Geum.ru

Основы управления персоналом

Вид материалаКнига

Содержание


309 Окончание прил. 8.11
Ключевая jJjhkuhh
Для заметок
Организационная культура и этикет
9.1. Определение культуры и ее характеристик
А. Гастев
Подобный материал:
1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   25
Гл. 8. Команда

309


Окончание прил. 8.11



23.
В высокоэффективных группах люди чувствуют безопасность при выдвижении решений, которые кажутся им подходящими, потому что цели и философия деятельности отчетливо ясны каждому и обеспечены солидной базой для принятия решений

24.
Руководитель высокоэффективной группы выбирается. Его лидерская способность настолько очевидна, что он проявляется как лидер только в неструктурированных ситуациях. Чтобы увеличить вероятность отбора на руководящие должности людей с высокой компетентностью в области лидерства, организация использует для равного по положению назначения соответствующие методы отбора



Государственная служба: основы управления персоналом

Приложение 8.12 Роли членов команды



Роль
Типичные характеристики

Исполнитель
Дисциплинированный, надежный, консервативный и эффективный. Умеет реализовать идеи в практических действиях

Координатор
Зрелый, уверенный, хороший председатель. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия

Организатор
Динамичный, бросает вызов, оказывает давление.
Его мужество и энергия позволяют преодолевать
любые трудности, ненавидит проигрыши

Генератор
Изобретателен, обладает богатым воображением, человек с идеями. Умеет решать нестандартные проблемы

Искатель
Экстраверт, энтузиаст, общителен. Исследует возможности, устанавливает контакты, по природе -сетевой работник

Математик
Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает - инспектор

Командный «игрок»
Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды, чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям

Финишер
Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений

Специалист
Себе на уме, одиночка. Профессионал в узкой области знаний

310

Гл. 8. Команда

Приложение 8.13 Коллектив - единое сплоченное ядро



1.
Согласие между членами группы по поводу ее целей

2.
Широкое обобщение и взаимодействие между членами группы

3.
Не слишком большое, приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы

4.
Демократизм групповых взаимоотношений, представление всем членам группы полных возможностей для непосредственного участия в установлении групповых норм и стандартов

5.
Положительное мнение членов группы друг о друге

6.
Ярко выраженная у каждого члена группы потребность в тех преимуществах (в т.ч. защите), которые дает принадлежность к ней

7.
Размер группы, достаточный для реализации ее целей:

> оптимальный состав группы - 5-9 человек;

> группы с четным числом членов более тщательно решают
задачи, чем с нечетным

8.
Пространственная близость - при наличии других условий существует прямая зависимость между близостью рабочих мест и сплоченностью группы

9.
Преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей - укрепляет веру членов группы в возможность достижения ее целей, придает групповым отношениям позитивную окраску

10.
Психологическая совместимость членов группы - совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности:

> физиологические качества - половозрастные и другие физио
логические особенности;

> психофизиологические качества - различие темпераментов и
биологических потребностей;

> собственно психологические качества - личный характер и
мотивы поведения;

> социально-психологические качества - ценности, интересы,
ролевые ожидания

311

Государственная служба: основы управления персоналом

Приложение 8.14 Ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива (по М. Вудкоку и Д. Фрэнсису)



1.
Непригодность руководителя - его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы

2.

1

j j
Неквалифицированные сотрудники.

Т.к. коллектив - это больше, чем сумма индивидуальных дарова ний, следовательно, нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе, и задача руководителя - добиваться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой

3.
Неконструктивный климат:

1) отсутствие преданности коллективу (рост преданности - это
показатель зрелости коллектива);

2) нет высокой степени взаимной поддержки

4.

1
Нечеткость целей - неумение:

1) найти компромисс между личными и коллективными интереса
ми;

2) формулировать цели таким образом, чтобы четко указать тре
буемый результат, способы оценки и периодичность контроля;

3) вносить коррективы в поставленные цели.

В конечном счете добьется успеха тот коллектив, который глядит вперед, предвидит трудности, использует все возможности, корректирует цели в зависимости от опыта

5.
Низкие результаты работы - хороший коллектив ориентируется на высокие результаты, что заметно влияет на образ действий. Стремление к совершенствованию даже в повседневных и бытовых делах - это великий стимул

6.
Неэффективность методов работы - подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений

312

Гл. 8. Команда


313

Окончание прил. 8.14



7.
Нехватка открытости и конфронтация - неправильно понимаемая вежливость, боязнь «потерять лицо», нежелание «раскачивать лодку», недостаток квалификации - причины, препятствующие свободной критике.

Чтобы добиться успехов, члены коллектива должны уметь высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать проблемы без страха показаться смешными и не опасаясь мести

8.
Неразвитые сотрудники.

В то время как «развитый сотрудник»:

1) энергичен;

2) умеет совладать со своими эмоциями;

3) готов открыто излагать свое мнение;

4) может изменить свою точку зрения под воздействием аргумен
тов, но не силы;

5) хорошо излагает свое мнение



Государственная служба: основы управления персоналом

Приложение 8.15 Соответствие личных качеств исполнителей ключевой роли



Ключевая jJjhkuhh
Личные качества
Рабочая деятельность

Генерация идей
Специалист в одной-двух областях; склонен к концептуализации и абстрактному мышлению, к неординарным методам; охотно работает в одиночку
Генерирует новые идеи и проверяет их технико-экономическую обоснованность; успешно решает проблемы; находит новые методы; стремится к новым достижениям

Предпринимательство или отстаивание идеи
Явные практические наклонности; разносторонние интересы; решителен и энергичен; открыт в своих устремлениях
Успешно пропагандирует новые идеи; добивается выделения средств; настойчиво отстаивает идею; идет на риск

Руководство проектом
Обстоятельно принимает решение; относится с пониманием к нуждам других; знает, как извлечь пользу из оргструктуры; интересуется многими областями знаний и тем, как они взаимодействуют
Обеспечивает руководство группой и мотивацию; планирует и организует проект; следит за соблюдением административных требований; осуществляет координацию действий в рабочей группе; следит за стабильным продвижением

Информационный контроль
Обладает высокой компетенцией в сфере своей деятельности; прост и доступен в общении; охотно вступает в контакт для оказания помощи
Постоянно следит за событиями в своей области; контактирует с коллегами; источник информации для сотрудников; обеспечивает координацию между ними на неофициальном уровне

Поддержка и инструктаж
Имеет опыт в разработке новых идей; охотно выслушивает коллег и старается помочь им; достаточно объективен в оценках
Помогает раскрыть способности других; поддерживает; советует; консультирует группу и ее руководителя; ограждает группу от излишних оргпро-блем; гарант законности

314

ДЛЯ ЗАМЕТОК

315

Гл. 8. Команда

Государственная служба: основы управления персоналом

Глава 9. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЭТИКЕТ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
  1. Определение культуры и ее характеристик
  2. Организационная культура
  3. Духовная культура государственного служащего
  4. Этикет взаимоотношений руководителя и подчиненного
  5. Психологический климат в коллективе Приложения к главе 9

316

Гл. 9. Организационная культура и этикет взаимоотношений

Глава 9.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЭТИКЕТ

ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

Чтобы управлять множеством людей, лучше быть человечным, чем высокомерным, и лучше быть милосердным, чем жестоким.

Н. Макиавелли

9.1. Определение культуры и ее характеристик

Качество пота, выделяемого при работе, часто говорит не о том, что работа трудна, а о том, что именно нет культуры труда.

А. Гастев

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы специалисты по управлению начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

Что же такое культура? Термин «культура» (от лат. culture) понятие многоплановое, сложное, неоднозначное. Прежде всего культура - это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура -это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Культура - это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении

317

Государственная служба: основы управления персоналом

с биологической эволюцией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе.

Культура - это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой.

Некоторые виды поведения могут быть результатом конкретных специфических обстоятельств жизни группы, зависеть от климата, географического положения, проявляться в момент опасности, открытия и т.д. Часто члены группы упорно сохраняют поведение, причина которого давно забыта. Такое поведение также является частью культуры.

Приведем одно из наиболее всесторонних определений: культура - это отличительная особенность человеческих групп и состоит из явных и неявных устойчивых, повторяющихся способов поведения; основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного использования; системы культуры могут, с одной стороны, рассматриваться как продукт деятельности людей, с другой - как создание условий для элементов будущего действия. Таким образом, культура - это то, что:

разделяется всеми или почти всеми членами неко-

торой социальной группы;

передается старшими членами группы младшим;

> формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и

структуру восприятия и видения мира.

Выполнение работы человеком также зависит от культуры. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на людей, что они либо начинают работать так, чтобы превзойти других, либо относятся к работе безразлично. Некоторые культуры активны и поощряют членов групп к творчеству и производительности, другие культуры запрещают творчество, подавляя человеческие стремления и усилия к совершенствованию. Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличе-

318

Гл. 9. Организационная культура и этикет взаимоотношений

ния производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.

Руководителям необходим относительно простой метод анализа культуры, когда они предполагают работать на международном уровне, когда исследуют особенности национальной культуры или когда рассматривают проблемы организационной культуры своей организации (предприятия).

Одним из способов анализа любой макро- или микрокультуры является исследование способа деятельности группы. В процессе человеческого развития общества и институты были созданы вокруг доминирующей деятельности, распространенной в определенном месте в определенное время. Ранняя человеческая культура, например, была организована вокруг охоты; до сих пор имеются племена, все еще живущие таким образом. Затем господствующей тенденцией человечества стала стадия развития рабочей культуры, сосредоточенной вокруг сельского хозяйства; этот сельскохозяйственный образ жизни существует в предындустриальных нациях. В течение последних двух-трех сотен лет доминирующим стилем работы стал индустриальный, сосредоточенный вокруг фабричной системы и городского образа жизни. В настоящее время происходит переход к постиндустриальной рабочей культуре, сосредоточенной на обработке информации и оказании услуг.

Другим способом анализа культуры является выделение и сравнение некоторых параметров культуры. Рассмотрим 11 категорий, характеризующих культуру:
  1. Идентификация и цель: смысл «Я» (ощущение себя), место, миссия.
  2. Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен.
  3. Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация.
  4. Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.
  5. Время и осознание времени: смысл продолжительности интервалов.

319

Государственная служба: основы управления персоналом
  1. Взаимоотношение и различие полов: родство, род.
  2. Социальный статус: ранг, награды и признание.
  3. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.
  4. Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.



  1. Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.
  2. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие способы поведения и процедуры, управление и лидерство.

В каждой категории можно выделить две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры независимо от того, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды.

С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности - от охоты и сельского хозяйства до производства машин и обработки информации. Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Продвинутые рабочие культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая рабочих и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды. Работа - это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху, другие рабочие культуры распределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество.

С помощью культуры можно анализировать поведение людей, особенно в группах, так как культура дает структуру для анализа человеческого поведения. Но следует заметить, что поскольку люди очень сложны и разнообразны, а наши знания о влиянии культуры на поведение относительны и предварительны, обобщения нужно делать очень осторожно и помнить о возможности многих исключений. Кроме того, нужно помнить, что, рас-

320

Гл. 9. Организационная культура и этикет взаимоотношений

сматривая поведение других, каждый из нас имеет тенденцию опираться на собственный опыт и уровень подготовки и что действия, которые кажутся нам причудливыми или предосудительными, могут быть приемлемыми и нормальными для других людей.

Культура проявляется группой, организацией или нацией в обычаях и традициях, в групповых убеждениях, обрядах, мифах, символах, морали, способах мышления, языке, стандартах, законах, искусстве, архитектуре, технологии и т.д. Эти проявления культуры, ее принципы могут быть рациональными или иррациональными, явными или неявными.

Принципы культуры, т.е. ее «истины», выражены в поведении или в табу на то, что члены группы не должны делать. Обычно члены группы отказываются подвергать сомнению или изменять убеждения, поддерживаемые в их сообществе. Ежедневная жизнь в результате соблюдения этих правил упрощается и становится предсказуемой. Однако, к сожалению, культура может также быть средством поддержания невежества, дезинформации, предубеждений и фанатизма.

Каждая группа может быть охарактеризована с точки зрения ее культурной ориентации. Культурная ориентация общества и группы отражает сложное взаимодействие ценностей, отношений и поведения членов общества и группы. Индивиды выражают культуру и ее нормативные свойства через ценности, которых они придерживаются относительно сущности жизни и мира вокруг них. Эти ценности в свою очередь влияют на их отношения и на форму поведения, соответствующего любой данной ситуации. Непрерывное изменение способов индивидуального и группового поведения в конечном счете влияет на культуру общества и группы, и цикл начинается снова (см. рис. 9.1).

В чем же различие между ценностями, отношениями и поведением?

Ценности - это то, что является желательным (явно или неявно) человеку или группе и влияет на выбор способов, средств и на выполнение действия. Ценности могут быть как осознаваемыми, так и находиться на уровне подсознания.