1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом
| Вид материала | Документы |
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
- Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
- Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
- 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
17. Мотивация лидерства. Деловое, эмоциональное и ситуативное лидерство. Основные типы восприятия лидера.
Мотивация лидерства. На хар-р и направленность лидерства влияютвнутренние побуждения чел. к занятию рук-щих позиций. Существует 3 основные теории, объясняющие мотивацию лидерства.
1.психоаналитическое объяснение мотивации лидерства (идет от теории Фрейда) – либидо (психическая энергия человека) может проявляться в стремлении к Л. Обладание руководящими позициями помогает преодолевать различные комплексы (чувства неполноц-ти). Так же подчинение лидерству (покровительство и авторитет родителей = авторитет рук-ля орг-ции). Ученые выявили тип личности, стремящейся к власти и предрасположенной к авторитаризму, для которой власть – психологическая потребность (преодоление комплексов путем навязывания своей воли другим). Нездоровые общественные условия – состояние подавленности у людей – появление такого типа личности. Такая личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется эмоциями, не терпит равенства, не имеет внутренней силы, унижает более слабых и раболепствует перед более сильными. За такими лидерами необходим жесткий контроль. Минус психоаналитического объяснения – не для всех людей власть ценна сама по себе чисто психологически, часто – как средство достижения чего-либо. Отсюда:
^ 2.инструментальная мотивация лидерства – наиболее распространена в орга-циях. Лидеры (особенно неформ) руковод-ются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, используют власть для достижения опред-ых целей (сплочение коллектива, решение поставленных задач, оказание помощи товарищам по работе).
^ 3.игровая мотивация – человек воспринимает процесс руководства и лидерства как интересную игру, мотив лидерства – само содержание управленч-ой деят-ти (общение с людьми, принятие сложных решений).
Типы лидерства (роли лидера) выделяют:
1. деловое – возникает на основе производственных целей. В основе - высокая компетентность, деловой авторитете, опыт, умение лучше др решать орг-ные задачи. Наиболее сильно влияет на эфф-сть рук-ва.
2. эмоциональное – эмоц.лидер вызывает доверие, теплоту, вселz.n уверенность, создает атмосферу псих. комфорта. Возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий.
3. ситуативное – м.быть и деловое и эмоциональное, но временное, связанное с определенной ситуацией (лидер на время, напр, при пожаре).
Основные типы восприятия лидера:
1.один из нас – воспринимается как первый среди равных, наиболее удачливый, не выделяется из членов группы. По мнению группы совершает поступки как и все другие члены коллектива.
2. лучший из нас – воспринимается как образец для подражания. По многим параметрам (деловые, нравственные) выделяется из группы.
3.хороший человек - воспринимается и ценится как воплощение лучших нравственных качеств (порядочность, доброжелательность, и т.д.)
4. служитель – выразитель интересов своих приверженцев или группы в целом, действует от их имени и ориентируется на их мнение.
Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают.
^ На всякий случай (не по билету, но есть в главе):
в зависимости от направления влияния лидерство бывает конструктивным (способствует осущ-ю целей орг-ции), деструктивным (мешает достижению орг-ных целей) и нейтральным (не влияет непосредственно на эффективность). + по Уманскому 6 типов лидерства – лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-генератор эмоционального настроения, лидер-эрудит, лидер-эталон, лидер-мастер.
^
18. Упр-ние лидерством в орг-ции: понятие и основные аспекты.
Вопрос, является ли лидерство врожденным или приобретенным качеством. Соответственно является ли формирование лидерства в принципе управляемым процессом или стихийным? Однако значимость лидерства для эфф-ого рук-ва делает необходимым упр-е лидерством.
^ 5 аспектов управления лидерством:
1.выявление лидеров – выявление лиц с прирожденными или сформировавшимися лидерскими качествами и привлечение их для занятия руководящих позиций. Способы выявления: тестирование, изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей. Восемь критериев пригодности к лидерству: непрерывное самосовершенствование; ориентация на служение другим; вера в других; излучение положительной энергии, доброжелательность, уклонение от конфликтов и восприятия отрицательной энергии; рациональное распределение времени и усилий; внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения; самокритичность, терпимость, признание заслуг других и их равного права на самовыражение; забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.
^ 2. развитие лидерства – целенаправленное формирование и углубление соответствующих знаний и навыков путем обучения, самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Процедуры, помогающие стать лидером: выработка личной мотивированности (уверенности в себе, желания стать лидером, принимать решения и брать на себя ответственность); развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств (профессиональная компетентность, порядочность, быстрое понимание сути проблемы, гибкость и аналитичность ума, предусмотрительность); обеспечение социальной компетентности личности и его доброжелательности в отношениях с членами группы (культура общения); приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы.
^ 3. учет интересов группы – тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Цель: устранить почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, повысить авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному.
^ 4.сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства – повышает эффективность руководства, т.к. сотрудники хотят видеть в руководителе не только сухого начальника, но и человека с определенными нравственными качествами, заботящегося об их интересах.
^ 5.интеграция лидеров и устранение деструктивного лидерства. Интеграция лидеров – обеспечение лояльности существующих рук-лей, формализация лидерства, налаживание сотрудничества со стихийно сложившимися группами, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста. Устранение деструктивного лидерства – 4 способа действий.
1) С помощью адм-ных мер (увольнение деструктивного лидера или его перевод на другое место работы, изоляция лидера – его перевод в другое помещение или загрузка работой, изменение соц-ной роли лидера за счет перераспределения функций или включения в группу лиц-соперников, расформирование группы последователей за счет их перевода на другие участки работы).
2) изменения хар-ра лидерства, использование его способностей и авторитета с пользой для орг-ции (индивидуальные беседы, его приближение к руководству, назначение на руководящую должность). Возможно, лишь когда лидер сам готов изменить свои ориентации.
^ 3) перехват его основных функций формальным руководством, которое реализует те потребности группы, которые пытался осущ-ть лидер.
4) Подрыв репутации лидера, скомпрометировать его в собственных глазах и глазах его последователей и коллектива в целом (постоянный показ на собраниях его низкой профессиональной компетентности и т.д.)