Geum.ru

1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом

Вид материалаДокументы

Содержание


8. Субъекты и методы управления персоналом.
10. Критерии эффективности у.п. Понятия деловой, эконом. и соц. эффективности.
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   32
^

8. Субъекты и методы управления персоналом.


Функции у.п. осуществляются его субъектами- должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами у.п. являются: руководители всех уровней, службы персонала(отделы кадров), органы трудовых коллективов, производственное советы, общие собрания членов трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации и другие действующие на предприятии. Внешние регуляторы деятельности по у.п. являются: государства и те органы которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений, ассоциации предпринимателей, профсоюзы, обственники предприятий.

У.п. осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В зависимости от характера воздействия на человека выделяются:1) методы стимулирования- удовлетворение опред.потребностей сотрудника 2)методы информирования- предоставление сотруднику сведений для построения его организационного поведения 3) методы убеждения -воздействие на внутренний мир человека, систему его ценностей 4) методы принуждения-угрозы и применение санкций.

Классификация методов у.п. А.Я.Кибанова; 1) административные методы- формирование структуры и органов управления, установление госзаказов, утверждение админ.норм, разработка положение, инструкций и стандартов деятельности. 2) экономические методы- технико- эконом анализ, обоснование, планирование, мат.стимулирование, ценообразование, налог.система, эконом.нормы и нормативы. 3)социально-психологические методы-соц.анализ коллектива, соц.планирование, участие работников в управлении, псих.воздействие на работников.

Админ методы-прямой характер воздействия, они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Эконом и соц-псих методы- косвенный характер воздействия, отсутствие четкого определения времени и обязательности этого воздействия, допускают свободу индивидуального выбора и поведения, зависят от индивидуальных особенностей работников. Все методы у.п. взаимосвязаны и используются в комплексе.


9. Структура у.п. Единство и различия руководства п., работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом.


У.п. как наука существует на двух уровнях- теоретическом и прикладном. Теория у.п.-получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно- следственных связей и др.закономерностей, прогнозирования типичных орг-х ситуаций. Прикладной уровень-вопросы изменения и преобразования реальных произ-х ситуаций, разработка конкретных моделей, проектов, предложений для повышения эффективности использования сотрудников.

Структура знаний у.п. как науки: ее стержень это собственные, специфические знания. Также у.п. опирается и включает теории: 1) экономические теории- теории рынка труда, теории планирования, экономическая информатика, другие эконом теории и методы. 2) психологические теории- выводы общей психологии, псих.теории поведения, психоанализ, соц.психология, психология общения, труда. 3)соц. концепции- теории групп и организаций, эмпирические методы социологии 4) трудовое и соц.право 5) политологические теории- проблема власти. 6) конфликтология- конфликты в организации 7) науки о труде- эргономика, физиология труда, технология, медицина труда и др.

Руководство персоналом- деятельность по непосредственному повседневному у. сотрудниками. Понятие управления шире т.к. включает не только у. людьми, но и у. финансовыми, мат-тех. и другими ресурсами. Работу с кадрами в рыночных коммерческих организациях называют- менеджмент персонала- это анализ состава персонала, определение потребности в персонале, его изменение и др. Руководство персоналом выполняет в менеджменте только некоторые функции: постановка целей, планирование, реализация и контроль.

Работа с кадрами- обеспечение организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации. Особенности: непостоянность работы с каждым отдельным сотрудником, вспомогательный х-р деятельности, сравнительная ограниченность властных полномочий. Рук-во персоналом- доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации, внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие опираясь на властную позицию и авторитет, непосредственное повседневное рук-во людьми в процессе достижения основных целей орг-ции. Особенности: постоянство и непосредственность общения с работниками, основополагающий х-р управленческих функций, относительно большой объем властных полномочий. Субъекты рук-ва персоналом- линейные руководители всех уровней, а работы с кадрами- менеждеры по персоналу и служба персонала в целом.
^

10. Критерии эффективности у.п. Понятия деловой, эконом. и соц. эффективности.


Экономическая эффективность в области у.п.- достижение с минимальными затратами на персонал целей организации- эконом. результатов стабильности, высокой гибкости и адаптивности к меняющейся среде. Используется для характеристики коммерческих предприятий. Соц.эффективность- удовлетворение интересов и потребностей сотрудников(оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации и др.)имеет 2 измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми. Общая эффективность включает: 1) реализация задач(эконом. эф-ть)- производственная д-ть и вклад в общий успех организации 2) восприятие труда(соц. эф-ть)- удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров 3) партиципация, участие(соц. эф-ть)- групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

Показатели эффективности у.п. по Е.Витте: 1) эф-ть результатов д-ти(эконом эф-ть)-прибыль, рентабельность 2) материальная эф-ть производственного процесса(эконом.эф-ть)-брак, качество продукции 3) нематериальная эф-ть произврдства(эконом.эф-ть)- точность и время решения проблемы, снятие неуверенност, определенность цели 4) установки на труд(соц. эф-ть)-удовлетворенность трудом, инициатива 5)установки на отношения с другими индивидами(соц.эф-ть)- дружба, уважение, групповая сплоченность.

Эконом. и соц. эф-ть могут как дополнять, так и противоречить друг другу.

Для оценки эф-ти некоммерческих организаций используется понятие деловая эф-ть- она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов. Это деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников нужной квалификации и качеств в целом, им мотивации и использования в целях деловой(эконом.), а также соц. эффективности.

Для коммерческих, рыночных предприятий деловая эф-ть = эконом. эффективности.