Уважаемые коллеги!
| Вид материала | Документы |
| Первые итоги введения нормативно-подушевого финансирования и новой системы оплаты труда в МОУ СОШ № 2 с. Кокуй Сретенского район |
- Федеральное собрание российской федерации, 2193.08kb.
- Уважаемые коллеги, 208.64kb.
- М. Н. Каурцева Анализ результатов работы оу за 2009 2010 учебный год Уважаемые коллеги,, 400.07kb.
- Федеральное собрание российской федерации, 175.95kb.
- Ковалева Галина Валентиновнв. Уважаемые коллеги! Хочу предложить вашему вниманию разработку, 133.06kb.
- Уважаемые коллеги, уважаемые гости, 171.59kb.
- Публичный доклад директора муниципального общеобразовательного учреждения Белояровской, 744.7kb.
- Саратов Уважаемые Игорь Николаевич! Уважаемые коллеги! Всвоем доклад, 253.46kb.
- С. М. Миронов Уважаемые коллеги, уважаемые приглашенные, уважаемые представители четырех, 496.65kb.
- Шумарина Сергея Геннадьевича за 2010-2011 учебный год Уважаемые родители, учащиеся,, 293.7kb.
Первые итоги введения нормативно-подушевого финансирования и новой системы оплаты труда
в МОУ СОШ № 2 с. Кокуй Сретенского района
Скутилина Н.В., директор МОУ СОШ № 2 с. Кокуй Стеренского района,
Антипьева О.В., зам. директора по УВР МОУ СОШ № 2 с. Кокуй Стеренского района
Одной из задач регионального комплексного проекта модернизации образования является введение новых экономических механизмов, стимулирующих повышение качества и эффективности использования бюджетных средств. При этом ключевыми направлениями становятся переход на нормативно-подушевое финансирование и введение новой системы оплаты труда.
За год работы в рамках проекта школы поселка Кокуй Сретенского района (так же как и другие пилотные школы Забайкальского края) накопили определённый опыт внедрения НПФ (нормативно-подушевое финансирование) и НСОТ (новая система оплаты труда), и сейчас можно подвести первые итоги работы, отметить как положительные, так и отрицательные результаты, полученные в ходе проекта.
К положительным эффектам отнесем то, что при переходе на нормативно-подушевое финансирование возросла самостоятельность школы в распоряжении средствами. Школа самостоятельно устанавливает штатное расписание и заработную плату работников, определяет:
- соотношение базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда;
- соотношение фонда оплаты труда педагогического, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала;
- внутри базовой части фонда оплаты труда соотношение общей (фонд должностных окладов) и специальной (фонд надбавок и доплат) частей;
- порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в соответствии с региональными и муниципальными нормативными актами.
Положительным моментом перехода на НСОТ явилось уменьшение аудиторной нагрузки учителей, что дает возможность учителю уделить больше внимания индивидуальной работе с учащимися, самообразованию, методической работе и т.д. Выросла заинтересованность педагогов в результатах своего труда. У руководителей появились экономические рычаги стимулирования лучших педагогов, повышения качества предоставляемых школой образовательных услуг.
Учителя отнеслись к нововведениям (отметим, что средний возраст педагогов 43 года) довольно настороженно. Так как повышение зарплаты напрямую связано с качеством работы и оценкой достижений учащихся, ставятся под сомнение прошлые заслуги учителей. Такой подход заставляет педагогов находиться в процессе непрерывного самосовершенствования, поиска, заставляет овладевать современными педагогическими технологиями.
Внедрение внешней общественной оценки также вызвало у учителей непонимание. С введением новой системы оплаты труда учителя, которые привыкли зарабатывать большим количеством часов, оказались в менее выгодном с точки зрения заработной платы положении по сравнению с учителями, которые показали высокое качество работы, проявленное в достижениях школьников, смогли грамотно сочетать аудиторную и внеаудиторную нагрузку, вести воспитательную работу и т.д.
Еще одной психологической проблемой оказалось то, что работникам двух школ трудно было понять, что в разных учреждениях могут быть разные подходы к распределению рабочего времени, критериям и показателям оценки деятельности учителей в зависимости от особенностей данных учреждений.
Существенного увеличения заработной платы педагогов не произошло, причину этого мы видим в недостаточном количестве учащихся в школе. Прогноз показывает, что и в дальнейшем резкого увеличения числа школьников не предвидится. В условиях небольшого поселка, который географически занимает довольно обособленное положение в районе, практически нет возможности привлечь учащихся из других населенных пунктов. Традиционно сложилась система распределения детей в школы, находящиеся в микрорайонах по месту их проживания, обе школы конкурентоспособны, поэтому переход учащихся из одной школы в другую тоже ставится под сомнение.
При расчете фонда должностных окладов работников мы столкнулись с очень интересным фактом. Работодателю сложно содержать большое количество высококвалифицированных педагогов, потому что их должностные оклады в сумме могут быть намного больше, чем фонд должностных окладов. И наоборот, чем больше молодых педагогов и педагогов, не имеющих квалификационной категории, тем благополучнее это для ФДО, где возможно образование резерва.
Главной проблемой стала оплата труда учителей, работающих в профильных группах. В профильных группах работают опытные учителя, имеющие высшую и первую квалификационные категории, пользующиеся авторитетом в других школах района и края. Однако должностные оклады этих учителей оказались меньше по сравнению с другими педагогами из-за малого количества учащихся в профильных группах. В течение учебного года эта проблема неоднократно обсуждалась, были попытки решить ее с помощью введения в критерии и показатели оценки деятельности учителей показателей, которые способствовали бы учету достижений учителей, работающих в профильных группах. Но существенного изменения в размере заработной платы не произошло. Было предложено рассчитывать коэффициент, учитывающий интенсивность работы учителя в профильных группах, как при делении классов на подгруппы (например, по английскому языку), когда планируемая наполняемость по общеобразовательным учреждениям уменьшается в 2 раза. Но из-за дефицита фонда оплаты труда сделать это стало невозможно. Сетевое взаимодействие школ поселка Кокуй в некоторой степени выправило ситуацию, так как наполняемость профильных групп увеличивается за счет того, что в группе обучаются учащиеся двух школ. Но возникла другая проблема: из фонда какого учреждения должна оплачиваться работа учителя в таких группах, ведь учитель межшкольной профильной группы обучает детей двух разных учреждений.
В условиях образовательного консорциума является необходимым привлечение для ведения элективных курсов специалистов других учреждений, например, МЛПУ «Сретенская центральная районная больница», ГОУ НПО «ПУ-30». Рассчитать должностной оклад такого работника очень сложно, потому что количество учащихся, посещающих тот или иной элективный курс, не является постоянным, учащиеся имеют право поменять курс, перейти из одного в другой. Из-за малой наполняемости групп должностной оклад работника, ведущего такие занятия, крайне низок.
Повышение категории педагогами влечет за собой изменение коэффициента стажа/квалификации в сторону увеличения, а соответственно, увеличивается и заработная плата. Изменение размера должностного оклада при присвоении квалификационной категории осуществляется со дня вынесения решения аттестационной комиссией. Как правило, повышение категории происходит в январе, а тарификация составляется на 1 сентября, поэтому оказывается, что средства, необходимые для повышения должностных окладов педагогов, в середине учебного года найти крайне сложно. Эта проблема разрешима при наличии резерва денежных средств. Но создать такой резерв в условиях дефицита фонда оплаты труда практически невозможно.
Еще одной проблемой для нас стала замена учителей, находящихся на курсах повышения квалификации. Оплатить работу другим педагогам, заменяющим отсутствующих, работодатель не может, так как резервных денег нет. Мы выходили из положения, включая в годовые планы учителей часы на замену ими отсутствующих коллег, так как план курсовой подготовки составляется накануне учебного года и можно предусмотреть, какие учителя будут отсутствовать и кто может их заменить. Но считаем, что было бы разумнее, если бы сумма, необходимая на замену отсутствующих учителей, предусматривалась при расчете фонда оплаты труда работников учреждения.
Переход на нормативно-подушевое финансирование может привести к вынужденному сокращению таких необходимых в ухудшающихся социальных условиях специалистов, как педагог-психолог, логопед, социальный педагог, старший вожатый: в штатном расписании нашего учреждения на 1 сентября 2009 года не будет ставок старшего вожатого и логопеда.
Нормативно-подушевое финансирование и новая система оплаты труда вскрыли ряд проблем, решение которых требует совместных усилий руководителей школ, муниципальных и региональных органов управления образованием.