Менеджмент

1281. Влияние мотивации на результаты деятельности предприятия "Волгограднефтемаш"
Курсовой проект пополнение в коллекции 29.10.2007
Для достижения указанных целей и видов деятельности общество обеспечивает:
1. планирование своей деятельности и определение перспектив развития, исхода из необходимости экономического и социального развития общества, получения прибыли и повышения доходов его работников;
2. привлечение к выполнению работ юридических и физических или по договорам подряда с учетом затрат по этим договорам в составе расходов;
3. правовое обеспечение всех видов деятельности, защита прав и законных интересов общества, оказание юридической помощи структурным подразделениям общества;
4. осуществление и использование возможностей специальной связи федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте РФ в соответствии с действующими нормативными документами, распоряжение вышестоящих органов;
5. участие в отечественных и международных правительственных организациях;
6. выдача кредитов отечественным и иностранным юридическим и физическим лицам, пользование кредитом российских и зарубежных банков и коммерческим кредитом в иностранной валюте, а так же приобретение валюты в порядке, установленном законодательством;
7. приобретение и пользование лицензиями на проведение работ с ценными бумагами;
8. осуществление комплексных мероприятий по созданию безопасных условий труда, сокращенных рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями производства, страховую деятельность;
9. совершенствования организации управления, форм и методов хозяйствования;
1282. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании Google
Курсовой проект пополнение в коллекции 03.04.2011

«Культура личности» организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т.к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.
1283. Влияние паники на подготовку и реализацию управленческих решений
Контрольная работа пополнение в коллекции 07.10.2010

Первый этап характеризует профессионализм будущего решения. Подготовка решения предполагает участие как специалистов в экономической, технологической и других сферах деятельности, так и руководителей соответствующих подразделений организации. Увеличение числа работников, принимающих участие в подготовке решения, уменьшает влияние паники и может даже исключить ее полностью. Однако стоимость такого решения возрастает, что может существенно отразиться на себестоимости продукции. Некоторые руководители недооценивают важность данного этапа, разрабатывая решения без должного обоснования, полагаясь случай. В рамках этого этапа могут возникнуть непредсказуемые трудности, вызывающие страх и панику. К таким трудностям можно отнести неожиданное для руководителя, но прогнозируемое специалистами падение курса валют или акций, выход на освоенный рынок продукции конкурента, массовое увольнение работников, передачу конфиденциальной информации конкуренту.
1284. Влияние подсознания на успешный исход переговоров
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Вспомните, как часто партнер со скучающим видом сидит и слушает своего оппонента. Особенно когда тот с упоением и пространно рассказывает, какую прекрасную фирму он представляет. Но в какой-то момент ваш партнер вдруг оживает, хотя вы говорите, казалось бы, обычные вещи. Вот здесь будьте внимательны, вы случайно или намеренно вышли на тему, которая его интересует и важна для него. Именно поэтому очень важно в первую очередь определить потребности партнера по переговорам, понять, что ему надо, и только тогда излагать свои идеи. Иначе мало что задержится в его памяти. Исследования, проведенные психологами, показали, что после переговоров партнер запоминает только 25% переданной ему информации. Вот откуда появилась рекомендация: несколько раз повторить одну и ту же информацию в разных контекстах.
1285. Влияние половой принадлежности на профессиональную успешность
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

На наш взгляд, социальные условия в настоящее время в России таковы, а опыт совместной работы мужчин и женщин в решении политических, социальных, психологических, экономических и производственных проблем так обширен и длителен, что нужно говорить не о противостоянии мужчин и женщин в деловой сфере. Необходимо искать средства и способы равноправного сотрудничества мужчин и женщин на основе принципа дополнительности: в тех ситуациях, которые «вытягивает» мужчина, он должен взять на себя основную ответственность, а в тех, к которым более «приспособлена» женщина, она. И каждый раз форму и способы сотрудничества следует искать в условиях конкретной ситуации и с учетом индивидуальных особенностей участвующих в ней персоналий, как мужчин, так и женщин.
1286. Влияние производительности труда на рентабельность предприятия общественного питания
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.05.2012

Производительность труда стала одним из главных показателей не только в ресторанном бизнесе, но и в остальных сферах тоже. Современный мир требует полной отдачи и высокого профессионализма от всех участников бизнеса: начиная с производителей и заканчивая владельцами ресторанов. Бизнес технологии, пришедшие к нам с Запада, требуют, помимо инновационных внедрений, высокого уровня профессионалов. В период бурного роста, некомпетентность управленцев сглаживалась за счет большого спроса и малого предложения. Сейчас же, в России происходит стадия становления ресторанного бизнеса, в которой те непрофессиональные решения, которые принимались в начальной стадии, уже не работают. Средний чек в наших ресторанах намного выше чем на Западе и, тем более, на Востоке. Это происходит из-за высокой арендной ставки, некомпетентности управленцев, которые восполняют свои промахи за счет неоправданно высоких цен. Показатели выручки утратили свою актуальность, рентабельность же вышла на первый план. В данной курсовой мы рассмотрим один из путей повышения рентабельности - увеличение производительности труда на примере ресторана «Ребай».
1287. Влияние процесса коммуникации на эффективность управления организацией
Курсовой проект пополнение в коллекции 15.03.2010
Итак, из данной работы можно сделать следующие выводы:
1. Значение информации и коммуникации на современном этапе постоянно возрастает. Время и технический прогресс диктует свои правила, с которыми необходимо соглашаться.
2. Знание и умение правильно использовать все приемы коммуникаций в значительной мере помогает менеджеру приблизиться к решению основной задачи менеджмента получению прибыли.
3. Между организацией и ее окружением, между выше и ниже расположенными уровнями, между подразделениями организации необходим обмен информацией. Руководители связываются напрямую с подчиненными, будь то индивиды или группы. Существуют также слухи как неформальная информационная система.
4. Этапы процесса разработка идеи, кодирование и выбор канала, передача и расшифровка.
5. Обратная связь, т.е. реакция получателя, показывающая, понята или не понята переданная информация, помогает преодолеть шум.
6. Различия в восприятии являются распространенной преградой на пути обмена информацией, поскольку люди реагируют только на то, что воспринимают. Если у них разные системы ценностей и предпочтений, они, скорее всего, будут воспринимать и интерпретировать информацию по-разному.
7. Руководитель может повысить эффективность межличностных обменов, проясняя идеи для того, как сообщать их, учитывая возможные различия семантики и восприятия, представляя значение языка поз, жестов и интонаций, поощряя формирование обратной связи.
8. Обмен информацией в организации можно улучшить, создав системы обратной связи, регулирую информационные потоки, предпринимая управленческие действия, способствующие формированию восходящих и боковых ветвей информационного обмена, развертывая системы сбора предложений, печатая материал информативного характера для использования внутри организации и применяя достижения современной информационной технологии.
9. Информационные технологии имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Ввиду этого в ближайшие десятилетия работа менеджера может, как упроститься, так и усложниться.
1288. Влияние процессного подхода на работу предприятий
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Стратегия построена на нескольких основных принципах. Принципы важности процессов и качества их функционирования используются для того, чтобы отбирать процессы. Принцип зрелости процессов используется для обеспечения системности в подходе к выбору методов улучшений для выбранных процессов. Несмотря на то, что в методологии стратегии заложена необходимость измерений того как функционирует процесс, применяемый подход не требует изначально разработки всесторонней системы измерений. Все зависит от зрелости процесса: разработка, внедрение и применение тех или иных показателей деятельности должны определяться степенью готовности процесса к таким измерениям. Забота о внутрифирменных процессах должна быть главной ответственностью руководителей. Без эффективного надзора и руководства со стороны менеджеров шансы стать жертвой парадокса процессов значительно повышаются. Третий этап дает возможность этого избежать.
1289. Влияние психологических особенностей деятельности руководителя на предприятии
Курсовой проект пополнение в коллекции 25.03.2011

На основе проведенного исследования психологических особенностей деятельности руководителя можно сделать следующий вывод. Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: Умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен. Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых.
1290. Влияние рисков на инновационную деятельность
Курсовой проект пополнение в коллекции 04.03.2010

Любая коллективная деятельность организуется и управляется, поэтому в ней выделяются те или иные структуры. Инновационные структуры могут быть активными и пассивными. Чаще всего активными являются инновационные структуры в рыночных системах с преобладанием мелких и средних предприятий, образующих конкурентную среду. Гибкость и неустойчивость их производственных программ вполне сочетается с недетерминированностью процессов возникновения самих новшеств, а высокая степень конкурентного давления заставляет, несмотря на значительный риск неудачи, стремиться воспользоваться даже малыми преимуществами, которые может обещать то или иное новшество. В противоположность им крупные детерминированные структуры (например, монополизировавшие некую сферу деятельности) риска не любят и поэтому их инновационная деятельность носит пассивный “оборонительный” характер. Такая реакция обусловлена стремлением большой детерминированной системы сохранить себя, то есть свою устойчивость и “штатный” режим функционирования. Она старается нивелировать новшество, которое выступает для нее как ненужное “возмущение среды обитания”. Если возмущения мощны, то большая (инерционная) детерминированная система (точнее, ее жесткое и, как правило, централизованное управление) скорее “сломается” или непредсказуемо “расстроится”, чем поменяется на инновационную, которая живет не за счет “обороны” от новшеств, а наоборот, путем их все более быстрого “производства” и более эффективного потребления. Вероятность получения результата осуществления выбранного инновационного проекта, при котором поставленная цель не достигается, будем в дальнейшем называть инновационным риском или риском инновационной деятельности.[3] Отметим четыре важных момента в таком подходе к определению данной разновидности риска:
1291. Влияние системы мотивации на эффективность труда персонала в ООО "Информационный центр Кодекс"
Дипломная работа пополнение в коллекции 23.07.2012

Более подробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае - что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.
1292. Влияние современных информационных технологий на качество управления в Астраханском филиале ОАО "СОГАЗ"
Дипломная работа пополнение в коллекции 12.12.2011
Ведущий специалист в соответствии с возложенной на него задачей выполняет следующие обязанности:
1. Ежегодно подготавливает номенклатуру дел филиала и контролирует ведение документооборота подразделениями и сотрудниками филиала, в соответствии с утвержденной номенклатурой филиала.
2. Принимает поступающую на рассмотрение директора корреспонденцию, передает ее в соответствии с принятым решением в структурные подразделения или конкретным исполнителем для использования в процессе работы либо подготовки ответов;
3. Ведет регистрацию входящей и исходящей документации филиала, включая конфиденциальные документы;
4. Следит за своевременным рассмотрением и представлением структурными подразделениями и конкретными исполнителями документов, передаваемых директору на подпись, обеспечивает их качественное редактирование;
5. Подготавливает документы и материалы, необходимые для работы директора;
6. Ведет и оформляет протоколы заседаний и совещаний;
7. Ведет подготовку, регистрацию и хранение приказов по основной деятельности;
8. Осуществляет контроль за своевременным исполнением вышеуказанных приказов;
9. Осуществляет работу с электронной почтой филиала и с отправкой простой и заказной корреспонденции филиала;
10. Ведет регистрацию и хранение приказов Головного офиса ОАО «СОГАЗ»;
11. Осуществляет работу по подписке филиала на печатные издания и контролирует их наличие и хранение в филиале.
12. Выполняет приказы и иные поручения директора, его заместителей.
13. Организует проведение телефонных переговоров руководителя, записывает в его отсутствие полученную информацию и доводит до его сведения ее содержание, передает и принимает информацию по приемно-переговорным устройствам;
14. Выполняет работу по подготовке заседаний и совещаний, проводимых руководителем (сбор необходимых материалов, оповещение участников о времени и месте проведения, повестке дня, их регистрация);
15. Обеспечивает рабочее место руководителя необходимыми средствами организационной техники, канцелярскими принадлежностями, создает условия, способствующие эффективной работе руководителя;
16. Организует прием посетителей, содействует оперативности рассмотрения просьб и предложений работников.
1293. Влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО "ТК Лунный Свет Трэвел"
Дипломная работа пополнение в коллекции 30.04.2012
1294. Влияние стиля руководства на поведение работников
Курсовой проект пополнение в коллекции 23.12.2007
Автократичное руководство «cтиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений»[15, 182]. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений повсем вопросам, слабый интерес кработнику как кличности. Руководитель управляет подчиненными всилу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Оножидает отсотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия восновном ввиде приказов, распоряжений. Руководитель сам определяет цели изадачи деятельности, строго контролирует ихвыполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Оннаграждает инаказывает подчиненных посвоему усмотрению, ворганизации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации. Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования встиль поведения: лидер неговорит ссотрудниками дотех пор, пока незаймет позиций, скоторых онможет приказывать. Вего общении ссотрудниками доминируют требование-приказ, требование условие, требование-угроза. Такого лидера можно узнать поналичию следующих признаков:
- Очень ценит свое слово, любит цитировать самого себя.
- Кабинет-святилище. Все вопросы предпочитает решать только вего стенах. Если нужно решить вопрос сближайшим сотрудником, сидящим буквально застенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря.
- Избегает прямых контактов сколлективом сотрудников, требования передает послужебной лестнице.
- Умело использует метод «кнута ипряника». Вход могут идти ипредставление материальных благ, инаказание, прямые икосвенные угрозы.
- Хорошо знает иумело использует слабые стороны личности, вопределенных случаях умеет собирать «компромат».
- Свою линию проводит через зависящих идостаточно преданных сотрудников.
1295. Влияние стиля руководства на результативность труда персонала организации
Курсовой проект пополнение в коллекции 21.05.2012

№Категории наблюденияНаблюдаемые ситуацииЕдиницы наблюдения1Опыт директорапокупателю не нравится товар / высокие цены / работа продавца, покупатель требует разговора с директором магазинаВыслушал претензию покупателяне выслушал претензиюУбедил покупателя в том, что проблема будет решенасказал, что покупатель не правостался равнодушным к претензии покупателядругоеСделал замечание продавцуне сделал замечания разобрал ситуацию и подсказал, как поступить в следующий раз в такой ситуациидругое2Доверие директора к продавцудоверил ли директор ключи от помещения продавцу, и после какого времени работыОтдал ключи от помещения сразу отдал ключи после того, как продавец заслужил довериене отдает ключидругое3Требовательность директора к работе продавцатребования директора к внешнему виду продавца, проводит ли директор консультации, дает ли советы по работе с потенциальными покупателями, как относится к опозданиям, наблюдает ли директор за работой продавца, делает ли замечания по работе продавцаТребует соблюдения dress-code не требуетдругоеКонсультирует продавца в начале рабочего дня не консультируетдругоеРугает за опоздания на работу не ругаетв зависимости от причины делает замечаниене делает замечаниедругоеНаблюдает за работой продавца и делает замечания не наблюдает, не делает замечанийдругое.4Забота руководителя о подчиненноминтересуется ли директор делами подчиненного, его здоровьем, отпускает ли раньше с работы по просьбе продавцаИнтересуется здоровьем продавца не интересуетсядругоеОтпускает с работы раньше закрытия магазина по просьбе продавца в связи с уважительной причинойне отпускаетдругое5Отношение продавца к своей работенастроение, с которым продавец приходит на работу, опаздывает ли он, охотно ли он отвечает на вопросы покупателей, выполняет ли их просьбыХорошее настроение при приходе на работу плохоеравнодушие к работедругоеПродавец опаздываетне опаздываетОхотно отвечает на вопросы покупателейнеохотно отвечает на вопросыдругоеОхотно выполняет просьбы покупателейнеохотно выполняет просьбыдругое6Отношение продавца к директору, манера разговора с директоромманера обращения продавца к директору, манера разговора между продавцом и директоромПродавец разговаривает с директором вежливо, уважительно, наличие барьера «начальник - подчиненный» разговаривают на равных, без каких-либо барьеровдиректор грубо разговаривает с подчиненнымдругоеКомментарии
1296. Влияние структурной системы материального стимулирования труда на результат работы персонала
Курсовой проект пополнение в коллекции 07.05.2012

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.
1297. Влияние типа производства на организационную структуру управления
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Основные (производственные) цехиВспомогательныеОбслуживающие хозяйстваЗаготовительныеОбрабатывающие и сборочныецехиСкладыЭнергетическоеТранспортноеСанитарно-техническоеЗаготовительные: правка и резка металлаДеревообра-батывающиеТарныеИнструменты и абразивов; моделей, масел. Красок и химикатовКислородные и ацетиленовые станции, электросетиЗарядная станция, вагонные и автомобильные весыОчистные сооруженияЛесопильныеОкрасочныеРегенерации (земли, масел. обтирочных материалов)Бензина и керосинаПаропроводы Сборочные (с испытательными станциями)ЭкспериментальныеСжатых газов (кислорода и ацетилена); готовой продукции; металлоотходов; запчастей; оборудования. Строительных материалов и огнеупоровГазопроводы; воздухопроводы; нефте- и бензопроводыЖелезнодорожные и крановые эстакады, подъемно-транcнортные устройства пирсовые устройства (затон моторных судов и барж) Выделение групп однородного оборудования (например, группа токарных станков, группа фрезерных станков, группа сверлильных станков и т. д.), а в пределах каждой группы разбивка станков по размерам или разновидностям (например, токарные крупные, мелкие, средние; фрезерные горизонтальные и вертикальные и т. д.) преимущественно применяются в единичном и мелкосерийном производстве.
1298. Влияние унификации документов на систему делопроизводства
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.02.2011
Литература
1. Андреева, В.И. Делопроизводство. Требования к документообороту фирмы (на основе ГОСТов РФ)/ В.И.Андреева.- М., 1996.
2. Архипова, Т.Г. Письмовники 19 века как руководство к составлению деловых писем и бумаг/ Т.Г.Архипова.- Секретарское дело.- 1997.- № 3
3. Вараева, А.В. Влияние результатов регламентации делопроизводства на ускорение процесса решения дел в Военном и морском министерствах России 19-20 вв./А.В.Вараева// Унификация систем документации: история, современное состояние, перспективы.- Главархив СССР, ВНИИДАД.- М., 1989.- С.109-106.
4. Виноградова, Т.В. Регулирование документообразования и унификация документов местных органов власти и управления в первой половине 19 века / Т.В. Виноградова.- Секретарское дело.- 1997.- № 3.
5. Делопроизводство и основные нормативные требования к документам. М.: Изд-во "Юридический колледж МГУ", 1994. - 85 с.
6. Делопроизводство: справ. пособие.- Омск: Фирма "ЛЕО", 1995. 56 с.
7. Додонова, М.И. Использование методов унификации в совершенствовании документационных процессов/ М.И.Додонова// Унификация систем документации: история, современное состояние, перспективы.- Главархив СССР, ВНИИДАД.- М., 1989.- С.35-41.
8. Документы и делопроизводство: справ. пособие/ Т.В. Кузнецова, М.Т. Лихачев, А.Л. Райхцаум; Сост.: М.Т. Лихачев.- М.: Экономика, 1991.- 271 с.
9. Емышева, Е.М. Генеральный регламент начало законодательного регулирования системы регулирования системы организации управления и делопроизводства/ Е.М.Емышева// Делопроизводство.- 2003.- № 1.-С.103-110.
10. Ерошкин, Н. П. История государственных учреждений дореволюционной России/ Н.П.Ерошкин. - М.: Высшая школа, 1983.
11. Зиновьева, Н.Б. Документоведение: учеб.-метод пособие/ Н.Б.Зиновьева.- М.: Профиздат, 2001.- 208 с.
12. Илюшенко, М.П. История делопроизводства в дореволюционной России / М.П.Илюшенко.- М.: РГГУ, 1993
13. Илюшенко, М.П., Документоведение. Документ и системы документации: учеб.пособие/ М.П.Илюшенко, Т.В.Кузнецова, Я.З.Лившиц. - М., 1977.
14. Илюшенко, М.П., Формуляр документа: учеб. пособие/ М.П.Илюшенко, Т.В. Кузнецова - М., 1966.
15. История делопроизводства в СССР/ под ред. Я.З.Лившица, В.А.Цикулина.- М.: МГИАИ, 1974.-134 с.
16. Карцева, Л.В. Руководить эффективно: учеб. пособие / Л.В.Карцева.- Казань.- ФГОУ, 2003.- 117с.
17. Кирсанова, М.В. Курс делопроизводства: Документационное обеспечение управления/ М.В.Кирсанова, Ю.М.Аксенов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.
18. Кокорев, В.И. Унификация документов управления/ В.И.Кокорев.- М., 1979.
19. Конькова, А.Ю. Письмовники XIX века как руководство к составлению деловых писем и бумаг / А.Ю.Конькова // Секретарское дело.- 1997.- № 3.- С. 105-113.
20. Кудряев, В.А. Организация работы с документами/ В.А. Кудряев.- М.: ИНФРА-М, 1998.
21. Кузнецова, Т.В. Делопроизводство (Документационное обеспечение управления).- М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел-синтез".- 2002.- 208 с.
22. Кушнаренко, Н.Н. Документоведение/ Н.Н.Кушнаренко.- Киев.: Знание, 2000.- 460 с.
23. Ларин, М.В. Проблемы совершенствования документационного обеспечения управления в современных условиях/ М.В.Ларин // Экономика и жизнь.- 1999.- №4.- С. 56-59.
24. Ларин, М.В. Унификация документов в ведомствах: опыт 1920 гг. /М.В.Ларин// Унификация систем документации: история, современное состояние, перспективы.- Главархив СССР, ВНИИДАД.- М., 1989.- С.79-89.
25. Лысенко, Н.А. Документирование управленческой деятельности на предприятии: делопроизводство и корреспонденция: учеб. пособие / Н.А.Лысенко, Б.Ю.Сербиновский, С.Н.Цветкова.- Ростов н/Д: МарТ, 2002.-272с.
26. Митяев, К.Г. История и организация делопроизводства в СССР: учеб. пособие. M., 1959.
27. Мосягина, О.В. Современные требования к формированию и оформлению дел/ О.В.Мосягина, Е.М. Емышева // Секретарское дело.- 1996.- №4.- С. 32-36.
28. Общероссийский классификатор управленческой документации. - М., Издательство стандартов, 1994.
29. Овчинникова, Н.В. Правила составления и оформления служебных документов/ Н.В.Овчинникова.- М.: Дело ЛТД.- 2001.
30. Организация работы с документами: учебник/ В.А. Кудряев и др. - М.: ИНФРА-М, 1998- 575 с.
31. Охотский, Е.В. Делопроизводство в системе государственной службы: учеб.-практ. пособие / Е.В.Охотский.- М.: РАГС, 2000.
32. Пшенко, А.В. Документационное обеспечение управления (Делопроизводство)/ А.В.Пшенко.- М.: Форум: ИНФРА-М, 2003.-256 с.
33. Санкина, Л.В. Совершенствование форм управленческих документов на основе стандартизации и унификации (1917-1982): автореф. дисс. … канд ист. наук/ Л.В.Санкина.- М., 1983.
34. Сокова, А.Н. История унификации и стандартизации документов в СССР (1917 -1970 гг.): автореф. дисс. … канд ист. наук/ А.Н.Сокова.- М., 1971.- 16 с.
35. Сотов, П.В. Делопроизводство: образцы документов: инструкции, ГОСТы/ П.В.Сотов, А.Н. Тихомиров.- М.: Проспект, 2000.- 80 с.
36. Стенюков, М.В. Справочник по делопроизводству/ М.В.Стенюков.- М.: ПРИОР, 1997 - 188 с.
37. Стенюков, М.В. Документы и делопроизводство/ М.В.Стенюков.- М.: ПРИОР, 2000.- 114 с.
38. Терешин, В.И. Ориентир документ/ В.И.Терешин// Библиотека.- 1996.- №1.
39. Унификация систем документации: история, современное состояние, перспективы.- Главархив СССР, ВНИИДАД.- М., 1989.- 185 с.
40. Чуковенков, А. Ю. Правила оформления документов. Комментарий к ГОСТ Р 6.30-2003 / А.Ю.Чуковенков, В. Ф. Янковая.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
41. Шмидт, C.O. Документы делопроизводства правительственных учреждений России ХVI-ХУП вв.: учеб. пособие / С.О.Шмидт, С.Е. Князьков. - М., 1985.
42. Янковая, В.Ф. Русские письмовники конца 18 - начала 20 века как система образцовых текстов/ В.Ф.Янковая// Унификация систем документации: история, современное состояние, перспективы.- Главархив СССР, ВНИИДАД.- М., 1989.- С.59-72.
43. Янковая, В.Ф. Русское делопроизводство в сборниках образцов документов конца 18 - начала 20 века / В.Ф.Янковая // Советские архивы.- 1989.- № 4.- С. 25-31.
44. Янковая, В.Ф. Терминология документационного обеспечения управления (ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения) / В.Ф.Янковая // Делопроизводство.-1999.- №1.- С.41-46.
1299. Влияние управленческих решений на эффективность работы сотрудников
Дипломная работа пополнение в коллекции 20.10.2011

Требования к УР и условиям их подготовки и реализацииУсловия достижения требований1. Соответствие УР действующему законодательству и уставным документам компании1.Самоконтроль 2.Контроль со стороны юриста, референта2. Наличие у руководителей должностных полномочий (прав и ответственности) для УР1.Внедрение должностных инструкций 2.Наличие полной и достоверной информации об отделах и службах3. Наличие в тексте УР четкой целевой направленности и адресности (исполнителям должно быть ясно, на что направлено разрабатываемое решение и какие средства будут использоваться)1.доведение до каждого исполнителя его роли в управленческих решениях 2.Формулировка для каждого цели, сроков, ресурсов.4. Соответствие формы УР его содержаниюКонтроль со стороны юриста, референта5. Достижение своевременности (нельзя спешить или опаздывать)1.Знания и интуиция руководителя 2.Реальная оценка ситуации6. Отсутствие в тексте решения противоречий самому себе или ранее реализованным решениям1.Самоконтроль 2.Контроль со стороны юриста, референта7. Возможность технической, экономической и организационной выполнимости УР1.Заключение специалистов понимающих проблему 2. Заключение экспертов компании8. Наличие параметров для внешнего или внутреннего контроля выполнения УР1. Оперативный контроль 2.Профессиональный аудит9. Учет возможных отрицательных последствий при реализации УР в экономической, социальной, экологической и других областях1.Заключение внешних экспертов 2.Оценка рисков10. Наличие возможности обоснованного положительного результата 1. Набор (комплекс) расчетов по рискованным событиям 2.Оценка истиной стоимости этого управленческого решения 3.Стратегические прогнозы развития компании при реализации этого решения
1300. Влияние управленческих структур на формирование трудового коллектива
Дипломная работа пополнение в коллекции 31.07.2012

№Наименование этапа планирования СрокОтветственныйОтметка об исполнении 1 Утверждение философии управления персоналом 1.1Разработка проектов философии управления персоналом 1.2 Определение показателей для макропланирования бюджета по реализации плана продвижения философии управления персоналом1.3Рассмотрение и утверждение решения о принятии философии управления персоналом руководством организации 1.4Выпуск документа "Философия управления персоналом" ¦ 2 Продвижение философии управления персоналом 2.1Корректировка технологии принятия управленческих решений на основе утвержденной философии управления персоналом 2.1.1Отражение в регламентирующей документации технологии принятия управленческих решений с учетом принятой философии управления персоналом 2.1.2Изменение регламентов управления персоналом с учетом утвержденной философии управления персоналом 2.1.3Внедрение регламентирующей документации с внесенными изменениями, связанными с утвержденной философией2.2Мероприятия по закреплению в сознании персонала принятой философии управления персоналом управления персоналом 2.2.1Выступление представителя руководства в корпоративных СМИ с целью доходчивого объяснения содержания философии управления персоналом организации и ее практической значимости для организации 2.2.2Проведение собраний с раздачей информационных листков по разъяснению философии управления персоналом организации2.2.3Подготовка опроса работников о понимании философии управления персоналом 2.2.4Проведение опроса 2.2.5Анализ результатов опроса 2.2.6Корректировка плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом в соответствии с результатами опроса коллектива 2.3Регулярные мероприятия по продвижению философии управления персоналом 2.3.1Включение в перечень обязательных требований знания философии управления персоналом при аттестации персонала2.3.2Включение в планы периодической подготовки и переподготовки персонала блока вопросов по философии управления персоналом

Blog

Менеджмент