Основы управления персоналом

Вид материала

Книга

Содержание Управление карьерой Управление карьерой 6.2. Карьерная стратегия Принцип непрерывности. Принцип осмысленности. Принцип соразмеренности. 6.3. Профессионально-должностное развитие персонала Профессиональный опыт Стаж (общий стаж: работы, общий стаж:) Профессионализация государственной службы Должностная карьера 6.4. Управление профессионально-должностным развитием персонала Анри Файоль Механизм профессионально-должностного развития 6.5. Рекомендации по созданию эффективной системы управления карьерой на государственной службе Д.И. Писарев Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть Содержание процесса управления карьерой. Активизация (мотивация) Регулирование и координация ... Полное содержание

Подобный материал:

• Знает основы стратегического управления персоналом и умеет применять их на практике, 171.53kb.
• Способен вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления, 80.18kb.
• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• Задачи и функции института Федеральной службы по труду и занятости Сущность и основы, 29.64kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Задание основных параметров деятельности организации, оказывающих влияние на состав, 440.06kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.

Глава 6. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

1. Карьера и карьерные процессы
   
2. Карьерная стратегия
   
3. Профессионально-должностное развитие персонала
   
4. Управление профессионально-должностным развитием персонала
   
5. Рекомендации по созданию эффективной системы управления карьерой на государственной службе
   

Приложения к главе 6

182

Ь

Гл. 6. Управление карьерой

Глава 6.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Карьера - это хорошо, карьерист — плохо.

И. Шевелев

6.1. Карьера и карьерные процессы

Кто слишком быстро хочет стать начальником своих начальников, может кончить подчиненным своих подчиненных.

В. Брудзиньский

В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т.е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т.п., что по сути опять-таки означает продвижение. В этом отношении карьера - это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем.

Человек включен в постоянно длящийся, бесконечный поток событий, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать пути приспособления к нему, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих. И чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление либо остановка

183

Государственная служба: основы управления персоналом

жизнеустройства человека в нем в связи с угрозой превратиться в игрушку стихии, тем необходимее человеку готовить себя к встрече с будущими событиями.

Отсюда понимание карьеры - в самом широком смысле -как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

С этих позиций определяются подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой.

Тип процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности и внутренней организованности, внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация по форме, отражающей в основном направленность и последовательность изменений уровня жизнедеятельности человека.

Идеальная форма карьерного процесса - его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии.

Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются и вплетают человека в сеть социальных связей, которые, развиваясь в восходящем потоке социальной жизни, увлекают индивида на уровни, достигаемые в процессе общего восхождения.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной длительности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса {регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и т.д.

184

Гл. 6. Управление карьерой

Процессы указанных направленностей могут развиваться с непрерывной последовательностью (по линии). Это - линейный тип карьерного процесса. К такому типу карьеры относится, например, процесс профессионального роста.

Противоположностью линейных процессов является развитие, характеризующееся скачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста (нелинейный тип). В графическом изображении такие процессы имеют вид ступенчатой функции восходящей или нисходящей направленности. Ступени, уводящие вверх, в карьерном процессе имеют место, когда накопления профессиональных знаний и опыта приводят к новому уровню статуса.

Когда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, можно говорить, что процесс идет по спирали. Таковы, например, процессы последовательного освоения должностей при продвижении по иерархической лестнице.

Частный случай процессов, когда в состоянии системы в течение какого-то времени не происходит существенных изменений, определяется как стагнация (застой).

Все многообразие форм процессов не исчерпывается приведенной типизацией. В реальной жизни и человек, и общество (социальные группы) непрерывно испытывают различного рода влияние, в результате чего изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи.

Как правило, на отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные и иные формы процессов.

185

Государственная служба: основы управления персоналом

6.2. Карьерная стратегия

Начинай от низшей ступени, чтобы дойти до высшей; другими словами: не чеши затылок, чеши пятки.

Козьма Прутков

Карьера стратегична по своей сути, поскольку ее смысл в продвижении человека в будущее. Безразличных к карьере людей нет. Любая жизнь протекает в непрерывных изменениях, в приспособлении индивидуума к событиям, в совершенствовании способа деятельности, в стремлении достичь более высокого социального статуса. Однако для одних эта жизнь оказывается мучительным бременем борьбы за физическое самосохранение, для других - стихийным процессом жизнеустройства (нередко удачного), третьи ищут свой жизненный смысл (миссию), реализуют его методом проб и ошибок и, как правило, ценой существенных потерь.

Как первым продвинуться на место вторых, вторым - на место третьих, а третьим уменьшить потери - вопрос стратегического плана.

Стратегический замысел любого человека, начинающего и развивающего карьеру, нереально обозначать конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели. Невозможно предусмотреть и конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность.

Суть карьерной стратегии в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивай оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления.

186

Гл. 6. Управление карьерой

При таком понимании карьерной стратегии стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. Для достижения указанной цели способ индивидуального продвижения целесообразно ориентировать на следующие общие принципы.

Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Соответствие занимаемому статусу должно подтверждаться процессом его освоения и реализацией социальных или служебных ожиданий и требований. В процессе развития способа служебной деятельности накапливаются изменения, которые, превышая определенный порог, приводят к повышению статуса (должностного, ролевого, социального).

Продвижение может замедляться или прерываться в связи с внезапно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера, для преодоления которых имеющихся ресурсов может оказаться недостаточно. На этот случай необходимо заблаговременное создание ресурсного резерва (дополнительные знания, расширение источников информации, усиление социальных связей, укрепление психологической устойчивости, здоровья и т.д.).

Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Выбор цели предполагает результат, который можно просчитать, сравнить с достижениями конкурентов и использовать как исходный. Осуществляемая деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой. Важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов.

Встречающиеся на пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их составляющие, связи, определен план системного воздействия на них.

Принцип соразмеренности. Скорость продвижения поддерживается соразмеренностью с общим движением. В любом

187

Государственная служба: основы управления персоналом

движении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров. Но устойчивого движения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения. Лидировать в карьере значит увлекать в нее других. Карьерное продвижение командой обычно надежнее.

Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на «высокой скорости» только «прямо» всегда чреваты разрушительными столкновениями, в том числе катастрофами.

Есть множество способов карьерного маневра. Их нахождение, сочетание и умелое использование к месту и времени относится к сфере карьерного искусства.

Принцип экономичности. На конкретном поле всегда выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Производительность повышается путем возвышения в мастерстве, при объединении усилий, повышении заинтересованности, вдохновении.

Карьерный путь долог. Для многих - это практически вся жизнь. Важно умело распределить силы на этом пути, соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями.

Принцип заметности. Человек, следующий в жизни и труде вышеназванным принципам, рано или поздно будет замечен. Но лучше раньше. Нередко талантливые люди неудачны в карьере в связи с незаметностью. Если результатом можно гордиться, его необходимо представлять и пользоваться для этого случаем. Чем шире известность мастера и потребность в его труде, тем более широко его карьерное поле.

Приведенные принципы карьерной стратегии при использовании их на отдельных участках продвижения являются одновременно и принципами служебной тактики. Карьерная тактика всегда стратегически ориентирована. Без определенной тактики невозможна реализация стратегии. Тактика - это искусство возможного в текущей реализации стратегического замысла.

188

Гл. 6. Управление карьерой

6.3. Профессионально-должностное развитие персонала

«Синдром Феникса» - способность сохранять трезвость ума в любой ситуации, мобилизовать волю для преодоления стрессов, и, поднимаясь после поражений, последовательно идти к намеченной цели.

Дж. Буш

Сегодня уже очевидно, что мало иметь в организации высокопрофессиональный и подготовленный персонал. Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться.

Понятие «профессионально-должностное развитие персонала» неразрывно связано с понятием «должностная карьера». Профессионально-должностное развитие персонала составляет содержание тех изменений, которые заметны, служат необходимым и достаточным основанием для должностных перемещений, должностного движения персонала. Качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала находят от-

189

Государственная служба: основы управления персоналом

ражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры.

Что же представляет собой профессионально-должностное развитие персонала, какова его структура и какими элементами человеческой практики оно характеризуется?

В содержательном смысле профессионально-должностное развитие персонала можно рассматривать как процесс наполнения профессионального опыта человека новым содержанием: знаниями, умениями, навыками, компонентами психологического опыта, приобретаемыми в результате трудовой деятельности. При этом трудовая деятельность представляется как в качественных, так и в количественных формах (профессиях, специальностях, должностях, рабочих местах).

Ключевым элементом профессионально-должностного развития, своеобразным результатом этого процесса выступает профессиональный опыт человека.

Профессиональный опыт - это распредмеченная человеком область общественной практики, и прежде всего одного из видов профессиональной деятельности, представленная субъективно (профессия, специальность, специализация) и объективно (должность, рабочее место). Профессиональный опыт человека есть часть его жизненного опыта. Последний всегда выступает важнейшим подспорьем профессиональных достижений человека.

Накопление и развитие профессионального опыта, так же как и профессионально-должностное развитие персонала невозможно представить вне связи со стажем работы человека.

Стаж (общий стаж: работы, общий стаж:) - это продолжительность выполнения человеком определенного вида деятельности, время пребывания в должности, в организации и время работы по специальности, профессии. Общий стаж характеризует временной интервал приобретения опыта. Стаж: работы по специальности, профессии, к примеру, характеризует временной интервал приобретения и качество профессионального опыта. Наличие общего стажа работы не является достаточным основанием для приобретения и оценки профессионального опыта. Наиболее полно профессиональный опыт можно оценить только при

190

Гл. 6. Управление карьерой

наличии стажа работы по специальности. Поэтому оценивать профессиональный опыт сотрудника следует не по специальности диплома, а по стажу работы по вновь приобретенной специальности. Следовательно, общий трудовой стаж выступает лишь необходимым условием оценки опыта человека, но не достаточным для оценки его профессионального опыта.

Потребность в профессионально-должностном развитии персонала государственной службы обусловлена обстоятельствами, которые необходимо учитывать в практике управления должностной карьерой персонала.

Профессионализация государственной службы - это социальное явление, обусловленное качественными и количественными изменениями в содержании и характере труда в государственном управлении и характеризующееся возникновением профессий и специальностей государственной службы, профессиональной культуры, профессиональных общностей, технологий включения человека в профессиональную деятельность, становления и развития его как профессионала.

Государственная служба признана профессиональной деятельностью по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Понятие «профессиональная деятельность» в данном случае отражает не статусный характер труда в сфере государственного управления. Оно отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

Профессионально-должностное развитие персонала обусловлено мотивацией персонала, поступающего на государственную службу или находящегося на ней. Одни люди поступают на государственную службу, стремясь реализовать себя в сфере управления. Другие видят в государственной службе наиболее удачный способ занять достойное место в обществе, войти в состав политической или управленческой элиты. Поступление третьих сопряжено с возможностями решить свои материальные проблемы, установить связи с полезными для жизни людьми и т.д. Структура мотивов профессионально-должностного развития персонала государственной службы динамична, сложна, но ее

191

Государственная служба: основы управления персоналом

выявление обусловлено потребностями практики управления карьерой государственных служащих.

Профессионально-должностное развитие персонала обусловлено временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие. Интенсивность, ритмичность, темпы развития любой организации и общества в целом зависят не только от постоянного притока людей, способных замещать должности в организационной структуре, требующих от человека высокого профессионализма, но и от их возможности сделать работу лучше, чем делали его предшественники, прирастить личный профессиональный опыт, а значит, и опыт организации. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации - это важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития.

С точки зрения индивидуальной профессионализации -степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности и карьерного пространства - можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Должностную карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по способу достижения, по карьерному пространству и др.

Рассмотрим некоторые из этих разновидностей должностной карьеры.

192

Гл. 6. Управление карьерой

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, «десантную».

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления. В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии (индивидуальная карьерная стратегия) человека может быть типичной, устойчивой, прерывной.

Для государственной службы приоритетными, на наш взгляд, должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизмов управления карьерой персонала государственной службы.

6.4. Управление профессионально-должностным развитием персонала

Чтобы удержать единство и правильность функционирования, руководитель должен устранить или предложить устранение всякого функционера, ставшего по каким-либо причинам неспособным выполнять возложенные на него задачи.

Анри Файоль

правление профессионально-должностным развитием (управление должностной карьерой) - это воздействие руководителей государственных органов власти, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

13 Заказ 3128 193

Государственная служба: основы управления персоналом

Система управления должностной карьерой государственных служащих представляет собой правовую среду, совокупность принципов, функций, полномочий, ответственности, необходимых для осуществления целенаправленного воздействия.

Механизм профессионально-должностного развития работников государственной службы призван привести в действие систему управления должностной карьерой, систему ответственности субъектов управления персоналом посредством конкретных форм и методов работы с ним и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой служащих в государственных органах власти.

Что представляет собой механизм профессионально-должностного развития персонала государственной службы?

Это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных ему способов его реализации как в интересах человека, так и государственного органа власти.

Ключевыми элементами механизма профессионально-должностного развития персонала выступают средства и методы воздействия на процесс его профессионально-должностного развития.

К ним, прежде всего, следует отнести такие кадровые технологии, как оценка персонала, обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, работа с резервом, проведение конкурсов, стажировка, мотивация персонала и др. Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда государственных служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, коррекции профессионально-квалификационных требований, внесения изменений в реестр государственных должностей государственной службы, программ профессионального обучения и др.

Таким образом, сегодня можно говорить лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержатель-

194

i

Гл. 6. Управление карьерой

ную часть механизма управления должностной карьерой государственных служащих.

В механизме реализации карьерной стратегии важную роль должна играть информация о персонале, о его мотивах, нацеленности на карьеру, потенциале, степени его реализации. При этом надо иметь в виду, что само понятие «карьера» у наших соотечественников не всегда ассоциируется с профессиональной или должностной ее разновидностями. Для одних понятие карьера может быть связано с удовлетворенностью трудом, для других -только с творческим характером труда, для третьих - с возможностью решать семейно-бытовые проблемы, для четвертых -иметь хорошо оплачиваемую работу, для пятых - работать в хорошем коллективе и т. д.

Следует также обратить внимание и на то, что при реализации идей карьерной стратегии предстоит преодолевать отрицательные стереотипы представлений о карьере, устоявшиеся не только в общественном мнении, но и среди самих государственных служащих, в том числе и руководителей. В практической работе по управлению карьерой необходимо иметь в виду, что мы переживаем смену отношения к самому понятию «карьера». И если молодые люди относятся к карьере вполне благосклонно, то немалая часть представителей старшего возраста карьерные устремления оценивает негативно.

Кроме того, ориентация некоторых на высокие достижения в профессиональной деятельности не всегда может стать достаточным основанием для роста их должностной карьеры. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерно и то, что не всем, кто обладает только преимущественно деловыми качествами и способен только руководить, следует доверять управление профессиональными коллективами. Благоприятным и для органа государственной власти, и для организации является вариант, при котором сотрудник обладает и качествами специалиста и задатками руководителя, в этом случае управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей.

195

Государственная служба: основы управления персоналом

С определением объекта карьерной стратегии связаны не только требования к самому механизму, его качеству, но и затраты на его функционирование. Резонно считать, что кадровые службы, реализуя карьерную стратегию в государственном органе власти, должны держать в поле зрения всех государственных служащих, однако вряд ли следует считать, что каждый должен быть ее объектом. Скорее, будет верна формула: «объектом карьерной стратегии может стать каждый, но не обязательно должны быть все».

В организации важно выделить тех, кто нацелен на должностное и профессиональное развитие. При этом ориентация на должностное развитие должна основываться на прочной профессиональной базе или на предпосылках овладения ею, в противном случае не избежать рецидивов карьеризма.

Не менее сложной проблемой реализации карьерной стратегии персонала государственной службы выступает процесс управления должностной карьерой, т.е. логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых и формируется требуемое воздействие. По сути - это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьми совокупность действий, которые и позволяют, в рамках установленной системы и принятого механизма управления карьерой, достичь поставленной цели.

Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Государственный служащий, получив определенное приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в своей организации с их невостребованностью. В результате не включенные в практическую деятельность знания обесцениваются, а

196

Гл. 6. Управление карьерой

указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении должностной карьерой.

Таким образом, главный смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием - важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

Управление карьерой персонала государственной службы -многогранный процесс, однако есть наиболее существенные его элементы, этапы, которые необходимо всегда иметь в виду. Их содержание и некоторые методические рекомендации представлены в следующем параграфе.

6.5. Рекомендации по созданию эффективной системы управления карьерой на государственной службе

Карьеры, пробитые собственной головой, всегда прочнее и шире карьер, проложенных низкими поклонами или заступничеством важного дядюшки.

Д.И. Писарев

Управление карьерой персонала не может осуществляться без определения целей. Цели управления карьерой. Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

• рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
  
• своевременное обеспечение потребностей государственного органа власти, организации в персонале в необходимом
  

197

Государственная служба: основы управления персоналом

количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

• создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
  
• обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы, организации.
  

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

• обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
  
• достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
  
• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
  
• развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
  
• формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.
  

Условия управления карьерой. К условиям управления карьерой относятся:

• наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой;
  
• совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;
  
• признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
  

198

Гл. 6. Управление карьерой

> адекватность профессионального потенциала лично
сти потенциальным условиям его реализации в организации;

>• наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;

> относительная стабильность организационной и
должностной структуры органов государственной власти, орга
низации, наличие научно обоснованного карьерного пространст
ва.

Управление карьерой следует рассматривать всего лишь как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

Содержание процесса управления карьерой. Содержание процесса управления карьерой включает:

• выявление потребностей (текущих, перспективных) государственного органа власти (организации) в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
  
• принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
  
• выполнение принятых решений.
  

Управление карьерой в государственных органах власти может быть реализовано посредством решения следующих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего. Это означает, что государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения его на должность.
   
2. Организация обретения государственным служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем организации профессионального обучения, стажировки (в своей организации или вне ее) и др. С учетом схем карьерного движения и уровня подготовки государственного служащего составляется план его дополнительного обучения с указанием возможных сро-
   

199

Государственная служба: основы управления персоналом

ков, учебного заведения, программ обучения. Это должно предшествовать изменению его должностного статуса.

3. Активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного творческого потенциала. Это создание мотивационной среды в системе государственной службы, в каждом государственном органе. Причем эта среда должна быть прозрачной и понятной для каждого государственного служащего и, что немаловажно, она должна оказывать преимущественно непосредственное воздействие на поведение персонала.
   
4. Регулирование и координация включенности государственного служащего в выполнение задач карьерной стратегии (к примеру, выполнение плана стажировок по предполагаемым должностям, времени назначения на должность, выполнения плана индивидуального профессионального развития), а также усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.
   
5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств государственных служащих, уровня их профессионального опыта.
   
6. Контроль за деятельностью государственных служащих, их профессиональным и должностным ростом, за рациональным использованием их профессионального опыта в организации (должностным перемещением, реализацией плана индивидуального профессионального развития и др.).
   

При управлении карьерой необходимо знать, что при продвижении к вершинам профессионального опыта каждый человек проходит несколько этапов.

Профессиональное самоопределение в выборе сферы деятельности, профессии, специальности. От 60 до 90% молодежи, вступающей в самостоятельную жизнь, нуждаются в помощи при выборе профессии.

Профессиональная самоидентификация - соотнесение своих возможностей с требованиями, предъявляемыми к тому или иному виду деятельности. Эти требования служат эталоном,

200

Гл. 6. Управление карьерой

к которому «примеряет» свои способности и возможности претендент на должность. Сегодня уровень профессиональной миграции в России составляет порядка 25-30% (в странах Запада -10-12%).

Распредмечивание существующего профессионального опыта. Овладевая профессией или специальностью, человек рас-предмечивает, т.е. усваивает ранее накопленный профессиональный опыт. То, что принадлежало его предшественникам, становится его индивидуальным состоянием в виде знаний, умений, навыков. Человек становится носителем того профессионального богатства, которое было накоплено ранее.

Опредмечивание личного профессионального опыта -это реализация индивидуального профессионального опыта в общественной практике, в сфере государственной службы. Период реализации личного опыта наиболее продуктивный в жизни человека с точки зрения накопления профессионализма.

Периодичность трудовой деятельности характерна для каждого человека. Она составляет содержание индивидуальной профессионализации, демонстрирует цикл профессиональной жизни человека и, как правило, реализуется в типичной карьерной стратегии.

Общество за исторически длительный период выработало целую систему профессионализации человеческой деятельности. Ее компонентами выступают следующие мероприятия:

1. Профессиональная ориентация, реклама рабочих мест и должностей, профессиональный и пролонгированный отбор.
   
2. Накопление и передача профессионального опыта, нашедшего свое воплощение в разнообразных организационных формах, и прежде всего в развитии системы профессионального образования.
   
3. Управление персоналом и его профессиональным опытом.
   
4. Дополнительное профессиональное образование (подготовка, переподготовка, повышение квалификации).
   

201

Государственная служба: основы управления персоналом

5. Использование опыта профессионалов, ушедших на пенсию (институт внештатных советников и консультантов).

Необходимо отметить, что возраст человека, формирование его карьеры тесно связаны с содержанием этапов карьеры и уровнем развития профессионального опыта. Эта взаимосвязь проявляет себя на следующих этапах.

Этап выбора карьеры (в возрасте 15-25 лет) - поиск и выбор вида профессиональной деятельности, осуществляется профессиональное самоопределение.

Этап рождения карьеры (в возрасте 25-30 лет) - завершается в основном профессиональная самоидентификация, человек целенаправленно овладевает профессией.

Этап развития карьеры (в возрасте 3(М5 лет - ранняя зрелость, в возрасте 45-60 лет - взрослость) - характерен рост квалификации, достижение признания и авторитета в профессиональном сообществе, приобретение высокого должностного и социального статуса.

Этап угасания карьеры (в возрасте 60-65 лет - зрелость) - понижение профессиональной активности, преобладают педагогические подходы к профессиональной практике.

Техника управления карьерой. Техника управления карьерой может включать:

• изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);
  
• оценку профессиональных способностей, личностных качеств и результатов деятельности персонала;
  
• разработку вариантов планов использования сотрудника и создание условий для проявления индивидуальных возможностей;
  
• индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);
  

>• расчет потребностей финансового обеспечения реализации плана профессионального развития государственного служащего и плана карьеры;

202

Гл. 6. Управление карьерой

• разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем государственного органа и их реализацию;
  
• контроль выполнения плана карьеры.
  

План карьеры - это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План карьеры обычно включает положения плана профессионального развития государственного служащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также спланированы назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности может быть в пределах 4-5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За 4-5-летний период пребывания в должности человек проходит несколько стадий (см. рис. 6.1).

По истечении 4-5-летнего срока пребывания в должности необходимо сделать так, чтобы создать для государственного служащего новые условия для работы и вернуть его на стадию адаптации. В противном случае у человека может снижаться интерес к своему профессиональному развитию, не исключается понижение заинтересованности в процессе и результатах труда, а также и профессиональная деградация. При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусматривать и применять механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.

Но строго ориентироваться при ротации сотрудников на 4-5-летний цикл пребывания в должности не следует. Здесь многое зависит от профессионального потенциала сотрудника, индиви-

203

Государственная служба: основы управления персоналом

дуальной работы с ним и возможностей организации создавать условия для активизации развития его способностей.



Рис. 6.1. Стадии пребывания в должности

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Хотя, как показывает анализ, за последние 4-5 лет темпы карьерного роста по отдельным группам должностей увеличились по сравнению с предыдущими годами в 1,5-2 раза. Анализ должностного продвижения государственных служащих федеральных органов власти свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста государственных служащих, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим тре-

204

Гл. 6. Управление карьерой

буемого профессионального опыта для занятия последующей должности (скоростные карьеры), так и для рационального его использования при несвоевременном перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики», карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи от человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для молодой государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется прежде всего интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

Департамент кадров (ДК) выступает одним из главных субъектов управления карьерой персонала.

Основными целями деятельности ДК являются (на примере МИД):

• обеспечение организационных структур МИД персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед МИД;
  
• рациональное управление профессиональным опытом персонала - важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
  
• создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.
  

205

Государственная служба: основы управления персоналом


В МИД можно выделить тех, кто нацелен на должностное и профессиональное развитие, являясь тем самым объектом карьерной стратегии. ДК, реализуя кадровую стратегию, должен иметь в виду, что объектом карьерной стратегии может стать каждый, но не обязательно должны быть все. В то же время карьерная стратегия должна быть открытой и доступной для понимания каждого служащего.



Гл. 6. Управление карьерой

Приложение 6.1

Государственная слузкба: основы управления персоналом

Приложение 6.2

Должностная карьера
Возможность осуществления
Потенциальная карьера	Лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его целей, планов, потребностей и способностей. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована
Реальная карьера	Это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации
Время осуществления
Нормальная карьера	Постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет)
Скоростная карьера 1 t „ _.__,„_„_._J	Характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. Продолжительность карьеры в 2-3 раза меньше по сравнению с продолжительностью нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выделяющихся личностей