1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом
| Вид материала | Документы |
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
- Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
- Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
- 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
11. Соотношение категорий “руководство”, “управление’, “менеджмент”, “лидерство”, “руководитель”, “администратор”, “менеджер”.
Руководство- деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками в процессе достижения основных, стратегических целей организации.
Управление- отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию, т.к. включает не только руководство людьми, но и управление фин., мат-тех. и другими ресурсами.
Менеджмент- управление предприятием в условиях рынка. В коммерческой организации= работе с кадрами- обеспечение организации оптимальным колличеством работников, нужной квалификации и мотивации.
Лидер- символ общности и образец поведения группы. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно, лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно. Лидеры это люди, которые выявляют все лучшее в других.
Руководитель- чаще применяется для некоммерческих организаций. Доминирующе и направляюще влияет на поведение членов организации, внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие опираясь на властную позицию и авторитет.
Администратор- на гос.службе= руководитель, на коммерческом предприятии= менеджер.
Менеджер- руководитель рыночного предприятия, формальный лидер. Бывают менеджеры по персоналу и линейные менеджеры. Первые, их еще называют функциональные менеджеры, склонны более строго придерживаться закона и формальных принципов и норм. Вторые- более авторитарны и склонны нарушать организационные и юр.номы при решении вопросов оплаты, должностного роста, увольнения.
^
12. «УП КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА»/, ее соотношение с др науками. Значение УП для рук-лей и сотрудников.
УП выступает предметом науки «упр-е персоналом». Одновременно эта социальная деят-ть и различные аспекты ее влияния на человека, орг-цию, общество явл-ся объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки с родственными дисциплинами:
^ УП и экономика предприятия: 2 основных позиции: Первая группа авторов говорит, что УП и экономика – родственные дисциплины, но вместе с тем, УП – самостоятельная наука.
Вторая группа авторов рассматривает УП как составную часть экономики предприятия.
УП изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на орг-ционое поведение. В этом главная специфика этой науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, ее структуру и содержание. (человек-работник – предмет УП)
УП как наука сущ-ет на 2 уровнях: прикладном и теоретическом. Цель теории УП – получение новых знаний путем описания, классификации, прогнозирование типичных организационных ситуаций и т.д.
На прикладном ур УП занимается вопросами изменения, преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предлож-й для эфф-ти использования сотрудников.
Ядро УП – собственные и специфические знания. Отражают влияние различных хар-тик работников на их привлечение на предприятие; отбор и орг-ное поведение; способы и приемы для обеспечения экономич и соц-ной эфф-ти орг-ции.
УП опирается на следующие теории: экономическая теория (теории рынка труда, планирования, экон-ие теории и методы); психологические теории (общая психология, теория поведения, психология общения); социологические концепции (теория групп и орг-ций); трудовое и социальное право, политологические теории, конфликтологию.
Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения орг-ции оптимальным кол-вом и качеством работников и их использования целях деловой и социальной эфф-ти.
***^ УП как наука оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность орг-ции. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление УП как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно- в 60-70 гг XXв. В наст. время УП стало необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим рук-лям, но и всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.
Наука и дисциплина УП постепенно находит признание и в России. В СССР УП не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин. В последние годы развитие УП как науки и учебной дисциплины осущ-ся у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий. Несмотря на значительные особенности современной России (эк-кий кризис, криминализация) УП сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение.
^
13. Общая формула УП и ее интерпретация
Выводы и рекомендации науки УП имеют вероятностный хар-р, соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций. Сущ-ет формула, отражающая сущность предмета – деят-ть по УП.
Дэ + Сэ = f (Вд, С)
Дэ – деловая эфф-ть, Сэ – социальная эфф-ть, f – функция, Вд – вариант действий по управлению персоналом, С – конкретная ситуация (!меняется: влияние внеш среды, экономики, законодательства)
^ Применительно к коммерческой орг-ции: Ээ + Сэ = f (Вд, С)
Ээ – экономическая эфф-ть. Она занимает место деловой эфф-ти.
Общая формула УП означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эфф-ть находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.
Выведенные показатели этой формулы трудно применять на практике, т.к реальные ситуации многомерны, и отлич-ся от типичных ситуаций, отраженных в теории. Сложно установить значение каждой составляющей этой формулы (f (Вд, С) очень изменчива). Трудно найти предприятие, точно соответствующее идеальной модели по уровню орг-ной культуры менеджеров, сотрудников, их квалификации.
Эти трудности снижают возможности прямого использования выводов и рекомендаций УП как науки, но не отрицает важность этой науки для области управления кадрами.