Geum.ru

Менеджмент

  • 1161. Взаимодействие социальных и управленческих технологий
    Курсовой проект пополнение в коллекции 27.07.2010

    Развитие управленческой мысли и практики в течение XX века, особенно второй его половины, привело к формированию управленческих технологий. Обычно в обобщающее понятие технологии включают такие содержательные моменты: социальная технология - это определенный способ достижения поставленных общественных целей; сущность этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности, операции разрабатываются предварительно, сознательно и планомерно; эта разработка проводится на основе и с использованием научных знаний; при разработке учитывается специфика области, в которой осуществляется деятельность; социальная технология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом; социальная технология - элемент человеческой культуры, она возникает двумя путями: вырастает в культуре эволюционно либо строится по ее законам как искусственное образование, главная функция которого сегодня - соединение науки и практики. Управленческая технология есть одно из проявлений социальных технологий, отражающее непосредственно управленческие процессы. Ее суть, кратко говоря, состоит в системном соединении научного знания, управленческих потребностей и интересов общества, целей и функций государственного управления, возможностей и элементов управленческой деятельности. Она расчленяется на последовательно взаимосвязанные процедуры и операции, которые выполняются более или менее однозначно и имеют целью достижение высокой эффективности. Под процедурой понимается набор действий (операций), с помощью которых осуществляется тот или иной основной процесс (фаза, этап), выражающий суть данной технологии. Операция является непосредственно практическим актом решения определенной задачи в рамках соответствующей процедуры управления. Операция - это однородная, логически неделимая часть процесса управления, направленная на достижение определенной цели, она выполняется одним или несколькими исполнителями.

  • 1162. Взаимодействие человека и группы в организации
    Информация пополнение в коллекции 18.10.2010

    Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте. В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает задачи группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе. При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели исходя из задач группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой; Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.

  • 1163. Взаимоотношение полномочий в социальной работе
    Информация пополнение в коллекции 24.04.2010

    3. Политические конфликты, которые возникают в процессе разработки, принятия и осуществления властных решений. Главная причина возникновения политических конфликтов состоит в отчуждении народа от возможности влиять на власть. Несовпадение политических интересов и противоречия в политической сфере жизни общества являются предпосылками возникновения конфликтов. Социальная, экономическая, психологическая нестабильность в организациях проецируются на политику и являются условиями возникновения кризисных ситуаций. Конфликты обычно вызываются несоответствием желаемого и фактически сложившегося положения: по своей сути они отражают противоречие между уровнем притязаний и возможностями их достижения. Конфликты должны сниматься мирно. Политические деятели призваны ощущать свою ответственность за судьбу страны и не ставить свои амбиции выше интересов социальных организаций. 4. Конфликты в духовной сфере. Предпосылками данного типа конфликтов являются: множество целей, интересов и ценностных ориентации, неадекватное отражение в общественном сознании реальных процессов, проявление эгоистической антиобщественной психологии, заидеалогизированность мышления, отсутствие глубоких демократических традиций и высокой политической культуры, нетерпимость к инакомыслию и невосприятие плюрализма мнений, стремление к унификации и стандартизации культуры, личные психологические особенности человека и т. д.

  • 1164. Взаимоотношения между процессами самоорганизации и самоуправления
    Курсовой проект пополнение в коллекции 13.10.2010

     

    1. Акулов В.Б. Теория организации: Учебное пособие./ В.Б. Акулов, М. Н. Рудаков. -Петрозаводск: Изд-во ПГУ. 2000. 612 с.
    2. Баранников А.Ф. Теория организации. Учебник для вузов/ А.Ф. Баранников. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004. 544 с.
    3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов./ В. И. Бовыкин. - М.: Экономика. 1997. 464 с.
    4. Брэддик У. Менеджмент в организации./ У. Брэддик. -М.: Инфра-М, 1997. 416 с.
    5. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник для ВУЗов./ Д.Д. Вачугов. М.: Высшая школа, 2001. 289 c.
    6. Виханский О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский, А.И, Наумов. М.: Гардарика. 1998. 482 с.
    7. Гвишиани Д.М. Организация и управление./ Д.М. Гвишиани. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана. 1998г. 624 с.
    8. Герчикова И.Н. Менеджмент./ И.Н. Герчикова. М.: «Банки и Биржи». 1997. 464 с.
    9. Дизель П.М. Поведение человека в организации /П.М. Дизель, Р. У. Мак-Кинли. М.: Фонд «За экономическую грамотность». 1993. 264 с.
    10. Зайцева О.А. Основы менеджмента: Учеб. пособ./ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Н.И.Рогачева. М.: Центр. 1998. 416 с.
    11. Зигерд В. Руководить без конфликтов / В. Зигерд, Л. Лонг. М.: Экономика. 1990. 316 с.
    12. Коренченко Р.А. Теория организации: Учебное пособие./ Р.А. Коренченко. Пермь: Изд-во ПГУ. 1998. 564 с.
    13. Менеджмент. /под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. М.: ЮНИТИ. 1998. 312 с.
    14. Менеджмент: Учебн. пособие для ВУЗов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001. 278 с.
    15. Мескон М.Х.Основы менеджмента./ М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1995. - 704 с.
    16. Мильнер Б.З. Теория организации./Б. З. Мильнер. М.: Инфра-М. 2004 564 с.
    17. Радченко А.В. Теория организации /А.В. Радченко, Э.А. Смирнов. М.: ГУУ. 1999. 364 с.
    18. Семенов А.К. Основы менеджмента. Учебник/ А.К. Семенов, В.И. Набоков. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. 463 с.
    19. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие./ Э.А. Смирнов. М.: ЮНИТИ. 2000. 400 с.
    20. Теория организации: Учебное пособие / В.С. Лапшин, А.А. Козлов, Л.В. Шаборкина. - Саранск: Изд-во МорГУ. 1996. 364 с.
    21. Теория организации: Учебник/Под ред. В.Г. Алиева. М.: Луч. 1999. 386 с.
    22. Феденя А.К. Основы менеджмента: Учебное пособие/ А.К. Феденя. М.: Бестпринт, 2005. 359 с.
  • 1165. Взаимоотношения организации и среды
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.01.2009

    Как и факторы внутренней среды, факторы внешнего окружения взаимосвязаны. Под взаимосвязанностью факторов внешней среды понимается уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы [4]. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора внешнего окружения может обусловливать изменение других. Ярким примером взаимосвязанного влияния факторов на деятельность фирмы может служить история Михаила Ходорковского и его фирмы «Юкос». Либерализация советской экономики в конце 80-х начале 90-х гг. прошлого века позволила Ходорковскому создать первоначальный капитал, в ходе приватизации получит в собственность нефтяные месторождения. Растущие цены на нефть на мировом рынке обеспечили быстрый рост компании и ее технологическое развитие. Кризис 1998 г. способствовал успешному выведению на отечественный рынок нового продукта недорогих автомобильных масел, которые стали удачным заменителем «ушедших» или ставших не по карману западных масел. Дальше компания запустила новое направление бизнеса заправочные комплексы. Они сразу завоевали значительную долю рынка, так как предлагали не просто бензин, а новый продукт для ставших более состоятельными и требовательными потребителей автозаправочный сервис. Покупателю не нужно было стоять под дождем у окошка-амбразуры кассира. К его услугам было теплое помещение, быстрый расчет наличными или по карте для предприятий, услуги заправщика, автомойка. Новый продукт отвечал изменившимся требованиям рынка. Стабилизация экономической ситуации в стране стала привлекать западных инвесторов, и «Юкос» сделалась «прозрачной» публичной компанией, что позволило ей произвести первичное размещение IPO и увеличить капитализацию бизнеса. Сменившиеся политические настроения властей в один момент уничтожили эту успешную устойчивую бизнес структуру.

  • 1166. Взаимосвязь административного менеджмента с различными видами права
    Информация пополнение в коллекции 11.11.2008

    Что же требуется? Переопределение сферы деятельности менеджмента. Менеджмент должен пронизывать весь процесс. Для бизнеса это означает, в общем и целом, что менеджмент должен охватывать всю предпринимательскую деятельность. Но, например, биологический факультет крупного университета не считает себя объектом предпринимательской деятельности, следовательно, здесь менеджменту предстоит найти новые формы. В других учреждениях (некоммерческих) процесс управления тоже имеет свои особенности. Наша главная задача на ближайшее будущее попытаться создать в американской системе здравоохранения менеджмент, который охватывал бы весь процесс целиком. Первый шаг в этом направлении уже сделан я имею в виду систему HMO. (Health Maintenance Organization достаточно новая система предоставления медицинских услуг в США, когда врачи объединяются "в сеть" (по региональному признаку) и их услуги полностью покрываются медицинской страховкой пациента; параллельно существуют "независимые" врачи, услуги которых страховкой не покрываются, а в полном объеме оплачиваются лично пациентом. В системе НМО существует так называемый РСР (Prime Care Physician) аналог отечественного участкового врача, к которому пациент обращается с любыми недомоганиями и который направляет его к специалистам также членам НМО. Любой житель региона имеет право один раз в год посетить РСР бесплатно для профилактического обследования. Параллельно НМО существует система РРО (Preferred Providers Organization) традиционная, которая напоминает НМО, только при обращении к "независимому" врачу страховкой покрывается часть расходов например, 25%; также в РРО не предусмотрена должность "участкового врача" и бесплатные профилактические осмотры. Поскольку американцы считают свою сферу предоставления медицинских услуг крайне неэффективной, вокруг НМО и РРО (обе существует в нескольких разновидностях) идут жаркие споры. Прим. ред.)

  • 1167. Взаимосвязь бухгалтерского баланса с отчетом о прибылях и убытках
    Курсовой проект пополнение в коллекции 07.11.2010

     

    1. Федеральный Закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учёте».
    2. Приказ Минфина РФ от 29.07.1998 № 34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской федерации».
    3. Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 № 43н «Об утверждении положения по бухгалтерскому учёту «Бухгалтерская отчётность организации» ПБУ 4/99».
    4. Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 32н «Об утверждении положения по бухгалтерскому учёту «Доходы организации» ПБУ 9/99».
    5. Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н «Об утверждении положения по бухгалтерскому учёту «Расходы организации» ПБУ 10/99».
    6. Приказ Минфина РФ от 22 июля 2003 г. № 67н «О формах бухгалтерской отчетности организаций».
    7. Инструкции по применению Плана счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организации, утверждённой Приказом Минфина России от 31.10.2000г. № 94н.
    8. Ахмедзянова Ф.Н. Задания для выполнения курсовой работы для студентов IV курса заочного факультета по дисциплине «Бухгалтерская (финансовая) отчетность» // Методическое пособие Казань, 2005.
    9. Безрученко, Г.А. Порядок формирования информации о финансовых результатах в отчёте о прибылях и убытках. / Г.А. Безрученко// Всё о налогах. 2002. - №5. с.38-56.;
    10. Ефимова, О.В.: Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. М.: Омега Л, 2004. 408 с.
    11. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учеб. / Н.П.Кондраков. М.: ИНФРА-М, 2007. 592 с.
    12. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учеб. пособие / Н.П.Кондраков. 5-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2007. 717 с.: ил.
    13. Сапожникова Н.Г. Бухгалтерский учет: бухгалтерская финансовая отчетность: учеб. / Н.Г. Сапожникова, Н.Л. Денисов; Под ред. Н.Т. Лабынцева. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с : ил.
    14. Соколов Я.В.: Основы теории бухгалтерского учета. М.: Финансы и статистика. 2004 г.
  • 1168. Взаимосвязь бухгалтерского и налогового учета
    Информация пополнение в коллекции 30.07.2010

     

    1. Налоговый кодекс РФ (с изм. и доп.).
    2. Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, приказ Минфина России от 29.07.98 №34н (с изм).
    3. Бухгалтерский и налоговый учет: проблемы взаимодействия // Бухгалтерский учет. - 2002. - №13.
    4. Комментарий к новому плану счетов бухгалтерского учета / Под. ред. А.С.Бакаева. - М: ИПБ - Бинфа, 2001.
    5. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие / Н.П.Кондраков. - М.: ИНФРА-М, 2006.
    6. Левкович И.П. Бухгалтерский учёт / И.П.Левкович. Минск: БГЭУ, 2004.
    7. Налоговый и финансовый учет // ЭКО. - 2001. - №12.
    8. Учетная политика бухгалтерская и налоговая: организационный, методический и технический аспекты / Под ред. Е.А.Нестеровой. - М.: ФБК Пресс, 2003.
  • 1169. Взаимосвязь восприятия организационной справедливости, уровня удовлетворенности персонала и клиентов сервисной компании
    Информация пополнение в коллекции 19.09.2010

    Среди факторов, определяющих привлекательность работы на данном предприятии, были названы следующие: «стабильность, надежность предприятия», «возможность заниматься тем, что я умею делать», «приятно работать в этом коллективе». Однако наличие значимой (и устойчивой) связи между данными показателями и удовлетворенностью работой обнаружено не было. Наиболее приближенными к этому оказывались такие факторы, как: «отношения в коллективе» и «ощущение значимости своей работы» (на первом и втором этапе исследования), «содержание работы» (на третьем этапе). Четвертый срез наблюдения показал повышение значимости социального пакета, организации и условий труда (предположительно вследствие изменения ситуации на рынке труда).

  • 1170. Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями
    Курсовой проект пополнение в коллекции 30.05.2012

    ).%20%d0%98%d1%81%d1%85%d0%be%d0%b4%d1%8f%20%d0%b8%d0%b7%20%d1%82%d0%be%d0%b3%d0%be,%20%d1%87%d1%82%d0%be%20%d1%86%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d1%8e%20%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b2%d0%b2%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b9%20%d1%8f%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bf%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%8d%d1%84%d1%84%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8,%20%d1%8d%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%be%d0%bc%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8,%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b0%20%d0%b6%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b8%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE_%D0%B6%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B8>,%20%d1%83%d0%b4%d0%be%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d1%82%d0%b2%d0%be%d1%80%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%ba%d0%bb%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%be%d0%b2%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b8,%20%d0%bf%d0%be%d0%bd%d1%8f%d1%82%d0%b8%d0%b5%20%d0%b8%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%20%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b6%d0%b4%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d1%82%d1%8c%20%d1%81%20%d0%bf%d0%be%d0%bd%d1%8f%d1%82%d0%b8%d0%b5%d0%bc%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b8%d0%bc%d1%87%d0%b8%d0%b2%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20-%20%d0%b1%d0%b4%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%ba%20%d0%bd%d0%be%d0%b2%d1%8b%d0%bc%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8f%d0%bc%20%d1%83%d0%bb%d1%83%d1%87%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%8b%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b8%20(%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bc%d0%b5%d1%80%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%be%d0%b9,%20%d0%b3%d0%be%d1%81%d1%83%d0%b4%d0%b0%d1%80%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b9,%20%d0%b1%d0%bb%d0%b0%d0%b3%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%be%d1%80%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b9,%20%d0%bc%d0%be%d1%80%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be-%d1%8d%d1%82%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%be%d0%b9)%20[8].">Инновация - это результат инвестирования интеллектуального решения в разработку и получение нового знания, ранее не применявшейся идеи по обновлению сфер жизни людей (технологии; изделия; организационные формы существования социума, такие как образование, управление, организация труда, обслуживание, наука, информатизация и т. д.) и последующий процесс внедрения (производства) этого, с фиксированным получением дополнительной ценности (прибыль, опережение, лидерство, приоритет, коренное улучшение, качественное превосходство, креативность, прогресс). Таким образом, необходим процесс: инвестиции - разработка - процесс внедрения - получение качественного улучшения. Понятие инновация относится как к радикальным, так и постепенным (инкрементальным) изменениям в продуктах, процессах и стратегии организации (инновационная деятельность <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C>). Исходя из того, что целью нововведений является повышение эффективности, экономичности, качества жизни <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE_%D0%B6%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B8>, удовлетворенности клиентов организации, понятие инновационности можно отождествлять с понятием предприимчивости - бдительности к новым возможностям улучшения работы организации (коммерческой, государственной, благотворительной, морально-этической) [8].

  • 1171. Взаимосвязь между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям
    Дипломная работа пополнение в коллекции 19.09.2011

    II.Готовность при условии материального вознаграждения. Данный работник будет активно поддерживать инновацию и прикладывать усилия, если она, в его представлении сулит материальную выгоду. Для таких работников, даже если реальная выгода не гарантирована, необходимо создать ощущение, что вознаграждение возможно..Готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию. Есть работники с ярко выраженными лидерскими наклонностями, которые поддержат новшество, если оно помогает реализовать им себя как руководителя, взять на себя ответственность за дело..Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации. Работник готов поддержать новшество, инновацию, если она, в его представлении, связана с личностной и профессиональной самореализацией, поможет ему почувствовать себя профессионально выше..Готовность при условии отсутствия серьезных изменений. Работник готов поддержать инновацию, если она в его представлении не несет ощутимых изменений в привычной деятельности..Готовность на основании прошлого опыта. Работник поддерживает инновации, поскольку они связаны с успехом участия в инновациях в прошлом..Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового. Данный работник в принципе хорошо воспринимает все новое и на первых стадиях внедрения инновации он будет ее поддерживать, но если чувство новизны "сойдет на нет", он может "переключиться" на что-то другое.

  • 1172. Взаимосвязь между профессиональной компетентностью продавцов и их потребностью в профессиональной самореализации
    Дипломная работа пополнение в коллекции 06.01.2012

    Экспертная самооценка профессиональной компетентности продавцов, показала, что на высоком уровне развития у 20% испытуемых выявлена организаторская компетентность, у 16% испытуемых на высоком уровне выявлена специальная и социальная компетентность. У 12% испытуемых выявлена коммуникативная и личностная компетентность, а также у 8% испытуемых выявлена на высоком уровне развития проектировочная, информационная, и индивидуальная компетентность, и только у 4% испытуемых выявлена на высоком уровне развития аналитическая компетентность. Развитая выше среднего уровня социальная компетентность выявлена у 28% испытуемых, а также у 24% испытуемых выявлена организаторская компетентность. У 20% испытуемых выявлена развитая выше среднего уровня личностная, аналитическая, специальная, индивидуальная, проектировочная компетентность. Только у 12% испытуемых была выявлена информационная и коммуникативная компетентность развитая выше среднего уровня. На среднем уровне развития у 32% испытуемых была выявлена проектировочная и специальная компетентность. Также у 24% испытуемых на среднем уровне развития была выявлена информационная, коммуникативная, личностная и индивидуальная компетентность, у 20% испытуемых на среднем уровне развития выявлена социальная компетентность. Только у 12% испытуемых была выявлена организаторская и аналитическая компетентность. Развитая ниже среднего уровня индивидуальная, и аналитическая компетентность была выявлена у 24% испытуемых. Также у 20% испытуемых была выявлена развитая ниже среднего уровня личностная и информационная компетентность. У 16% испытуемых выявлена проектировочная и коммуникативная компетентность, у 12% испытуемых выявлена специальная и социальная компетентность, и только у 8% испытуемых выявлена организаторская компетентность. На самом низком уровне у 20% испытуемых была выявлена аналитическая компетентность. Также у 16% испытуемых была выявлена информационная, организаторская и коммуникативная компетентность. Только у 4% испытуемых была выявлена проектировочная, социальная, личностная и индивидуальная компетентность. Такой показатель как специальная компетентность, на низком уровне развития не был выявлен ни у кого из испытуемых.

  • 1173. Взаимосвязь мотивации и представлений о профессиональной карьере
    Курсовой проект пополнение в коллекции 18.12.2010

    1. АсеевВ.Г.Проблемы мотивации и личность. В сб.: Теоретические проблемы психологии личности. М., 1974, с.122144

    1. БожовичЛ.И.Проблема развития мотивационной сферы ребенка. В сб.: Изучение мотивации поведения детей и подростков М., 1972, с.744.
    2. ВыготскийЛ.С.История развития высших психических функций// Собр. соч.: В 6 т. Т. 3. М., 1983а.
    3. ИльинЕ.П.Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.
    4. КикнадзеД.А.Система факторов действия и развития личности. Тбилиси, 1982. 227с.
    5. ЛеонтьевА.Н.Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971. 39с.
    6. МарковаА.К.Формирование мотивации учения. М., 1994г.
    7. МаслоуА., Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2001 478с.
    8. НемовР.С.Психология, кн. 1. Общие основы психология. 2-е изд. М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. 576с.
    9. ПатяеваЕ.Ю.Ситуативное развитие и уровни мотивации. Вестник МГУ: Серия 14. «Психология», 1983, №4, с.2332.
    10. Роттер Дж. Социально-когнитивное направление в теории личности: Альберт Бандура и Джулиан Роттер. М.: 2002.
    11. РубинштейнС.Л.Основы общей психологии. М., 1973 590с.
    12. ФетискинН.П., КозловВ.В., МануйловГ.М.Социально-психологическая диагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 490с.
    13. ФилинаФ.Н., http://www.rosbuh.ru/article.asp? rba_id=909
    14. Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. М.: Педагогика-Пресс, 1993. 144с.
    15. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М., 1986.
    16. ХьеллЛ., Зиглер Д. Теории личности. Спб., 1997.
    17. ШейнисМ.Ю.Рабочая книга психолога организации. Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224с.
  • 1174. Взаимосвязь мотивации трудовой деятельности и направленности личности сотрудников
    Дипломная работа пополнение в коллекции 15.03.2011

     

    1. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания / Б.Г. Ананьев СПб.: Питер, 2001.-272 с.
    2. Аритова, О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. ./ О.Н. Аритова // Вестник МГУ сер. Психология, 1998.- № 4.- с. 40-52.
    3. Асеев, В.Г. Единство содержательной и динамической сторон мотивации / В.Г. Асеев //Принцип системности в психологических исследованиях. М., 1990. -с.78-85.
    4. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. / В.Г. Асеев М.: Мысль, 1976. 158 с.
    5. Бодалев, А.А. Мотивация и личность: Сборник научных трудов/ А.А Бодалев. М.: АПН СССР, 1982- 387 с.
    6. Божович, Л.И., Благонадёжина А.А. Изучение мотивации поведения детей и подростков / Л.И. Божович, А.А Благонадёжина.- М.: Педагогика, 1972. - 180 с.
    7. Братусь, Б.С. К проблеме нравственного сознания в культу ре уходящего века / Б. С. Братусь // Вопросы психологии. - 1993. - № 1- с. 6-13.
    8. Бурлачук, Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов СПб.: Питер, 2002. 528 с.
    9. Вартанова, И.И. Проблема мотивации учебной деятельности / И.И. Вартанова // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 2000. -№ 4. - С. 33-41.
    10. Васильев, И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием.- М.: Изд-во Моск. ун-та. 1991. -144 с
    11. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека/ В.К. Вилюнас - М.: МГУ, 1990.- 288 с.
    12. Додонов, Б.И. Эмоции как ценность/ Б.И. Додонов М.: Политиздат., 1978. 272 с.
    13. Додонов, Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности / Б.И. Додонов // Вопросы психологии. 1984. № 4. С. 126 130.
    14. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности/ А.П. Егоршин - М.: "Инфра-М" 2006.- 463 с.
    15. Елисеев, О.П. Практикум по психологии личности / О.П. Елисеев - СПб.: Питер, 2003- 512 с.
    16. Ермолаев, О.Ю. Математическая статистика для психологов / О.Ю. Ермолаев М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2002. 336 с.
    17. Забродин, Ю.М. Сосновский Б.А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности личности/ Ю.М. Забродин, Б.А. Сосновский // Вопросы психологии- 1989.- № 6.- с.100-108
    18. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин. СПб.: Питер, 2000- 512 с.
    19. Имедадзе, И.В. Потребность и мотив в поведении человека /И.В. Имедадзе // Человек в системе наук / Под ред. И.Т. Фролова. - М., 1989. - 450 с.
    20. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельность / В.И. Ковалев М.: Наука, 1988. 192 с.
    21. Краткий психологический словарь : сл. /Ред.-сост. Л.А. Карпенко: Под общ.ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2 изд.,расш.,испр.и доп. Ростова на Дону: Издательство «Феникс», 1998.// http://shp.by.ru/psy/lit/psy_enc/txt/m48.shtm.
    22. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. /А.Н. Леонтьев М: Академия, 2004 - 121с.
    23. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. / А.Н. Леонтьев - М., 1971.- 304с.
    24. Леонтьев, Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности./ Д.А. Леонтьев //Вестн. МГУ, Сер.14, 1996, - № 4- С. 35-44.
    25. Лукина, В. Управление рабочей мотивацией / В. Лукина // Менеджмент сегодня. 2002. № 5. С. 16-19.
    26. Маклаков, А. Г. Общая психология учеб. пособ./ Маклаков А. Г.- СПб.: Питер, 2007 - 592 с
    27. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу СПб.: Питер, 2007.- 352 с.
    28. Маркова, А.К. Формирование мотивации учения в школьном возрасте : Пособие для учителя/ А.К Маркова М.: Просвещение, 1983. 96 с.
    29. Мерлин, В.С. Достижения и перспективы советской психологии в свете ленинских идей / В. С. Мерлин В//Советская психология личности в свете ленинских идей: Тез. Всесоюз. симп21-22 мая 1970г.-Пермь, 1971.- 317 с.
    30. Мерлин, В.С. Психология индивидуальности ./ В.С. Мерлин - М.: Московский психолого-социальный институт 2005 - 544с.
    31. Мишурова, И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: ИКЦ «МарТ», - 2003.- 224 с.
    32. Мотивация и поведение человека в сфере труда . /Сборник научных трудов.- М.,1990. 478 с.
    33. Мясищев, В.И. О взаимосвязи общения, отношения и отражения, как проблеме общей и специальной психологии / В.И. Мясищев //Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми: Тез. симл. - Л., 1970. - C.114-115.
    34. Никирее, Е.М. Направленность личности и методы ее исследования: учеб. пособие/ Е.М.. Никиреев - М.: Московский психолого- социальный институт; Воронеж: Изд. НПО «МОДЭК»,2004.-192с.
    35. Орлов, Ю.М. Потребностно-мотивационные факторы эффективности учебной деятельности студентов вуза./ Ю. М. Орлов - М., 1984.- 525 с
    36. Платонов, К.К. О системе психологии / К.К. Платонов. - М.: Мысль, 1972. -216с.
    37. Практикум по возрастной психологии/Под ред. Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко.- СПб.: Речь, 2001.- 688 с.
    38. Реан, А.А. Психология изучения личности / А.А. Реан - Спб.: Питер, 1999.- 523 с.
    39. Реан, А.А. Психология человека от рождения до смерти / А.А. Реан - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. - 656 с.
    40. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии / С. Л. Рубинштейн - СПб.: Питер, 2000 - 712 с
    41. Сосновский, Б.А. Мотив и смысл / Б.А. Сосновский М.: Прометей, 1993. 199 с.
    42. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие/ А.А Урбанович. Мн.: Харвест, 2001. 640 с
    43. Файзуллаев, А.А. Принятие мотива личностью / А.А. Файзуллаев // Психологический журнал. 1985. № 4. С. 87 97.
    44. Фетискин, Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. М.: Издательство Института Психотерапии, 2002. 490 с.
    45. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен СПб.: Речь, 2001. 240 с. С.195.
    46. Цветаев, В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России / В. Цветаев// http: // www.psycho.ru.
    47. Психология управления : учебное пособие / И.П. Чередниченко, Н.В Тельных. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 608 с.
    48. Чирков, В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека/ В.И. Чирков //Вопросы психологии, 1996.- № 3- С. 116-132.
    49. Шадриков, В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения / В.Д. Шадриков - М., Логос- 2003. -136 с.
    50. Шахова, В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности/ В.А. Шахова, С.А. Шапиро - М.: Альфа-Пресс, 2006- 332 с.
    51. Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова. - М.: Проспект, 2001. -624 с.
    52. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека./ П.М. Якобсон - М.: Политиздат, 1969 471с
  • 1175. Взаимосвязь общего менеджмента и менеджмента качества
    Контрольная работа пополнение в коллекции 26.07.2012

    2)главной целью создания групп качества является активизация работ по поиску и реализации путей повышения и обеспечения качества иконкурентоспособности выпускаемой продукции для достижения генеральной цели деятельности всего предприятия (как правило, это удовлетворение запросов потребителей на основе получения прибыли);

    1. привлечение к участию в группах максимально возможногочисла работающих;
    2. принципы создания и функционирования групп:
    3. добровольность, когда объединяются для решения конкретныхзадач, как правило, 3-12 человек (большее число работниковменее результативно);
    4. коллективное участие в выборе задач по повышению качества иконкурентоспособности продукции (на всех стадиях ее жизненного цикла);
    5. реальная поддержка со стороны руководства предприятия и создание всех необходимых условий для эффективной работы группи мотивации их деятельности;
    6. само- и взаиморазвитие;
    7. систематическое воспитание, обучение и повышение профессионального уровня каждого члена группы;
    8. учет результатов работы каждого члена группы при установлении ставок, надбавок к оплате труда, а также при должностном продвижении;
    9. формирование атмосферы творчества и соревновательности вгруппах и между группами;
    10. широкое использование прогрессивных методов повышения иобеспечения качества и конкурентоспособности;
    11. активность работы и непрерывного функционирования;
    12. осознанное понимание целей и необходимости повышения иобеспечения высокого качества и конкурентоспособности продукции;
    13. взаимосвязь деятельности членов группы со своими рабочимифункциями;
    14. широкое освещение в средствах внутрифирменной информациидостижений групп качества;
  • 1176. Взаимосвязь Отчета о прибылях и убытках с ПБУ 9/99 "Доходы организации" и ПБУ 10/99 "Расходы организации"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 14.06.2010

    Величина поступления и (или) дебиторской задолженности по договорам, предусматривающим исполнение обязательств (оплату) не денежными средствами, принимается к бухгалтерскому учету по стоимости товаров (ценностей), полученных или подлежащих получению организацией. Стоимость товаров (ценностей), полученных или подлежащих получению организацией, устанавливают исходя из цены, по которой в сравнимых обстоятельствах обычно организация определяет стоимость аналогичных товаров ценностей). При невозможности установить стоимость товаров (ценностей), полученных организацией, величина поступления и (или) дебиторской задолженности определяется стоимостью продукции (товаров), переданной или подлежащей передаче организацией. Стоимость продукции (товаров), переданной или подлежащей передаче организацией, устанавливается исходя из цены, по которой в сравнимых обстоятельствах обычно организация определяет выручку в отношении аналогичной продукции (товаров) (п.6. 3 ПБУ 9/99).

  • 1177. Взаимосвязь результатов работы предприятия и стимулирования труда персонала
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
    Расходы на оплату труда состоят из:
    1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
    2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
    3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
    В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
    осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
    дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
    систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
    превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
    предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
    Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и стимулирующая функция мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте .
    Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
    Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты мало обеспеченности).
    Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:
    - межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
    - отраслевом или региональном;
    - производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

  • 1178. Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.05.2012

    Баллы 1. Подготовленность к деятельности 12 11 10Все члены нашего коллектива обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каждый член коллектива имеет профессиональный авторитет. Коллектив добивается высоких показателей в труде9 8 7Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике 6 5 4В нашем коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива 3 2 1Члены коллектива имеют низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свои обязанности. Коллектив часто срывает выполнение производственных заданий 2. Направленность 12 11 10Наш коллектив имеет общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная. Коллектив опирается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашем коллективе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие9 8 7Перед нашим коллективом стоит общая задача. Каждый член коллектива старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В коллективе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения6 5 4У каждого члена нашего коллектива существуют свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели коллектива. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовать их с другими членами коллектива3 2 1Наш коллектив существует только как официальная организация, цели которой не принимаются, часто входят в противоречие с целями отдельных членов коллектива. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность 3. Организованность12 11 10Наш коллектив способен самостоятельно организовывать свою работу' и досуг. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовывать свой труд. В коллективе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы9 8 7Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это получается не всегда эффективно. Наш организатор (лидер, бригадир, руководитель) нечетко представляет себе план работы и возможности каждого6 5 4При попытках коллектива организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. В коллективе нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате приходится вмешиваться вышестоящему начальнику3 2 1Члены коллектива не могут договориться о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. В коллективе преобладает соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справиться с коллективом 4. Активность 12 11 10Все члены нашего коллектива - люди энергичные, кровно заинтересованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать что-то полезное для всех, активно участвуют в решении общих задач коллектива, сотрудничают и помогают друг другу 9 8 7Большинство членов нашего коллектива - люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Многие члены коллектива участвуют в общей работе, помогая друг другу 6 5 4Большинство членов коллектива пассивны, мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально3 2 1Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах. Практически все члены коллектива проявляют пассивность, инертность при решении общих задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, независимо друг от друга. В коллективе преобладают соперничество, конкуренция 5. Сплоченность12 11 10В нашем коллективе существует справедливое отношение ко всем его членам, здесь всегда поддерживают неопытных, выступают в их защиту. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. Все члены коллектива тесно сработались друг с другом, активно обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по принципу: "Один - за всех, все - за одного". В коллективе велико желание трудиться совместно 9 8 7Большинство членов коллектива стараются справедливо относиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, сориентироваться в новых условиях. В трудных случаях коллектив временно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга 6 5 4Члены коллектива проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно. В кризисных ситуациях наш коллектив "раскисает", возникает растерянность, отчужденность3 2 1Наш коллектив заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых". Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В трудных случаях в коллективе возникают споры, конфликты, взаимные обвинения, подозрения, доносы 6. Интегративность12 11 10При необходимости выработать важное решение, определяющее дальнейшую деятельность коллектива, все члены активно участвуют в процессе выработки и принятия такого решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитываются его интересы. В результате вырабатывается согласованное решение9 8 7При необходимости выработать важное решение все члены коллектива стараются активно участвовать в процесс его выработки и принятия. Учитывается мнение большинства членов коллектива. Решение принимается путем общего открытого голосования6 5 4При необходимости выработать важное решение только узкий круг активистов участвует в процессе его принятия. Учитываются мнения и интересы нескольких человек, а не всех членов коллектива. Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании3 2 1В коллективе каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению других. В результате совместное решение принять невозможно7. Референтность12 11 10Все члены нашего коллектива доброжелательно настроены по отношению друг к другу. В коллективе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание. Все его члены - близкие друзья, глубоко симпатизирующие друг другу. Достижения и неудачи всего коллектива переживаются каждым как свои собственные. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают искреннее участие остальных. Критика высказывается с добрыми побуждениями. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм в настроении. Каждый испытывает чувство гордости за наш коллектив9 8 7В нашем коллективе есть всякие люди - хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи всего коллектива искренне переживаются всеми. В коллективе у всех хорошее, ровное настроение6 5 4Большинство членов нашего коллектива - люди малопривлекательные, несимпатичные, только в силу производственной необходимости работающие вместе. В коллективе относятся друг к другу критически, бывают мелочные придирки. Отношения между людьми прохладные, настроение чаще всего подавленное3 2 1Члены нашего коллектива - люди неприятные, враждебно настроенные друг к другу. В коллективе преобладает настроение угнетенности и пессимизма. Критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Успехи отдельных членов коллектива вызывают зависть, неудачи - злорадство. Люди неуютно чувствуют себя в коллективе

  • 1179. Взаимосвязь стилей руководства и психологического климата в коллективе
    Дипломная работа пополнение в коллекции 29.01.2011

     

    1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ,1980. 250 с.
    2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.
    3. Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблемы социально-психологического климата в советской социальной психологии./Социально-психологический климат коллектива. М., Наука. 1979. с. 5-25.
    4. Барабанщиков А.В., Давыдов В.П., Утлик Э.П., Феденко Н.Ф. Военная педагогика и психология - М.: Воениздат, 1986. 240 с.
    5. Барабанщиков А.В. Методика исследования проблем военной педагогики и психологии. - М.: ВПА, 1987. - 160 с.
    6. Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности - Наука, №4, 1974. 80 с.
    7. Глоточкин А.Д. Общественное мнение, групповое настроение, традиции в коллективе. - М.: ВПА, 1971. 230 с.
    8. Головин С.Ю. Словарь психолога практика - Мн.: Харвест, 2003 г. 976 с.
    9. Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб.: Издательство "Питер", 2000. 464с., ил.
    10. Гуревич А.Д. Социально-психологические особенности коллектива. - М.: Наука, 1986. 324 с.
    11. Давыдов Г.А. Социальная психология. М.: ВПА, - 200 с.
    12. Дьяченко М.И. Психолого-педагогические основы деятельности руководителя. -М.: Воениздат, 1978 120 с.
    13. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления - М.: Издание "Наука", 1996.- 340 с.
    14. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. - М.: Наука, 1994 400 с.
    15. Карелин А. А. Психологические тесты.. М.: Гуманит. Изд. Центр "Владос", 2002. т.2 248 с.
    16. Корчемный П.А., Лаптева Л.Г., Михайловский В.Г.. Психология и педагогика - М.: Изд-во "Совершенство", 1998. 296 с.
    17. Кричевский Р.Л. "Если вы руководитель…" - М.: Дело, 1996. 260 с.
    18. Кpичевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой гpуппы. - М:МГУ,1991. 300 с.
    19. Куницын В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное взаимодействие. СПб.: "Питер", 2001. 544 с., ил.
    20. Кузьмин Е.С., Свенцицкий А.Л. Л.: Промышленная психология. /Под ред. Лениздат, 1976, 171 с.
    21. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л. 1986, с.164.
    22. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л. 1967., с. 129.
    23. Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат. 1974. с. 167.
    24. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс - СПБ.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. 512 с.
    25. Немов Р.С. Психология М.; гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. 640 с.
    26. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения. /Под ред. Ядова В.А. Л., Изд-во "Наука" 1981. 192 с.
    27. Петpовский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978. 600 с.
    28. Познанский Д.П. Педагогические проблемы управления системой воспитания в полке. М.: Наука, 1980. 280 с.
    29. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2003. 285 с.
    30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации, - М.: Аспект Пресс, 1999. 470 с.
    31. Пустовалов С.Б. Настольная книга психолога практика. М.: Военный университет, 1996. 560 с.
    32. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО "Бизнес школа" Интел-Синтез. 2002. 400с.
    33. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М.; Изд. "Экзамен", 2002. 512 с.
    34. Сухов А.Н., Деркач А.А. Социальная психология. М.: Издательский центр "Академия", 2003. 600 с.
    35. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону; Издательство "Феникс", 1997. 512 с.
    36. Столяренко Л.Д. Основы психологии - Ростов на Дону: Издательство "Феникс", 1997. 460 с.
    37. Тютченко А.М. Морально-психологическое состояние сотрудников: оценка и пути формирования. М.: ГА ВС, 1994. 120 с.
    38. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М:Банки и биржи. ЮНИТИ. 1998. 423 с.
    39. Урбанович А.А. Психология управления МН.: Харвест, 2001. 640 с.
    40. Утлик Э.П. Психология дисциплины. - М.: ГАВС, 1992. 400 с.
    41. Феденко Н.Ф., Галицкий А.Н. Психологические аспекты преодоления конфликтов. - М.: ВПА, 1982. 136 с.
    42. Хаханьян Г.Д. Основы психологии. - М.: Госиздат, 1924. 289 с.
  • 1180. Взгляд на построение системы менеджмента организации
    Статья пополнение в коллекции 28.05.2010

    Призма эффективности имеет пять граней, позволяющих определять эти аспекты. Как всякая призма, она помогает разложить белый свет (интересы предприятия) на составляющие его компоненты для последующего анализа и управления. Рассмотрим каждую из пяти граней нашей призмы. Верхняя грань - "удовлетворенность заинтересованных сторон", или что они хотят от нас. Нижняя грань - "вклад заинтересованных сторон", или что мы хотим от них. В [4] проведена классификация заинтересованных сторон. Взяв в качестве признака классификации то, хотим ли мы больше дать что-либо заинтересованной стороне или получить от нее, выделены "целевые" и "ресурсные" заинтересованные стороны. Взяв в качестве соответствующего признака то, выбираем ли заинтересованная сторона нас (имеется относительный недостаток представителей заинтересованной стороны) или мы выбираем заинтересованную сторону (имеется относительный избыток представителей заинтересованной стороны), получаем "дефицитные" и "недефицитные" заинтересованные стороны. Отметим, что эти классификации являются независимыми. Это значит, что заинтересованные стороны могут быть "целевые" "дефицитные" (клиенты в насыщенном рынке), "целевые" "недефицитные" (клиенты в дефицитном рынке), "ресурсные" "дефицитные" (поставщики - монополисты при недостатке сырья) и "ресурсные" "недефицитные" (поставщики в насыщенном рынке). В МС ISO 9001: 2000, отражающем ситуацию традиционного "рынка покупателя", клиенты рассматриваются как "целевая" и "дефицитная" заинтересованная сторона, а поставщики - как "ресурсная" и "недефицитная". В соответствии с этим для клиентов рассматривается только "верхняя грань" призмы эффективности (организация должна стараться как можно полнее удовлетворять и предвосхищать их требования, определять и анализировать уровень их удовлетворенности и т.д.). Для поставщиков в нем рассматривается только "нижняя грань" (организация должна выбирать их на конкурсной основе с применением определенных критериев, оценивать, повторно оценивать и т.д.).