Збірка тез доповідей II міжнародної науково-практичної конференції «Фінансово-кредитний механізм в соціально-економічному розвитку країни»/ Ред кол
| Вид материала | Документы |
- З доповідей I міжнародної науково-практичної конференції «Удосконалення обліково-аналітичного, 4445.02kb.
- Наукове видання Тези доповідей ХVIII міжнародної науково-практичної конференції учотирьох, 4191.32kb.
- Академія внутрішніх військ мвс україни Збірник тез доповідей ІІІ науково-практичної, 1416.76kb.
- Вах європейського вибору матеріали IIІ міжнародної науково-практичної конференції 25-27, 2505.29kb.
- Перелік публікацій кафедри “Банківська справа” за 2009 рік, 72.31kb.
- Академія внутрішніх військ мвс україни Збірник тез доповідей ІІІ науково-практичної, 871.49kb.
- Програма Міжнародної науково-практичної конференції 24-25 вересня 2009 р. Київ 2009, 256.8kb.
- Всеукраїнська федерація «спас» запорізька облдержадміністрація запорізька обласна рада, 3474.89kb.
- Академія внутрішніх військ мвс україни Збірник тез доповідей ІІІ науково-практичної, 1634.85kb.
- До сторіччя з часу написання роботи В.І. Леніна «Матеріалізм І емпіріокритицизм» Матеріали, 4497.2kb.
УДК 658.016.7
Чучко О.П., к.е.н., доцент,
Кузьменко С.С.
Макіївський економіко-гуманітарний інститут
ФІНАНСОВА ДІАГНОСТИКА В СИСТЕМІ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ ВУГЛЕДОБУВНИХ ПІДПРИЄМСТВ
В сучасних умовах в Україні багато підприємств виявились неспроможними з економічної точки зору через загальноекономічну кризу та зіткнулися з необхідністю формування універсальної системи антикризового управління, яка змогла б звести до мінімуму негативні наслідки банкрутства підприємства.
Фінансова криза підприємства є однією з найсерйозніших форм порушення його фінансової рівноваги, яка відображає суперечності між фактичним станом його фінансового потенціалу й необхідним обсягом фінансових потреб, що протягом його життєвого циклу циклічно виникають під впливом різноманітних чинників, і становить найнебезпечнішу потенційну загрозу його функціонуванню.
Антикризове фінансове управління являє собою систему принципів та методів розробки й реалізації комплексу соціальних управлінських рішень, спрямованих на попередження й подолання фінансових криз підприємства, а також мінімізацію їх негативних фінансових наслідків.
Антикризове фінансове управління підприємством є процесом, основним змістом якого є підготовка, прийняття й реалізація управлінських рішень щодо попередження фінансових криз, їх подолання й мінімізації їх негативних наслідків. Особливістю цього управління порівняно з іншими функціональними видами управління підприємством є те, що через кризові умови управлінські рішення часто приймаються в обстановці зниження керованості підприємством, дефіциту часу, невизначеності, конфліктності інтересів різних груп працівників. Для здійснення антикризового фінансового управління на підприємстві часто створюється спеціальна група висококваліфікованих менеджерів, що наділяється особливими повноваженнями щодо прийняття й реалізації управлінських рішень, а також відповідними фінансовими ресурсами.
Головною метою антикризового фінансового управління є відновлення фінансової рівноваги підприємства й мінімізація розмірів зниження внаслідок фінансових криз його ринкової вартості.
У процесі реалізації своєї головної мети антикризове фінансове управління підприємством спрямоване на вирішення таких основних завдань:
1. Своєчасне діагностування передкризового фінансового стану підприємства і вжиття необхідних превентивних заходів щодо попередження фінансової кризи.
2. Усунення неплатоспроможності підприємства.
3. Відновлення фінансової стабільності підприємства
4. Запобігання банкрутству й ліквідації підприємства.
5. Мінімізація негативних наслідків фінансової кризи підприємства
Фінансову кризу на підприємстві можна запобігти, якщо своєчасно виявити кризові ознаки розвитку підприємства. Це забезпечується завдяки застосуванню інструментарію діагностики банкрутства, механізмів раннього попередження та реагування, інших аналітичних прийомів. Своєчасність та об’єктивність діагностики фінансової кризи є ключем для забезпечення ефективності подальших антикризових заходів.
За результатами діагностики кризових симптомів фінансового розвитку ВП шахта ”Холодна Балка” ДП «Макіїввугілля» зроблено наступні висновки:
1. Підприємство збиткове. Фінансовим результатом від випуску товарної вугільної продукції в 2010 р. став збиток в сумі 72440,0 тис. грн. що на 14910,6 тис. грн., або на 25,9% більше, ніж у 2009 р.
Загальна сума бюджетного фінансування знизилася у 2010 р. на 7401 тис. грн, або на 16,9%.
2. На підприємстві порушені правила фінансування, на підприємстві відсутній власний капітал і для фінансування використовуються поточні зобов`язання, що відповідає стану потенційного банкрута.
3. Підприємство має надкритичний рівень фінансової стійкості;
4. Підприємство має рівень критичної неплатоспроможності;
5. За прогнозуванням банкрутства на основі дискримінантного аналізу станом на кінець 2010 р підприємство вже знаходиться в стані потенційного банкрута.
З метою виходу з кризи керівництво ВП «Шахта Холодна балка» ДП «Макіїввугілля» повинно вивчати всі причини і фактори, що привели підприємство до кризової ситуації. Необхідно визначити вид і фазу фінансової кризи, систематизувати причини кризи, виявити фактори, що позитивно чи негативно вплинули на кінцеві результати діяльності підприємства, систематизувати «сильні» і «слабкі» місця в діяльності підприємства.
Для виходу з кризи керівництво цього підприємства повинно розробити комплекс управлінських рішень для оздоровлення підприємства з метою забезпечення ліквідності, поновлення прибутковості, одержанню конкурентних переваг та підвищенню інвестиційного потенціалу. Під антикризовим управлінням фінансами шахти слід розуміти особливий режим діяльності фінансового менеджменту, який полягає в організації фінансової роботи на підприємстві з урахуванням необхідності профілактики та нейтралізації фінансової кризи.
При цьому, варто зазначити, що нестабільність економічної ситуації в країні посилила проблеми вітчизняних вугільних підприємств. Економіка підприємств галузі залишається незбалансованою, витрати на виробництво вугільної продукції не покриваються надходженням коштів від її реалізації. Собівартість 1 тонни вугільної продукції по вуглевидобувних підприємствах Донецької області, підпорядкованих Мінвуглепрому України, склала 990,53 грн. при ціні реалізації 564,30 грн.
За січень-листопад 2010 року фінансовий результат від звичайної діяльності до оподаткування від’ємний – 1,7 млрд. грн. збитків. Збитки отримали 65,3% підприємств галузі на суму 2,3 млрд. грн.
За 2010 рік на підприємства вугільної галузі з державного бюджету надійшло 4,7 млрд. грн. (на 1,0 млрд. грн. більше, ніж за 2009 рік), у тому числі держпідтримка на часткове покриття витрат на собівартість продукції – 3,5 млрд. грн. (на 0,5 млрд. грн. більше),на будівництво об’єктів – 142,8 млн. грн. (на 26,9 млн. грн. менше). На фінансування інвестиційних проектів з технічного переоснащення шахт кошти не надходили (у 2009 році – 54,6 млн. грн.).
В стадії ліквідації знаходиться 56 гірничих підприємств (54 шахти і 2 збагачувальні фабрики), з них фізичну ліквідацію завершено на 28 шахтах.На 8 шахтах ліквідаційні роботи завершені в повному обсязі.
Дослідження показало, що більшість фінансових проблем ВП «Шахта Холодна балка» ДП «Макіїввугілля» відповідають загальному фінансовому стану підприємств вугільної галузі України, і їх вирішення не залежить від фінансового управління на підприємстві.
УДК 658
Ягнюк І. М., к.е.н., доцент
Макіївський економіко-гуманітарний інститут
yim.megi@rambler.ru
ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ КОМПЕНСАЦІЙНОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА
Компенсаційну стратегію в практиці господарювання використовує будь-яке підприємство, що оплачує працю персоналу, при цьому під компенсаційними виплатами розуміються всі форми матеріальної винагороди, послуг і пільг, які співробітники одержують в обмін за працю.
Саме обмеження й можливості діючої на підприємстві системи оплати праці необхідно ретельно проаналізувати для того, щоб збалансувати інтереси всіх залучених сторін і забезпечити взаємодію з питань компенсацій на партнерських принципах.
Методика аналізу системи оплати праці багато в чому унікальна для кожного підприємства й залежить, головним чином, від поставлених цілей. Будь-яке підприємство володіє тільки йому властивим набором показників оцінки продуктивності бізнесу, але разом з тим можна говорити про декілька груп показників, які є типовими, загальними для більшості підприємств і становлять основу для аналізу системи компенсацій.
Перша група — це показники, що ставляться до обсягу використовуваної робочої сили й зайнятості персоналу.
Перший показник: структура фонду оплати праці (ФОТ). Тут важливі: співвідношення постійної й змінної частин ФОТ; відсоток витрат, що направляють на забезпечення соціальних пільг працівників, - у порівнянні із сумарною компенсацією за результативність; визначення названих співвідношень для виробничого персоналу, фахівців, менеджерів і вищого керівництва; частка ФОТ, що використовується для оплати понаднормової роботи.
Другий показник: коефіцієнт співвідношення між розмірами ФОТ постійного персоналу й ФОТ співробітників сторонніх підприємств, що виконують ряд бізнесів-функцій за договорами підряду й/або винесених на аутсорсинг.
Третій показник: називається «умовний працівник». Він певною мірою узагальнено відбиває дані по двох попередніх показниках. Цей показник дозволяє контролювати й вимірювати використання додаткового робочого часу (понаднормових робіт, робіт, що виконуються по сумісництву і як заміщення у зв'язку з лікарняними або прогулами).
Друга група показників пов'язана з оцінкою вартості персоналу стосовно вартості вироблених ними благ і одержуваної для підприємства вигоди.
Перший показник: частка заробітної плати (сумарних компенсаційних виплат) у собівартості виробленої продукції/послуг, а також динаміка цього показника в порівнянні з даними по інших підприємствах галузі.
Другий показник: продуктивність праці, обумовлена в розрахунку частки валового продукту й/або валового прибутку, що доводиться на одного працюючого.
Третій показник: додана вартість на одного працівника підприємства. Цей показник почав активно застосовуватися буквально в останні роки. Його використання припускає наявність методики, що дозволяє об'єктивно визначити внесок усіх - і кожного з підрозділів, що беруть участь у виробництві продукції/послуги.
Третя група показників пов'язана з оцінкою стабільності зайнятого персоналу і якості внутрішньоорганізаційних ротацій.
Перший показник: плинність кадрів, тобто відсоток працівників, що розірвали трудовий договір з підприємством за власною ініціативою, стосовно кількості, що працювали протягом звітного періоду.
Другий показник: спрямованість і якість внутрішньоорганізаційних ротацій, а саме: коефіцієнт заповнення вакансій «внутрішніми» кандидатами; рівень посад, за якими ці ротації проводяться; індекс адаптації цих співробітників у нових посадах.
Третій показник: порівняння сумарних інвестицій, вкладених у просування своїх співробітників, реалізацію їхніх кар'єрних планів усередині компанії, з потенційними витратами на залучення персоналу «зі сторони» і його навчання протягом адаптаційного періоду.
Четверта група показників відноситься до управління системою винагород.
Перший показник: частота й порядок внесення змін у систему оплати праці.
Другий показник: які посади — у рамках яких грейдів (рангів), якщо підприємство впровадило систему грейдування — мають «тіньові діапазони», тобто де фактично розширюються офіційно встановлені діапазони окладів? Які причини таких явищ, чим вони обґрунтовані?
Третій показник: кількість працівників, чиї оклади досягли максимуму відповідних діапазонів окладів, а також позиціювання цих працівників в ієрархії посад.
Четвертий показник: різниця в окладах і сумарних виплатах між найбільш успішними й ефективними співробітниками й «середнячками». Цей показник дозволяє зрозуміти, за рахунок чого отримана різниця в оплаті їхньої праці: завдяки фіксованій, змінній частині, або різного роду надбавок.
П'ятий показник: принципи організації комунікацій з питань оплати праці й діюча практика в цій області.
Отже, показники, які можна віднести до внутрішньоорганізаційних «фільтрів» підприємства дають можливість просіяти масив інформації, знайти відповіді на питання, розглянути ситуації, що постійно виникають у зв'язку з функціонуванням компенсаційної стратегії. Ці «фільтри» звертають увагу фахівців і менеджерів усередину системи, дозволяють обміркувати діючі механізми в області оплати праці й знайти ресурси її оптимізації.
УДК 330.009.12
Ягнюк І.М, к.е.н., доцент
Ткаленко Г.С.
Макіївскький економіко-гуманітарний інститут
tkalenkoanna@mail.ru
ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Конкурентоспроможна система оплати праці спрямована на дорогу працю, так звана «дешева праця» дорого обходиться підприємству. Вона малопродуктивна, відтворює нерозвиненого працівника, несприятливого до можливості більше заробляти шляхом зростання продуктивної праці, вбиває ініціативу, консервує низький рівень організації і умов праці. Дешевий працівник є загрозою для оточуючих. Дешева праця, що обумовлює низький рівень життя, призводить до втрати відповідальності не тільки перед підприємством, суспільством, але й перед самим собою, такій людині нічого втрачати.
За нормальних економічних умов ринкова і природна вартість всякого товару зближуються, що є об’єктивним проявом закону вартості. Коли таке зближення штучно гальмується, то у розвитку економіки можуть виникати кризові явища, які набувають різноманітних форм: перевиробництва, галопуючої інфляції, спаду виробництва. За низької (відносно вартості) заробітної плати зменшується її купівельна спроможність, це обмежує споживання, скорочення якого призводить до спаду виробництва.
Вища (відносно вартості робочої сили) заробітна плата, навпаки, робить доступним задоволення найрізноманітніших потреб, сприяє підвищенню попиту на нові товари. Але якщо виробництво не реагує на зменшення попиту, то поступово зростає кількість товарів, які не мають збуту. Реакцією ринку на таку ситуацію буде затоварювання продукцією, що супроводжується зниженням цін і також спадом виробництва. Таким чином, рівень заробітної плати, її відхилення від вартості робочої сили впливає на обсяг і структуру виробництва.
За високопродуктивної сили праці за один і той самий час створюється більше товарів, отже, скорочуються витрати на одиницю продукції. Цим визначається її відносно низька ціна. Оскільки за однаковий час працівник з більшою продуктивністю виробить більшу кількість товарів, його заробітна плата буде вищою. Високооплачувана праця тому, як правило, є працею більш продуктивною, створює відносно дешеві товари, тоді як низькооплачувана характерна для низькопродуктивної праці, що створює дорогі товари низької якості.
Отже, підтримання заробітної плати на рівні, що не відповідає вартості робочої сили неминуче спричинить падіння продуктивності праці, зростання цін.
Конкурентоспроможність системи оплати праці – складна економічна категорія, яка має тісний взаємозв’язок з іншими категоріями конкурентоспроможності (рис 1) [1].
| К   онкурентоспроможність системи оплати праці |
| Конкурентоспроможність робочої сили   |
| К онкурентоспроможність продукції |
| Конкурентоспроможність підприємства |
Рис. 1 Механізм взаємозв’язку категорії конкурентоспроможності
Конкурентоспроможність системи оплати праці,конкурентоспроможність продукції і конкурентоспроможність підприємства співвідносяться між собою як частина і ціле. Можливість підприємства конкурувати на певному товарному ринку безпосередньо залежить від конкурентоспроможності робочої сили та сукупності економічних методів діяльності фірми, які впливають на результати конкурентної боротьби.
В сучасних умовах науково-технічного розвитку чітко простежується тенденція швидкого старіння знань і досвіду управлінського персоналу, суть якого виражається у відставанні професійних знань керівника від сучасних вимог, що пред’являються ринком. Особливо актуальним стає оновлення якостей керівника: вміння створити організацію, забезпечити механізм її функціонування, проявити енергійність, контактність, лідерські навички, цілеспрямованість у розвитку бізнесу, сформувати конкурентоспроможну систему оплати праці тощо.
Таким чином, професіоналізм, інтелектуальні й лідерські здібності, творчий та інноваційний потенціал керівника суттєво впливають на оплату праці, стимулювання і розподіл праці в межах керованої системи, ефективність мотиваційного механізму, конкурентоспроможність системи оплати праці, продукції, підприємства, національної економіки в цілому.
Література
- Костишина Т.А Сучасні проблеми оплати праці в контексті конкурентоспроможності національної економіки / Т.А Костишина // Вісник Хмельницького національного університету. – Хмельницький, 2011. - Т. 1,» 2. – С. 65-69.
УДК 334, 336, 339.7
Якуненко К. В.
Національний університет «Києво-Могилянська академія», м. Київ
k.yakunenko@gmail.com
ПОТЕНЦІЙНІ ІНСТРУМЕНТИ ДОСЯГНЕННЯ ОПТИМАЛЬНОЇ СТРУКТУРИ КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ТЕПЛОВОЇ ЕЛЕКТРОЕНЕРГЕТИКИ УКРАЇНИ
Теплова електроенергетика України потребує значних коштів для модернізації потужностей, рівень зносу яких є критичним. Приблизний обсяг капіталовкладень складає 11 млрд. дол. США, що вп’ятеро перевищує сукупну ринкову капіталізацію фірм . Залучення такого порівняно значного обсягу коштів у ринкових умовах залежатиме від інвестиційної привабливості підприємств, зокрема, від потенціалу зростання їхньої вартості. В рамках доходного підходу до визначення вартості фірми, максимізація вартості досягається за мінімальної середньозваженої ціни капіталу. В свою чергу структура капіталу, за якої ціна капіталу мінімальна, називається оптимальною. Таким чином, слід вважати, що залучення інвестицій в електроенергетику потребує чіткого бачення інвесторами можливих шляхів досягнення оптимальної структури капіталу в ході майбутньої лібералізації та приватизації галузі.
Оскільки з метою впровадження передових управлінських практик вкрай бажана участь міжнародних інвесторів у відновленні галузі, питання структури капіталу слід розглядати в міжнародному контексті . Адже у міжнародній практиці управління структурою капіталу використовується метод еталонних практик, за якого фірми орієнтуються на структуру, притаманну найуспішнішим аналогічним фірмам галузі незалежно від їхньої приналежності до тієї чи іншої країни . Важливо зважати на те, що структура капіталу підприємств теплової електроенергетики України, мажоритарним власником яких є держава, значно відрізняється від структури, притаманної розвинутим закордонним аналогам. Частка боргу складає лише 19% (близько 50% у еталонних фірм), а в структурі боргового фінансування переважає короткотермінове кредитування навіть довготермінових проектів. Найбільшим кредитором є ДБ «Ощадбанк», який надає як нові кредити, так і рефінансування вже накопичених боргів на пільгових умовах (ставка зазвичай на третину нижча від середньоринкової). Окрім того, чинним є мораторій на банкрутство енергетичних компаній (зважаючи на скрутне фінансове становище через неефективне «ручне» державне управління). Попередній аналіз визначення оптимальної структури капіталу виявив, що інвестований капітал має приблизно порівну розподілятися між акціонерним та борговим.
Попереднє операційно-фінансове моделювання галузі засвідчило, що фінансування капітальних витрат в необхідному обсязі є складною задачею за відсутності пільгового державного фінансування. Основним обмеженням у визначенні цільової структури капіталу є максимально допустима частка боргу, яка, виходячи з міжнародного порівняння аналогічних фірм, не перевищує 60%. Відповідно, виконання цієї умови вимагає щонайменше 40% акціонерного капіталу. З-поміж іншого, найочевиднішими інструментами досягнення такого співвідношення є наступні.
1. Реінвестування прибутку в повному обсязі впродовж перших післяприватизаційних років. Застосування подібного інструменту може бути складовою приватизаційної угоди між державою та стратегічним власником, за якої останній зобов’язується не «виводити» прибуток, допоки домовлений обсяг потужностей не буде модернізований.
2. Реінвестування надходжень від приватизації. З огляду на те, що галузь виробляє суспільне благо першої необхідності як для побутових споживачів, так і для решти галузей, є сенс розглянути незвичний інструмент. Наприклад, держава реінвестує 50% виручки від приватизації назад в акціонерний капітал підприємства; якщо новий власник виконує умови заохочувального опціону на акції, він має переважне право викупу їх у держави за фіксованою наперед пільговою ціною.
3. Державне гарантування «надмірної» частки боргу. Наприклад, новий власник дотримується визначених умов ліквідності та біль довготермінової кредитоспроможності, а також графіку залучення та освоєння інвестицій, та вже досяг максимально допустимої частки боргу (що мінімізує ціну капіталу); в такому разі уряд під цільове фінансування може гарантувати додатковий борг енергетичної компанії; такий інструмент є альтернативою пільговому державному кредитуванню.
Література
1.Якуненко К. Інвестиційний потенціал теплової електроенергетики України / Якуненко К. // Науково-практичне та теоретико-методологічне обґрунтування фінансово-економічного та управлінського потенціалу в аспекті розвитку економіки України : зб. доп. за матеріалами міжнар. наук.-практ. конф., (м. Київ, 4-5 листопада 2011 р.) / Аналітичний центр "Нова економіка". — К. : 2011. — 140 с. — C. 55-57.
2.Якуненко К. Модель оцінки капітальних активів для електроенергетики: вхідні дані з сучасного міжнародного ринку капіталу / Якуненко К. // Світова економіка XXI ст.: сучасні тенденції та перспективи розвитку : зб. доп. за матеріалами V міжнар. наук.-практ. конф. для студ., аспірантів та молодих вчених, (м. Львів, 18-19 листопада 2011 р.) / Львівська економічна фундація. — Л. : 2011. — 96 с. — C. 37-39.
3. Malko J. R. Selecting a capital structure for a regulated electric utility: some issues and directions / Malko J. R., Skinner R. // The Electricity Journal. — 2011. — Vol. 24, № 7. — P. 49-56. — ISSN 1040-6190.
СЕКЦІЯ 4
РЕГІОНАЛЬНІ АСПЕКТИ ІННОВАЦІЙНОЇ Й ІНВЕСТИЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ І ЇХ РОЛЬ У ВИРІШЕННІ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ ПРОБЛЕМ КРАЇНИ
