Geum.ru

Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П

Вид материалаДокументы

Содержание


Список літератури
Подобный материал:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   21

Список літератури


  1. Войтович М.В. Формування конфліктної компетентності у майбутніх менеджерів // Теоретико-методологічні проблеми вдосконалення психологічної підготовки менеджерів: Зб. наук. праць. – К.: «Персонал», № 1 (55), 2000, додаток № 3 (8). – С.101-102.
  2. Дзвінчук Д.І. Психологічні основи ефективного управління: Навч. посібник. – К.: ЗАТ «НІЧЛАВА». – 2000. – 280 с.
  3. Дзюба Т.М. Формування психологічної готовності заступника директора школи до взаємодії з учителями в умовах конфлікту: Автореф. дис. … канд. психол. наук: 19.00.07 / Центральний ін-т післядипломної педагогічної освіти АПН України. – К., 2007. – 20 с.
  4. Дьяченко М.М., Кандыбович А.А. Психологические проблемы готовности к деятельности. – Минск: Изд-во Белорус. ун-та, 1976. – 176 с.
  5. Ефимова Е.Е. Формирование конфликтной компетентности будущего учителя: Автореф. дис. ... канд. пед. наук: 13.00.08 / Волгоградский государственный педагогический университет. – Волгоград, 2001. – 20 с.
  6. Карамушка Л.М. Психологія освітнього менеджменту: навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Либідь, 2004. – 424 с.
  7. Кашапов М.М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций / Институт «Открытое о-во», Международная академия психологический наук, Ярославское региональное отделение РПО. – М.; Ярославль: Ремдер, 2003. – 182 с.
  8. Коломінский Н.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект): Монографія. – К.: МАУП, 2000. – 286 с.
  9. Самосонова Н.В. Конфликтологическая компетентность специалистов // Вуз ХХІ века и культура: Сборник статей по материалам одноименного международного семинара. – Казань: КГТУ, 2000. – С.72-74.
  10. Dzuba T. Research of Conflictogens in the System. XII European Congress of Work and Organizational Psychology, May 12-15, 2005, Istanbul, Turkey (Abstract, CD ROM).
  11. Layole G. Une approche culturelle et communicationnelle de la résolution des conflits // Memoir de Licence: Dénouer les conflits professionnels: l’intervention paradoxale. – Paris, 1984. – P.60.



Стрес в діяльності менеджера

Яндовська М.Г.

Управлінська діяльність пов'язана з постійною напругою нервової системи, інтелекту людини, персо­нальною відповідальністю, постійним виникненням позаштатних ситуацій, які загрожують здоров'ю діло­вих людей. Це висуває проблему захисту особистості керівника від стресу на передній план. Великий обсяг аналітико-синтетичної діяльності мозку, хронічний дефіцит часу, високий рівень особистої мотивації, щоденно впливаю­чи на вищу нервову діяльність керівника, спричинюють стреси, втомлюваність, погіршення його здоров'я. Біль­шість захворювань ділових людей виникає через дефі­цит рухової активності, нервові перевантаження, пору­шення роботи серцево-судинної системи, відчуття пси­хологічної незахищеності. З усіх органів людського організму найбільш безза­хисний головний мозок, де відбувається майже 25% усіх обмінних процесів. Функціонування нервової тка­нини залежить, насамперед, від рівня глюкози в крові, за значного зниження якого виникають зміни нервової діяльності, що мають наслідком стресові ситуації.

Сучасні підходи до розуміння стресу засновані на трансактному підході. Основний елемент цієї моделі стресс-копінга – це знання того, які події, проблеми й об'єкти, можуть бути стресорами – джерелами перевтомлення. Лазарус і Фолкман стверджували, що перевтома виникає тоді, коли людина відчуває, що вимоги чи обмеження зовнішнього середовища, перевищують її ресурси чи здібності. Дослідження робочого стресу, побудовані саме на цьому підході, а також на моделі Карасека «вимоги роботи і контроль над нею». Ці й інші точки зору на процес стрес-копінгу підкреслюють необхідність ретельного дослідження можливостей факторів зовнішнього середовища, що можуть послужити джерелами робочої перевтоми.

Фактори, що визначають виникнення перевтоми можна розділити на 3 основні категорії: специфічні джерела, зв'язані з роботою, а також організаційні і індивідуальні (внутріособистісні) джерела.

У категорії «середовищних» джерел стресу Картрайт і Купер виділили 6 основних робітничих стрессорів:

1. Особливості самої роботи.

2. Ролі в організації.

3. Відносини на роботі, наприклад, із супервізором, колегами і підлеглими.

4. Проблеми, зв'язані з кар'єрним ростом.

5. Організаційні фактори: структура і клімат в організації, а також організаційна культура і політика.

6. Взаємовплив дома і роботи.

Перші п'ять пунктів відносяться до стресорів у робітничому середовищі, а шостий - до взаємовпливу роботи і життя поза роботою.

Особливості роботи - це стресори, що зв'язані з виконанням специфічних завдань. З виконанням цих завдань і складається робота керівника, і їх ще іноді називають факторами змісту завдання. Вони також зв'язані з робочою обстановкою і факторами керування роботою. Вони включають такі змінні, як ступінь складності роботи, розмаїтість завдань, ступінь волі дій і контролю людей над темпом і термінами, а також параметри фізичного середовища, у якому працює людина.

На самому початку дослідження «синіх комірців» було зв'язано з ідентифікацією зв'язків між фізичними умовами і продуктивністю праці. Незабаром після цього вчені усвідомили значимість впливу факторів зовнішнього середовища на стан здоров'я. Дослідження Хотторна чітко ілюструють важливість «суб'єктивної реактивності» на фізичне середовище. Корнхаузер знайшов, що фактори, зв'язані з поганим ментальним здоров'ям, включаючи несприятливі умови праці і вимоги працювати у швидкому темпі, вимагають значних фізичних зусиль протягом довгого періоду часу чи понаднормової роботи і незручного часу.

Кількість роботи, що повинна бути обов'язково виконана, - ще один істотний стресор для керівників. Як перевантаження, так і недостатнє навантаження можуть призвести до психологічної (і фізичної) перевтомі. У 1908 р. Йеркс і Додсон запропонували тепер уже широко відомий закон Йеркса-Додсона, у якому мова йде про те, що існує колоколоподібна (у формі переверненої англійської букви U) залежність між кількістю роботи, необхідної від конкретної людини, і її здоров'ям і працездатністю. Отже, для кожної людини існує оптимальне робоче навантаження. Значні відхилення від цього оптимального навантаження можуть викликати перевтому.

Відповідальність - це потенційний стрессор, зв'язаний з тим, яку роль виконує керівник у своїй організації. Варто розрізняти відповідальність за матеріальні объекти (наприклад, ресурси чи устаткування) і відповідальність за людей (наприклад, людина на керівній посаді). Хоча надмірна відповідальність (яка перевищує можливості людини з нею справитися) - це і безсумнівне джерело стресу, але і недолік відповідальності також може призводити до стресів, якщо людина сприймає це як недостатнє робоче навантаження.

Навіть у тих ситуаціях, коли люди почувають впевненість у роботі, вони часто називають просування по службі і карєрний ріст в організації головними джерелами психологічної перевтоми і незадоволеності роботою. В основному, до перевтоми призводить відсутність кар'єрного росту (недостатнє просування), але в деяких випадках може відбутися навпаки: люди почувають, що їх незаслужено підвищили. І недостатнє і незаслужене підвищення може вплинути на благополуччя людини і її задоволеність роботою.

До цих проблем відноситься також випрямлення кар'єри - визначена стабільність, своєрідне плато... Формулювання розвитку кар'єри, що пропонували в 1970-х рр., говорили, що розвиток кар'єри відбувається на стадіях, одна з яких - це стадія плато, коли люди відчувають зупинку чи уповільнення в кар'єрі і розвитку навичок і коли їх кар'єра досягла вищої крапки. Проте, дані останніх досліджень показують, що ранні моделі кар'єрного росту не забезпечують коректну характеристику вибору і зміни кар'єри. Соціально-економічні фактори, а також зміна цінностей і інтересів у 1990-х рр. призвели до появи кар'єр, у яких немає явного прогресу. Тому деякі працівники можуть так і не досягти рівня плато в кар'єрі, оскільки вони змінювали свої кар'єри (як добровільно, так і через звільнення) ще до того, як досягли рівня стабільності. Хол і Мосс назвали це «різнобічною кар'єрою, що поєднує кілька різних областей знань». Проте, навіть ті люди, що довго працюють в одній і тій же посаді чи їхня кар'єра не змінюється, усвідомлюють, що більшість людей прагнуть просуватися по кар'єрним сходам і що будь-яка стабільність у кар'єрі веде до негативних наслідків - незадоволеності роботою і психологічною перевтомою.

Ризик, який постійно супроводжує управлінську ді­яльність керівника, по-різному позначається на його морально-психологічній і фізіологічній рівновазі.

Ризик — ситуативна характеристика дії, що поєднує невизначе­ність її результату і можливі несприятливі наслідки в разі не­вдачі.

У психології цьому поняттю відповідають такі взає­мозалежні значення:

- ризик як міра очікуваного неблагополуччя у разі невдачі в діяльності, що визначається поєднанням імо­вірності невдачі і ступеня несприятливих наслідків;

- ризик як дія, що загрожує суб'єкту втратою, збитком і т. д.;

- ризик як ситуація вибору між двома можливими варіантами дії: менш привабливим, однак надійнішим, і привабливішим, але менш надійним. Неоднозначність, динамічність і складності ситуації на ринку роблять ризик неминучим явищем в управлін­ні. Відомо водночас і те, що найбільших успіхів досягає той керівник, який може сміливо піти на обґрунтова­ний, виправданий ризик, показниками якого є точний розрахунок, інтуїція, контроль над емоціями, шансові ситуації, здібності підприємця тощо.

Отже, управління є джерелом стресу, ризику, пос­тійної загрози здоров'ю тих, хто до нього причетний. За таких умов людський організм виробляє захисні меха­нізми (перевтома, небажання виконувати певний вид діяльності, стереотипне ставлення до певних проблем, підвищена обережність у спілкуванні тощо), які допо­магають простіше реагувати на ділові конфлікти, служ­бові негаразди, психологічні бар'єри та інші проблеми, що повсякденно виникають у діяльності керівника.

Базові принципи керування стресом (стрес-менеджменту).

Трьома основними психологічними аспектами діяльності людини є мислення, емоції і поведінка. Усі три аспекти взаємозалежні, зміна одного з них часто викликає зміну інших. Якщо людина змінює спосіб мислення, тобто думає про подію по-іншому, дуже імовірно, що слідом за цим зміниться і її емоційна реакція на подію, і, можливо, також зміниться поведінка. Поведінкова психологія як фактор зміни поведінка виділяє зміну навколишнього оточення, у той час як когнітивна психологія зосереджується на зміні змісту думок. Існує небагато психологічних напрямків, орієнтованих безпосередньо на емоції, оскільки на них важко зробити прямий вплив.

Думки є головним чинником, що визначає емоційний стан людини. Простіше говорячи, як ми думаємо, так і почуваємо. Не події й інші люди змушують людину «почувати себе добре чи погано», а її власні розумові процеси визначають самопочуття. Тому, хоча зовнішні події в минулому чи сьогоденні впливають на людей, вони не є причиною емоцій. Внутрішні якості, сприйняття й оцінка зовнішніх подій і обставин є більш прямим і могутнім джерелом емоційних реакцій.

В основі емоційних проблем і багатьох інших станів, зв'язаних зі стресом, лежать порушення розумових процесів. До них відносяться наступні: перебільшення, спрощення, надмірне узагальнення, алогічні припущення, помилкові висновки, абсолютизація. Для опису цих когнітивних помилок відомий американський психолог і психотерапевт Альберт Еліс використовував термін «ірраціональні судження». А. Еліс виділив деякі конкретні ірраціональні судження, типові для сучасної культури, що, на його думку, створюють багато емоційних проблем. Наприклад, широко поширена думка, що людина повинна бути любима і розумієма всіма значимими особами зі свого оточення (2, 22). Це думка ірраціональна, тому що просто неможливо, щоб усі значимі особи схвалювали поведінку тієї чи іншої людини, завжди знайдеться хто-небудь з іншими поглядами. Навіть якби загальне схвалення мало місце, довелося б увесь час турбуватися про те, як його зберегти. Тому переконання в необхідності схвалення з боку всіх значимих осіб є безпосередньою причиною тривоги. Більшість ірраціональних суджень можна віднести до однієї з наступних основних категорій:

катастрофізація, тобто перебільшення негативних наслідків подій; «перфекціонізм», тобто нав'язливе прагнення до незбутньої досконалості, коли «краще стає ворогом гарного»; неадекватна самооцінка й оцінка навколишніх (неадекватно низька чи завищена); нереальність суб'єктивних уявлень про щастя і благополуччя.

У стані емоційного дискомфорту, викликаного стресом, у людини з'являються нереальні бажання. Саме по собі бажання нешкідливе, але порушення виникають через те, що бажання розростаються до неадекватних вимог, що і є джерелом емоційних порушень. Ці вимоги складають суть ірраціональних суджень і розпізнаються по таких ключових словах, як, «повинний», «зобов'язаний», «необхідно», «приходиться». Важливим фактором ефективності корекції розладів, обумовлених стресом, є тісна функціональна взаємодія фахівців професій, що допомагають, (лікарів, психологів, соціальних працівників) і їх гарний контакт із пацієнтами (клієнтами).

Психологу варто постійно нагадувати клієнтам про те, що стиль життя — це відображення особистісних особливостей. Зміни життєвого стилю — найважливіша умова подолання деструктивних стресорних впливів.