Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П
| Вид материала | Документы |
- Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова, 3820.73kb.
- Комитета Совета Федерации по местному самоуправлению Степан Киричук. 1 Задание на лето, 84.73kb.
- Колесникова Минск Новое знание 2002 250 с. Экономическое образование Статистика;[Текст], 48.59kb.
- И. М. Смирнова при изучении геометрии в 10-11 классах на базовом уровне Издательство, 132.16kb.
- Рене декарт и его трактат, 13.42kb.
- Особенности психического развития детей, воспитывающихся вне семьи е. О. Смирнова,, 34.28kb.
- Эксклюзивное интервью 1news az с сотрудником одесского отделения Национального института, 30.62kb.
- И. М. Смирнова // Математика в шк. 1997. Пробл и суждения, 3265.5kb.
- Косово: боротьба за незалежність продовжується, 80.85kb.
- Online-семинар «Налоговые проверки в 2011 году. Как защитить свои права» Дата: 20 июля, 25.29kb.
Міністерство праці і соціальної політики України
Академія педагогічних наук України
Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України
ПСИХОЛОГІЯ праці
та управління
(Частина 1)
За загальною редакцією О.В. Киричука,
доктора педагогічних наук, професора, академіка АПН України
Збірник наукових праць
V Всеукраїнської науково – практичної конференції
(19 грудня 2008)
Київ 2008
УДК 159,9 Розповсюдження і тиражування без офіційного
ББК 88 дозволу ІПК ДСЗУ заборонено
П86
Рецензенти:
Болтівець С.І., доктор психологічних наук, професор Карамушка Л.М., доктор психологічних наук, професор
Рекомендовано до друку Вченою радою
Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України 26 листопада 2008 року, протокол № 6
Редакційна колегія:
Киричук О.В., д-р пед. наук, проф., (відповідальний редактор); Маршавін Ю.М., канд. істор. наук, доц.; Туленков М.В., канд. соц. наук, доц.; Лукашевич М.П., д-р філос. наук, проф., Колесникова В.Ф., канд. психол. наук, доц. (відповідальний секретар)
П86 Психологія праці та управління: Збірник наукових праць
V всеукраїнської науково-практичної конференції. – Част. 1 / Відп. ред. О.В. Киричук / Упорядники: Киричук О.В., Колесникова В.Ф.,
Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О.П. – К.: ІПК ДСЗУ, 2008. – 206 с.
ISВN 978-966-8640-22-3
У збірці наукових праць висвітлюється широкий спектр питань психології праці та управління, зокрема, теоретико-методологічні аспекти психології праці та управління в контексті діяльності державної служби зайнятості, а також проблеми управління профорієнтаційною та консультативною роботою, професійною підготовкою незайнятого населення.
УДК 159,9
ББК 88
© Інститут підготовки кадрів державної служби
ISВN 978-966-8640-22-3 зайнятості Укрїни (IПК ДСЗУ), 2008
зміст
| розділ І. Теоретико-методологічні засади психології праці та управління | ||
| Маршавін Ю.М. | актуальні проблеми ринку праці України в умовах економічної кризи | 4 |
| Киричук О.В. | Психологія особистості управлінця: теоретико-методологічний аналіз | 14 |
| Смирнова О.П. | ПСИХОЛОГІЧНІ ТА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ РЕЗЕРВИ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ | 30 |
| Побірченко Н.А. | психологічна підтримка особистості безробітного в процесі працевлашьування | 45 |
| Лукашевич М.П. | УПРАВЛІНСЬКИЙ ПОТЕНЦІАЛ СОЦІОЛОГІЇ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ | 53 |
| Розділ ІІ. ПРОБЛЕМИ психології праці в діяльності служби зайнятості | | |
| Матвієнко Л.І. | Особистість в професійній діяльності | 68 |
| Киричук О.В. Харченко О.В. | ОСОБЛИВОСТІ ТРАНСФОРМАЦІЇ КОМУНІКАТИВНОГО ЯДРА ОСОБИСТОСТІ АПЛІКАНТА В ПРОЦЕСІ ПЕРЕНАВЧАННЯ | 81 |
| Алексєєва А.В. | Психологічні виміри конкурентноздатності особистості як суб’єкта професійної діяльності | 91 |
| Логвиненко В.П. | психологічні чинники, що забезпечують трансформацію „Я-концепції” із зростанням рівня СУБ’ЄКТНОСТІ особистості | 100 |
| Чайка Г.Л. | креативність як фактор КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ | 113 |
| Зелінська Я.Ц. | креативність як компонента професійної діяльності особистості | 122 |
| Шелест І.І., Хімай О.Б. | вплив мотиваційної спрямованості особистості на розвиток професійної КАР’ЄРИ | 133 |
| Колесникова В.Ф., Гончарук Н.В. | Стрес як психологічна проблема | 139 |
| Колесникова В.Ф., Дубяга Я.І. | Дослідження особливостей сімейного безробіття в ситуації працевлаштування | 152 |
| Меліхова Г. М. | ВПЛИВ РІВНЯ СУБ’ЄКТИВНОГО КОНТРОЛЮ ТА САМООЦІНКИ БЕЗРОБІТНИХ НА ТЕРМІН ПЕРЕБУВАННЯ НА ОБЛІКУ | 162 |
| Леженіна Л.М. | вплив емоційного стану на професійну діяльність слідчих | 169 |
| Шелест І.І. | АКСІОЛОГІЧНІ аспекти сучасної психології праці | 177 |
| Калінічева Г.І. | Гуманізація управлінської взаємодії в системі вищої освіти України: комунікаційний аспект | 181 |
| Бондарчук Л.В. | причини ВИНИКНЕННЯ професійного стресу та пошук ефективних стратегій його профілактики у працівників служби зайнятості | 193 |
| Колесникова В.Ф. | Фактори, що впливають на становлення особистості керівника | 198 |
розділ І
теоретико-методологічні засади психології психології праці та управління
Особливості діяльності державної служби зайнятості в умовах економічної і демографічної криз.
Ю.М.Маршавін,
(м. Київ)
Державна служба зайнятості України сьогодні є іншою, ніж вона була 5-6 і навіть 3-4 роки тому. Фактично відбулася зміна в ідеології її діяльності, що проявляється у відході від простого трудового посередництва (що характерно для бірж праці) до надання більш складних і змістовних послуг, розширенні їх спектру як населенню, так і роботодавцям, у виході послуг за межі «стін центрів зайнятості» – в обслуговуванні не тільки своїх відвідувачів, а більш широких кіл населення. Але, з врахуванням двох криз що відбуваються, – демографічної і фінансово-економічної завдання центрів зайнятості, її персоналу ще більше ускладнюються. Причому, незважаючи на всі негативні, навіть руйнівні наслідки для вітчизняної економіки глобальної економічної рецесії, найбільший негативний вплив на ринок праці спричинятиме саме демографічна криза. Її результати будуть відчуватися 20-25 років поспіль.
Наслідком демографічної кризи є нестача трудових ресурсів, а отже суцільний дефіцит робочої сили, що гостро почав проявлятися в промисловості у 2004-2005 рр., в інших галузях української економіки – у 2006-2007 рр. Цей фактор примушує державу, перш за все через використання потенціалу державної служби зайнятості шукати певні резерви.
А вони в Україні величезні. – перш за все це скорочення зовнішньої трудової міграції. За експертними оцінками в імміграції постійно перебуває 3-3,5 млн., причому більшість з них працює за кордоном на нелегальних умовах. При певних умовах значна частина як легальних, так і нелегальних мігрантів готова повернутися в країну.
Вагомим резервом є жінки, що не працюють у зв’язку з необхідністю тривалий час доглядати за малими дітьми. У 2007 році рівень зайнятості жінок вікової групи 25-29 років складав 68,4%, в той час, як зайнятість чоловіків в цьому ж віці була 84,5%, а серед жінок віком 35-39 років – 79,9%, або на 13,5 процентних пункту вище. В Україні в цілому залишається низьким рівень економічної активності населення, серед населення у віці 15-70 років він на 5-7 % нижче, ніж в Європі. Також низькою є зайнятість населення старших вікових груп – серед осіб віком 60-70 років працює тільки кожен п'ятий, а із 14 млн. пенсіонерів – всього 5 млн. Великою проблемою в Україні залишається надання можливості реалізувати своє право на працю інвалідам. Із числа інвалідів працездатного віку трудовою діяльністю займаються лише 15 %.
Як бачимо, наші невикористані трудові ресурси досить масштабні, якщо б залучити в економіку тільки їх частину, то зайнятість зросла б відносно 2007 року не менш, як на 5 млн. осіб. Для цього необхідна чітка державна політика щодо проведення активної антіімміграційної політики, посилення мотивації населення, особливо молоді і пенсіонерів до праці через підвищення розміру зарплати, залучення до зайнятості більшої кількості жінок шляхом відкриття додаткових дитячих садочків. Через формування у роботодавців відповідальності за створення умов для гідної праці може відбутися збільшення чисельності працюючих інвалідів.
Отже, розвиток ринку праці, досягнення продуктивної зайнятості1 пов’язане із залученням в економіку додаткових трудових ресурсів, застосуванням ефективних стимулів до праці, вмінням персоналу державної служби зайнятості працювати із різними категоріями, верствами і прошарками населення. Звичайно, така діялність може принести результат, якщо будуватиметься з врахуванням особливостей кожної особистості – потенційного мігранта, жінки, інваліда, юнака чи дівчини. Тому набуває актуальності психологічна підготовка персоналу державної служби зайнятості, підвищення його кваліфікації, опанування спеціалістами досягнень науки і практиці.
Друга проблема, що визначає сьогодні обличчя вітчизняного ринку праці – економічна криза. У короткострокової перспективі вона спричинить загострення проблеми зайнятості і зростання безробіття. Через відсутність відповідних методик зараз не можна більш-менш точно прогнозувати її масштаби, тривалість, основні сектори, що вона вразить тощо. Але в будь-якому випадку економічна криза буде визначати стан ринку праці і зайнятість населення вісь 2009 рік, її наслідки відчуватимуться певний проміжок 2010 року.
Таким чином, діяльність державної служби зайнятості у ближчий час проходитиме на фоні двох криз, вона має вирішувати одночасно дві групи проблем – безробіття як результат економічної кризи і дефіцит робочої сили внаслідок демографічної кризи. Ні українська держава, ні служба зайнятості одночасно подібні проблеми ніколи не вирішували. Зрозуміло, що на наших старих образі мислення, нормативно-правовій базі, технологіях і державної політики, що фактично є політикою невтручання таки складні і масштабні завдання вирішити неможливо.
На наш погляд, зараз необхідно вирішувати дві групи проблем. Для вирішення першої треба прийняти зміни до певних законодавчих актів, перш за все до Закону України "Про зайнятість населення", вирішення другої групи проблем пов'язано із перебудовою внутрішньої діяльності державної служби зайнятості. Стисло розглянемо заходи і засоби, що сприятимуть розв'язаннню кризових проблем.
1. З метою пом’якшення тягаря безробіття і його наслідків для осіб, що втрачають роботу, необхідно змінити період і умови отримання допомоги по безробіттю. Доцільно збільшити цей період для тих безробітних, хто дійсно шукає роботу і через відсутність вільних робочих місць не має можливості працевлаштуватися на підходящу роботу. Отже, тривалість отримання допомоги по безробіттю має диференціюватися в залежності від напруги на регіональних ринках праці. В регіонах, де кількість вільних робочих місць менша кількості безробітних (отже, працевлаштуватися досить складно), цей період має збільшуватися і, навпаки. Конкретні терміни виплати допомоги в залежності від ситуації на ринку праці і умови збільшення цього періоду має встановлювати правління Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття за погодженням із сторонами соціального діалогу.
2. Для посилення соціального захисту потенційних безробітних у разі втрати ними частини заробітної плати внаслідок вимушеного тимчасового скорочення нормальної тривалості робочого часу та (або) перерви в отриманні заробітної плати чи скороченні її розміру у зв’язку з тимчасовим припиненням виробництва без переривання трудових відносин і збереження їхньої зайнятості слід ввести в дію статті 24, 25, 26 та п.1 статті 7 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" щодо часткового безробіття. Ефект від застосування цього заходу полягає в тому, що заміст звільнення працівник буде працювати частку робочого дня з виплатою йому частки зарплати і допомоги по частковому безробіттю. При цьому його дохід скоротиться, але залишиться у межах певного рівня, але він не перериває зв'язок з підприємством (фірмою), не відчуває негативного впливу неробства і утриманства. Роботодавець також має бути зацікавлений у збереженні кадрових працівників, оскільки у післякризовий період відпадає необхідність у підборі працівників, їх навчанні, очікуванні адаптації. Нарешті, витрати на часткову оплату праці невелика жертва відносно переваг, пов'язаних із збереженням кваліфікованих працівників, які підвищеною продуктивністю праці віддячать роботодавцю .
3. Необхідно збільшити обсяг професійного навчання безробітних. Наслідком економічних криз завжди є структурні зміни в економіці, що вимагає значного збільшення обсягів професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації. Отже, йдеться про необхідність швидкого пристосування професійно-кваліфікаційної структури робочої сили до потреб економіки, що швидко змінюються. Для цього державній службі зайнятості необхідно значно збільшити обсяги професійного навчання безробітних (довести цей показник до 20% від чисельності зареєстрованих безробітних) із одночасним покращенням якості профорієнтаційної роботи.
4. Доцільно організувати в кожному місті, районі постійний (щоденний) моніторинг стану зайнятості на всіх ринкоутворюючих підприємствах і на 10-15 підприємствах, характерних для даної місцевості. Необхідно створити в кожному місті, районі, області постійнодіючи наради із представників органів влади, профспілок і роботодавців, громадськості, на яких в оперативному порядку розглядати тенденції на місцевих ринках праці і приймати заходи по скороченню масштабів звільнення працівників, пом'якшення наслідків безробіття.
5. Досвід економічної кризи другої половини 1990-х років показує, незважаючи на скрутну ситуацію, в економікці України будуть ниши, що потребуватимуть енергійних і підприємливих людей, як будуть й вакансії. Отже набувають актуальності заходи центрів зайнятості щодо застосування превентивних заходів, спрямованих на попередження масового і групового безробіття. Необхідно забезпечити пріоритетність заходів щодо запобігання безробіттю перед його подоланням, використовуючи для цього, зокрема, так звану «технологію раннього втручання». Центри зайнятості після отримання інформації про майбутнє масове або групове звільнення працівників мають спільно із місцевими органами влади, профспілками, роботодавцями здійснити заходи щодо оперативного реагування на можливе вивільнення. Робота з тими, хто підлягатиме звільненню повинна починатися якомога раніше з тим, щоб вчасно розробити систему заходів по недопущенню їхнього безробіття. Заходи оперативного реагування повинні передбачати: створення на підприємстві відповідної робочої групи; інформування осіб, які підлягають звільненню, про попит на робочу силу на місцевому ринку праці та можливості центрів зайнятості щодо сприяння в їх працевлаштуванні, а також про переваги та умови отримання конкретних соціальних послуг; надання порад психолога щодо шляхів подолання тимчасових життєвих труднощів; професійну переорієнтацію працівників, в тому числі, орієнтацію на самозайнятість; надання послуг з підбору вакансій; допомога (у разі необхідності) у виборі навчального закладу, якій здійснить навчання людини після звільнення за спеціальністю, що потрібна на рнинку праці.
6. Не менше значення має активізація зусиль центрів зайнятості щодо залучення певної частини безробітних до підприємництва і самозайнятості. В умовах кризи, коли йде звільнення з роботи на тільки найменш кваліфікованих, дисциплінованих і працівників, під скорочення (незалежно від юридичного трактування причин звільнення) підпадають також енергійні, ініціативні, творчі люді. Саме цей прошарок працівників слід залучати до програм центрів зайнятості з розвитку підприємництва. При цьому акцент треба зробити: на навчанні таких безробітних основам підприємництва; допомозі у визначенні ними такого виду бізнесу, в результаті якого виробляється продукція, що знайде свого споживача; розкритті передового досвіду підприємництва серед осіб, які у минулому були безробітними.
7. Визрілі також зміни в інформаційній політиці служби зайнятості. В цьому відношенні зараз ми відстаємо від потреб суспільства в подібній інформації. Цю нішу заповнюють непрофесійні і напівпрофесійні приватні рекрутингові і посередницькі агенції, які часто роблять шокуючи не зовсім обгрунтовані прогнози, оперуючи одиничними фактами, узагальнюють їх до тенденцій. Неповна і непрофесійна інформація часто спричиняє в суспільстві небажаний ажіотаж, посилюючи негативні процеси на ринку праці та їх наслідки. Ми маємо давати об’єктивну інформацію про стан ринку праці (насамперед, про різні аспекти безробіття), але при цьому розкривати роль державної служби зайнятості у зменшенні безробіття, пом’якшення його наслідків для «пересічних» громадян, можливості щодо працевлаштування. Наші співвітчизники мають знати, що ДСЗ – державна інституція і не залишить людину на одинці з його проблемами, у самій скрутній ситуації буде шукати роботу кожному клієнту.
При реалізації комплексу заходів, спрямованих на пом'якшення наслідків економічної кризи для населення, необхідно враховувати, що жодний захід не буде ефективним, якщо не знайде підтримки у конкретного безробітного. Адже, за слушним висловлюванням послідовника Дж. М. Кейнса, відомого американського економіста П. Самуельсона, люди не є валізами, які можна пересувати і ставити куди угодно. З іншого боку під час кризи, люді втрачають впевненість у власних силах, відчувають тревогу, невизначеність. Все це в першу чергу відноситься до тих, хто втратив роботу. В цієї ситуації серед безробітних збільшиться кількість осіб, які опустять руки, зневіряться в можливості успішного працевлаштування. Все це спричинить збільшення тривалості пошуку роботи, що, в свою чергу, призведе до посилення деградації і дискваліфікації їх частини. Отже, в сучасних умовах набуває великої значущості психологічна підтримка безробітних, психологічні аспекти взаємодії з безробітними.
Інструментом, який дозволяє оптимізувати процес діяльності центрів зайнятості базового рівня в нових умовах є ЄТНаСП. Якщо ЄТОНН є досить досконалою технологією з трудового посередництва в умовах високого рівня безробіття, то ЄТНаСП призначена для технологічного забезпечення виконання ними більш складних і широких суспільних функцій. По суті справи в ній всі наші чисельні і різноманітні завдання перекладені на мову технологічних процедур і операцій із визначенням посадових осіб, що їх мають виконувати і порядку виконання.
В ЄТНаСП розширений і поглиблений зміст технологічних процедур і операції щодо надання соціальних послуг з працевлаштування безробітних, перш за все недостатньо конкурентоспроможним категоріям і групам клієнтів, особливо інвалідам, молоді, жінкам. Ці засоби спрямовані на реальне забезпечення їхніх прав та державних гарантій щодо працевлаштування на гідні робочі місця, профнавчання за спеціальністю, яка є доступною і цікавою для особи і одночасно потрібною на ринку праці. Сутність технологічних засад надання центрами зайнятості соціальних послуг цим категоріям населення, перш за все інвалідам полягає в індивідуалізації послуг та об’єднанні зусиль державних органів, громадських організацій, навчальних закладів і підприємств.
Технологічні процедури й операції, що здійснюватимуть спеціалісти центрів зайнятості в навчальних закладах з професійної орієнтації учнівської молоді, враховують останні розробки ДЦЗ з цього питання і спрямовуються на допомогу молоді у виборі професії, прийнятті виважених рішень, забезпеченні тісного зв’язку інтересів особистості, її нахилів, здібностей, професійно необхідних якостей з потребами ринку праці.
Впровадження ЄТНаСП дозволить підвищити функціональну ефективність державної служби зайнятості за рахунок:
– врахування особливостей кожної категорії, кожної особистості в процесі сприяння їхньому працевлаштуванню;
– надання переваги в діяльності центрів зайнятості послугам з пошуку і підбору клієнтам роботи перед іншими видами послуг, оскільки буде оцінюватися кінцевий результат;
- активізація власних зусиль шукачів роботи у влаштуванні свого життя, працевлаштування на підходящу роботу, оскільки їм треба при кожному наступному відвідуванні інформувати центр зайнятості про заходи, що використовувалися при пошуку роботи;
– забезпечення інтегрального підходу до надання соціальних послуг, пов'язаних з активізацією безробітних та підвищенням їхньої конкурентоспроможності на ринку праці, з заходами щодо пошуку й підбору роботи, оскільки особистому консультанту треба забезпечити кінцевий результат – працевлаштування особи;
– посилення уваги до якості послуг, що надаються недостатньо конкурентоспроможним категоріям і групам клієнтів, особливо інвалідам, молоді, жінкам (ці аспекти вперше розписані в Технології так детально);
– підвищення відповідальності фахівців центрів зайнятості за ефективність впливу заходів, що вживалися для досягнення кінцевого результату роботи (особисті консультанти відповідають за результат, а не за «заходи»);
– зміцнення взаємодії з роботодавцями як основи підвищення функціональної ефективності центрів зайнятості на підставі здійснення цілеспрямованих заходів щодо підбору персоналу для підприємств та подолання елементів бюрократизму.
По суті, ЄТНаСП не тільки відповідає тім змінам в ідеології діяльності вітчизняної служби зайнятості, що вже відбулися, а й розвиває ці зміни, стає інтегруючою підставою багатопланової діяльності центрів зайнятості в умовах кризи.
Все зазначене вимагає перегляду низки застарілих підходів до критеріїв і показників її діяльності.
Насамперед слід замінити показник, да й сам термін «працевлаштування», яке часто від служби зайнятості не залежить, на «сприяння працевлаштуванню». При цьому необхідно відійти від оцінки проміжних результатів роботи. Показниками, за допомогою яких повинні вимірюватися кінцеві результати, мають стати чисельність громадян, прийнятих на роботу із числа клієнтів центрів зайнятості, і тривалість зареєстрованого безробіття серед них. Будь-яка особа, яка звернулася в центр зайнятості, у разі її подальшого працевлаштування, вважається працевлаштованою за нашим сприянням (ми зробили все, що треба). Облік цих показників має робитися за допомогою ЄІАС на підставі порівняння відомостей у формах 5-ПН і 3-ПН. З іншого боку, запровадження нових критеріїв і показників оцінки діяльності центрів зайнятості потребує зміцнення їх взаємодії з роботодавцями чого не можна досягти тільки засобами "паперової взаємодії", наприклад, листуванням. Це примусить кожен центр зайнятості щоденно доводити роботодавцям свою корисність, допомагаючи їм вирішувати чисельні кадрові проблеми, і соціальну значущість для всього суспільства.
Другим критерієм має стати сприяння заповненню вакансій, який характеризує корисність центрів зайнятості для роботодавців. Кількісними показниками оцінки за цим критерієм мають стати кількість заповнених вакансій із числа поданих роботодавцями в центри зайнятості і тривалість їхнього заповнення. Будь-яка вакансія, інформацію про яку отримав центр зайнятості, у разі її подальшого заповнення, вважається заповненою за нашим сприянням (ми зробили все, що треба для її заповнення).