным руководителем. Оценка его рабочих результатов и рабочего поведенияИнформированиеСвоевременность и полнота информации, необходимой для выполнения работКорпоративная культураЦенности и приоритеты, реализуемые в организации. Традиции и правила, определяющие элементы корпоративной культурыОсобенности управленияКачество управления, стиль управления и соответствие стиля управления сложностям задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.)

  • 1096. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников
    Курсовые работы Менеджмент

    За последние десять лет большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации. Этот подход, часто называемый «теорией ожиданий», основан на ряде предположений о причинах, управляющих поведением людей на работе.

    • Предположение 1: Поведение определяется сочетанием сил индивида и внешних сил. Ни человек, ни внешняя среда сами по себе не определяют поведение. Люди устраиваются на работу, уже владея определенным «психологическим багажом». Личный опыт человека отражает неповторимое сочетание его потребностей, мировоззрения и ожиданий того, как организация будет обращаться с ним. Все это влияет на то, как человек реагирует на окружающую его обстановку в организации. Условия на работе представляют собой структуры (например, схему оплаты или надзора), которые воздействуют на поведение людей. При разных обстоятельствах похожие люди поступают по-разному, так же как и разные люди могут действовать одинаково при схожих обстоятельствах.
    • Предположение 2: Люди сами решают, как вести себя на работе. Несмотря на то что существует много ограничений в поведении людей на работе, по большому счету люди сами сознательно выбирают линию своего поведения. Эта линия поведения делится на две категории. Во-первых, люди принимают решения о групповом поведении приходе на работу, пребывании на работе, а также в отношении иных моментов, благодаря которым человек становится частью организации. Во-вторых, люди принимают решения о том, сколько сил они потратят на выполнение работы. Это включает решение о том, насколько интенсивно следует работать, какой должна быть производительность труда, какого она должна быть качества и т. д.
    • Предположение 3: Разные люди имеют различные потребности, желания и цели. Люди по-разному видят результаты своей работы (или вознаграждения), к которым они стремятся. Эти различия не случайны; их можно последовательно изучить, поняв, какова сила определенной потребности у конкретного человека.
    • Предположение 4: Люди принимают решения на основе альтернативного выбора линии поведения в зависимости от их понимания (ожидания) того, к каким результатам оно приведет.
  • 1097. Мотивация и удовлетворенность персонала работой в организации
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Адаир Д. Н. Эффективная мотивация. ? М.: ЭКСМО, 2007
    2. Андреева Т. В. Менеджмент сегодня М., 2007. ? 345 с. 47
    3. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Питер, 2007. с. 832
    4. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М., 2006. с. 512
    5. Вайнштейн, Л. А. Психология управления и основы лидерства : учебное пособие / Л. А. Вайнштейн. Минск : ГИУСТ БГУ, 2008. 279 с.
    6. Пуденко П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.: ИУО, 2007
    7. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009. с. 128
    8. Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию//Отдел кадров. 2009. ? №5
    9. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2009. ? № 1. ? с. 15
    10. Пирсон Б., Томас Н. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. с. 257
    11. Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность». Т. 2. ? М.: Педагогика, 2004
    12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда//Банковские технологии. ? 2002. ? № 10. с. 29-31
    13. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. - № 12
    14. Мельников В. [Интервью] // Управление компанией. 2006. - № 5
    15. Мазняк И. О. Трудовая мотивация персонала на российских предприятиях // Вопросы гуманитарных наук. 2006. - № 4.
    16. Козлова Т. Высокая «нота» системы мотивации // Дело (Восток + Запад). 2005. - № 3.
    17. Дятловская И. Западные модели и белорусская практика. Мотивирующая среда и мотивирующее руководство // Работа для Вас. 2001. - № 11.
    18. Мисникова Л. Особенности управления персонала в организациях Белоруссии // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 2.
    19. Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. - № 5
    20. Алексеенко Л. Ф. Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь // Отдел кадров. 2002. - № 10(21).
    21. Белоусова, Е. А. Принудительная мотивация и её роль в стимулировании результативности труда // Вестнiк Беларускага дзяржаунага унiверсiтэта. 2003.-№ 1.
    22. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. - № 6.
    23. Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. - № 5.
    24. Кузнецов К. Золото мотивации // Управление компанией. 2006.-№ 5.
    25. Мельников В. [Интервью] // Управление компанией. 2006. - № 5.
    26. Микулич А. Мотивация труда: сущность и принципы управления // Финансы, учёт, аудит. 2003. - № 3.
    27. Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию // Отдел кадров. 2001.-№8.
    28. Супоницкая И. М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии. 2003. - № 5.
    29. «Университет», газета Белорусского государственного университета, 21 апреля 2009 года №8-9 (1982-1983)
    30. «Университет», газета Белорусского государственного университета, 19сентября 2009 года №20 (1993)
    31. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 504 с.
    32. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.
    33. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002 512 с.
    34. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2005. 376 с.
    35. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 304 с.
    36. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. 556 с.
    37. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. К.: МАУП, 2001. 168 с.
    38. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практю пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. 272 с.
  • 1098. Мотивация как функция менеджмента
    Курсовые работы Менеджмент

    В теории менеджмента существуют следующие виды мотивации:

    1. «Построение» это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.
    2. Атмосфера и настроения в коллективе это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Формируя постоянный коллектив, руководитель вкладывает в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.
    3. Профессиональное обучение. Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.
    4. Карьерная лестница. В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность.
    5. Социальное обеспечение. Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.).
    6. Оплата труда. Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.).
    7. Обратная связь. Что представляет собой обратная связь? Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Можно обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.
  • 1099. Мотивация как функция управления
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, №1, 2002.
    2. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.
    3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К., 1994.
    4. Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, №7, 2002.
    5. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации.М., МГУ, 1991.
    6. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990.
    7. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.
    8. Дункан Джек.У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 1995.
    9. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6, 2003.
    10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2000.
    11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое знание, 2002.
    12. Кнорринг В. Искусство управления М.: 1997.
    13. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, №1, 2002.
    14. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2003.
    15. Майерс Д., Менеджмент, 2001.
    16. Махорт Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, №7, 2002.
    17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.
    18. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.
    19. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом, №6, 2003.
    20. О реформе заработной платы в России // Человек и труд, №2, 1996.
    21. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994.
    22. Основы построения системы стимулирования. http://www.kpd.com.ua.
    23. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
    24. Принципы построения системы мотивации. // Управление персоналом, №4 2003.
    25. Путь успеха. /www.put-uspeha.ru
    26. Савина И.П. От мотивации к партнерству - идеология XX века // Управление персоналом, №6, 2003.
    27. Савченко С. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. http://www.kpd.com.ua.
    28. Семенова И.И. История менеджмента М: Юнити, 1999.
    29. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд, №1, 1997.
    30. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997.
    31. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. - РЭА им. Г.В. Плеханова. - М., 1995.
    32. Способы улучшения мотивации труда. http://www.studentu.ru
    33. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, №7, 2002.
    34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
    35. Трудовой кодекс РФ.
    36. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова М: ИНФРА, 1999.
    37. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996.
    38. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 1999.
    39. Фролов С.С. Социология оргнанизаций. М. 2001.
    40. Цандер Э. Практика управления. М. 1993.
    41. Honest Days Work, 1988
  • 1100. Мотивация карьеры сотрудников организации
    Курсовые работы Менеджмент

    Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которые он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Продвигать его можно тогда, когда вы можете отдать ему всю полноту полномочий. Для людей этого типа эффективным может быть тренинг личностного роста.