Основы управления персоналом
| Вид материала | Книга |
- Знает основы стратегического управления персоналом и умеет применять их на практике, 171.53kb.
- Способен вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления, 80.18kb.
- Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
- Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
- Задачи и функции института Федеральной службы по труду и занятости Сущность и основы, 29.64kb.
- Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
- Задание основных параметров деятельности организации, оказывающих влияние на состав, 440.06kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
208
Гл. 6. Управление карьерой Окончание прил. 6.2| Десантная ; карьера | I | Представляет собой замещение, как правило, руководящих должностей организации. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнять предначертанные указания, их профессионализм и компетентность весьма редко совпадают, а их отсутствие компенсировано другими характеристиками. Причина назначений- интересы политических партий и элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при возможности использовать карьерное движение |
| Медленная карьера | Характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности, примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Связана с профессиональными и личностными характеристиками служащего, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством, а также небольшим карьерным пространством организации. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерных пробок» |
| Характер осуществления | |
| Типичная карьера : | Проявляется в достижении вершин профессионализма, признании в профессиональном сообществе (профессиональная карьера); изменении должностного статуса в организации (должностная карьера). Все это происходит в одной профессиональной области |
| Устойчивая карьера | j | Характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Допускаются определенные отклонения как в занятии преимущественно одним видом профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит, в должностном росте |
| Прерывная карьера | Отличается неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, не способствующих приобретенному профессиональному опыту |
И Заказ 3128209
Государственная служба: основы управления персоналом
Приложение 6.3
Цели управления карьерой (МИД)
Со стороны организации:
- эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и реализации задач организации;
- своевременное обеспечение организации необходимым количеством персонала с соответствующей профессиональной подготовкой;
- создание стимулов для трудовой отдачи и профессионального развития персонала;
- обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру дипломатических работников
Со стороны персонала:
- достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность более высокой оплаты труда;
- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
- развитие профессиональных способностей за счет организации
Условия управления:
- совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий дипломатической службы;
- признание профессионального опыта специалистов как важнейшей ценности на всех уровнях управления дипломатической службы;
- адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в учреждениях МИД;
- наличие и функционирование системы по управлению карьерой -кадровой службы;
- осознание, что управление карьерой - действенная помощь персоналу в достижении его целей, в профессиональном развитии, в стремлении реализовать свои способности и занять более высокий иерархический уровень в системе дипломатической службы
210
Управление карьерой (МИД)
Содержание процесса:
- выявление потребностей (текущих, перспективных) организации в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
- принятие решения о модели управления карьерой;
- выполнение принятых решений
Основные этапы
1. Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника
2. Организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри учреждений МИД, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажировки (в своей или во внешней организации) и другие методы
3. Регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на предполагаемые должности, по времени назначения на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития
4. Координация усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения
5. Анализ и оценка деятельности, результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств сотрудника, его профессионального опыта
6. Контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях МИД
Гл. 6. Управление карьерой Приложение 6.4
211
Государственная служба: основы управления персоналом
Приложение 6.5 Реалии карьерного процесса
| Реалии | Характеристика |
| 1. Карьерный на-, строй служащих ■ достаточно высок \ : \ 1 i | 50% служащих аппарата госуправления имеют твердое желание должностного продвижения. Основные побудительные причины: • полнее реализовать свои профессиональные; возможности и получить более высокую за работную плату; • занять более достойное место в обществе. С возрастом интерес к карьере снижается, но возрастает в процессе продвижения, оставаясь на высоком уровне даже по достижении высших должностей |
| 2. Карьерный про-; цесс развивается в условиях относительно замедленного роста профессиональной подготовленности кадров к государственно-управленческой деятельности на уровне современных требований, отсутствия системы контроля и , персональной ответственности руководителей за рациональное использование профессиональных возможностей государственных j служащих j | По данным официальной статистики, даже среди руководителей аппарата органов власти; и государственного управления в целом по Российской Федерации каждый третий имеет только среднее образование. Дополнительную послевузовскую подготовку среди лиц, занимающих высшие должности, получили не более 50%, а среди исполняющих главные и ведущие должности - 31% и 10%) соответственно. Самооценка служащими профессиональных качеств свидетельствует о размытости представлений об их сути и требованиях, предъявляемых к службе в условиях реформы. На фоне почти общего признания ими личной «профессиональной компетентности» респонденты: указывают на слабые знания в области права и государственного управления, незнание довременных информационных технологий. Если к этому добавить низкий рейтинг таких качеств, • как способность к анализу, инициативность, правовая культура, законопослушность, оценка профуровня снижается до минимальной j |
212
Гл. 6. Управление карьерой Продолжение прил. 6.5
| Реалии | Характеристика |
| 3. Недостаток про- , фессионализма компенсируется карьеристской атрибутикой | Способность подчиняться, личная преданность, связи с нужными, влиятельными людьми, знание значительной частью служащих (каждым! четвертым) неписаных аппаратных законов \ оцениваются как более важные условия для; продвижения по службе, чем честное служение; закону и обществу, порядочность, инициатив-j ность и нравственная чистота, внимание к нуж-j дам населения. Оценки такого рода преобладают в среде служащих региональных государственных органов |
| 4. Управление карьерой осуществляется бессистемно и с нарушением многих \ положений Закона ] «Об основах государ-1 ственной службы ! Российской Федера- \ ции» \ 1 \ | В практике должностного продвижения назначения из резерва составляют не более 7%, конкурсный отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 14%. Роль кадровых служб в организации карьерного процесса незначительна.! Поэтому руководители единолично принимают; решения о должностном продвижении, практи-j чески не занимаясь планомерной подготовкой! замещения должностей. Нейтральное и непредпочтительное их отношение к государственным служащим как носителям профессионального опыта фиксируется в позициях более чем 80% государственных служащих. Отмечается доминирующая склонность руководителей к формированию «удобной» для них кадровой среды, «своих команд» |
| 5. Игнорирование \ профессионально-личностных качеств 1 служащих при долж:- \ ностном продвижении сдерживает их интерес к развитию этих качеств | Остаются неиспользованными регламентиро-> ванные Указом Президента РФ от 22.04.96 г.! №576 положения, определяющие порядок при-! своения государственным служащим квалифи-! кационных разрядов |
213
Государственная служба: основы управления персоналом
Окончание прил. 6.5
| Реалии | Характеристика | |
| 6. Организационная структура государственных органов формируется без 1 научного обоснова- \ ния и не способству- | ет равномерному | продвижению слу-жащих по ступеням должностной иерархии | Частые ее реорганизации, создаваемые карьерные «заторы» при освоении верхних должностных этажей лицами предпенсионного и пенсионного возраста, а также назначенцами «со стороны» снижают у служащих, особенно молодых, интерес к карьере |
| 7. Низкая социальная продуктивность государственной службы формирует негативную ее оценку и снижает престижность карьеры \ государственного служащего в общественном мнении. | Главные причины нареканий населения в адрес государственной службы - ее бюрократизация, коррумпированность, оторванность от народа, защита своих корпоративных интересов |
214
Гл. 6. Управление карьерой
Приложение 6.6
Каждый человек - стратег своей жизни. Мечты, ожидания, опасения, предчувствия, предвидения, расчеты на будущее, соответствующие устремления и продвижения — все это атрибутика индивидуальной карьерной стратегии.
Карьера служащего - это его жизнь на службе. Потенциал карьеры зависит от меры совмещения личных интересов со служебными. Если служба является только местом работы, обеспечивающим выживание или являющимся подспорьем внеслужебной карьеры, то потенциал карьерной стратегии на службе низок. Противоположный крайний вариант - на службе реализуется жизнь человека. Карьерный потенциал в этом случае оптимальный. В середине - служащий, добросовестно выполняющий свои обязанности. Его стратегия умеренная, но нередко - эффективная.
Индивидуальная карьерная стратегия определяется типом поведения человека. Персонал может, например, дифференцироваться по двум факторным осям: работа - отдых и риск - безопасность (см. схему).
Соотнося приведенную на схеме поведенческую типологию с возможными карьерными потенциями, нетрудно определить, что оптимально могут быть ориентированы на карьеру лица предпринимательского склада. Из них относящиеся к квадратам 1 и 3 предпочтут карьеру предпринимателя (выраженная склонность к риску и высокий настрой на работу). На государственной службе риск менее популярен, но в дозированном виде тоже необходим. Оптимум для служебной карьеры находится в зоне квадратов 2 и 5 (5%). Достаточно высок карьерный потенциал и у лиц с типом поведения, относящимся к квадратам 4 и 7 (5%).
Таким образом можно прогнозировать карьеру и лиц с иными поведенческими характеристиками. Особо следует обратить внимание на зону «авантюристов». Это - лица, высоко настроенные на риск и отдых, но заметно ниже - на работу. Такие люди, как правило, к карьере относятся как к самоцели, легко попадают в категорию карьеристов. Вполне понятно, что для индивидуумов тип поведения не есть нечто устойчиво характерное. Изменение условий жизни
215
Государственная служба: основы управления персоналом
Схема дифференциации персонала
216
и деятельности, самоменеджмент, ситуационно возникшие факторы могут способствовать их перемещению в различные квадраты представленной типологической карты. Целенаправленное включение соответствующих факторов — важнейшая задача системы управления карьерой.
Гл. 6. Управление карьерой
Приложение 6.7
Профессионализм
Операционный
(технологический компонент)
Представляет собой на уровне стандарта профессиональную деятельность, обеспечивающую высокую продуктивность труда, и включает:
- поиск инноваций, творчество, обогащение профессии;
- личностное развитие средствами профессиональной деятельности;
- профессиональную открытость для других, готовность передать опыт;
- стремление к тому, чтобы общество знало об успехах профессии
Мотивационный
(ценностный, духовный компонент)
Профессионал:
- смысл своей деятельности видит шире личного интереса, это интерес на благо других;
- увлечен профессией, ее ценностями и красотой технологий, воспринимает работу как хобби, он ориентирован на высокий уровень достижения, на постоянный профессиональный рост;
- причины неудач ищет прежде всего в себе, внутри профессии, высокий результат воспринимается им как должное, как норма
217
Государственная служба: основы управления персоналом
Приложение 6.8 Основные показатели профессионализма персонала
| Показатели оценки профессионализма | Содержание |
| Объективные | Производительность труда, количество и качество, надежность продукта труда, достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать разнообразные профессиональные задачи и др. |
| Субъективные | Удовлетворенность трудом, устойчивый интерес к профессии, понимание ее значимости, внут-j реннее желание оставаться в профессии j |
| Результативные | Достигает ли человек желаемых обществом результатов в своем труде |
| Процессуальные | Использует ли человек при достижении своих результатов социально приемлемые способы,; приемы, технологии |
| Нормативные | Выражают степень усвоения норм, правил, умения воспроизводить высокие эталоны профессии на уровне мастерства, в том числе нормы общения |
| Индивидуально-вариативные | Стремление индивидуализировать свой труд, проявить в нем себя и свое своеобразие |
| Наличного уровня | Это результат сегодняшнего дня, качество сегодняшних личностных ресурсов: знания, умения, качества (оценивается при аттестации) |
| Прогностические | Зона ближайшего профессионального развития, саморазвития, потенциальные возможности! человека |
| Профессиональной обучаемости | Выражают степень готовности принять профес-. сиональный опыт других людей, проявить профессиональную открытость |
| Творческие | Выражают уровень стремления выйти за пределы своей профессии, обогатить ее личным вкладом, собственным творческим поиском |
218
Гл. 6. Управление карьерой
Окончание прил. 6.8
| Показатели оценки профессионализма | Содержание |
| Социальной активности и конкурентоспособности профессии в обществе | Умение убеждать общество в значимости результатов своего труда, вступать в конкурентные отношения на рынке данных специалистов |
| Профессиональной приверженности | Выражают степень соблюдения чести и досто-, инства профессии, видение ее специфического,: неповторимого вклада в общественное развитие • |
