Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П

Вид материала

Документы

Содержание Різний рівень розвитку у кожного реального управлінця професійно-значущих якостей його особистості та їх неповторне поєднання і Управлінські ролі (за Г.Мінцбергом) Міжособистісні ролі Інформаційні ролі Ролі, пов’язані з прийняттям рішень

Подобный материал:

• Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова, 3820.73kb.
• Комитета Совета Федерации по местному самоуправлению Степан Киричук. 1 Задание на лето, 84.73kb.
• Колесникова Минск Новое знание 2002 250 с. Экономическое образование Статистика;[Текст], 48.59kb.
• И. М. Смирнова при изучении геометрии в 10-11 классах на базовом уровне Издательство, 132.16kb.
• Рене декарт и его трактат, 13.42kb.
• Особенности психического развития детей, воспитывающихся вне семьи е. О. Смирнова,, 34.28kb.
• Эксклюзивное интервью 1news az с сотрудником одесского отделения Национального института, 30.62kb.
• И. М. Смирнова // Математика в шк. 1997. Пробл и суждения, 3265.5kb.
• Косово: боротьба за незалежність продовжується, 80.85kb.
• Online-семинар «Налоговые проверки в 2011 году. Как защитить свои права» Дата: 20 июля, 25.29kb.

Різний рівень розвитку у кожного реального управлінця професійно-значущих якостей його особистості та їх неповторне поєднання і визначає стиль його управління.

Визначенню та характеристикам стилів діяльності управлінця присвячені дослідження Р.Блейка і Д.Моутона, Р.Лайкерта, В.Пугачова, Є.Старобинського, Л.Столяренка, В.Шипунова, О.Кішкель та ін.

Під стилем управління розуміють усталену систему способів, методів і форм впливу керівника, що створює своєрідний почерк управлінської поведінки. [3]

Найбільш плідно в цьому напрямі працював відомий німецький психолог К.Левін. Основні зусилля він і психологи його школи зосередили на дослідженнях соціально-психологічних явищ групового життя. Важливе місце в цих дослідженнях посідала проблема ролі та значення керівника в різних групових процесах. Взявши за основу висновки й закономірності, виявлені в ході експерементів, Левін охарактеризував кожний із цих класичних стилів управління: авторитарний, демократичний і попускання. У літературі зустрічаються різні їх назви: авторитарний часто називають директивним, попускання – анархічним, нейтральним, формальним, ліберальним.[3]

За результатами своїх досліджень К.Левін склав характеристику кожного стилю й доцільності його використання:

1. авторитарний стиль. Рішення приймає керівник одноосібно. Стосовно підлеглих він діє жорстко, закріплює ролі учасників, здійснює детальний контроль, зосереджує в своїх руках усі функції управління. Цей стиль найбільш ефективнийу добре впорядкованих (структурованих) ситуаціях, коли діяльність підлеглих має алгоритмізований характер;
   
2. демократичний стиль. Керівник приймає рішення разом з підлеглими, надаючи їм свободу дій, організовуючи обговорення своїх рішень, підтримуючи ініціативу підлеглих. Цей стиль найбільш ефективний у слабоструктурованих ситуаціях і орієнтований на міжособистісні відносини, вирішення творчих завдань;
   
3. ліберальний стиль. Підлеглі нав’язують рішення керівнику, який практично усувається від активного управління групою, поводиться як рядовий учасник, дає учасникам групи повну свободу дій.Учасники групи поводяться відповідно до своїх бажань, їхня активність має спонтанний характер. Цей стиль найбільш ефективний у ситуаціях, пов’язаних з пошуком найбільш продуктивних напрямів групової діяльності.[2]
   

Діяльність кожного конкретного керівника не може повністю відповідати лише якомусь одному стилю. Залежно від конкретної ситуації спостерігається поєднання рис різних стилів за умови домінування якогось одного.

Таким чином, у чистому вигляді описані стилі управління зустрічаються дуже рідко. Як правило, поєднуються різні стилі, однак переважають все-таки ознаки одного. Серед розглянутих стилів немає універсального, придатного на всі випадки життя, немає гіршого чи кращого. Усі стилі мають певні переваги й породжують певні проблеми. Ефективність керівництва залежить у першу чергу від гнучкості використання позитивних сторін того чи іншого стилю та уміння нейтралізувати його слабкі сторони.[2]

Отже, можна говорити лише про адекватну чи неадекватну конкретну ситуацію, конкретні умови, конкретні потреби використання того чи іншого стилю управління. Наприклад, в екстремальних умовах життєво необхідний авторитарний стиль керівництва. В умовах же повсякденної життєдіяльності, коли є згуртований і підготовлений колектив, більш доцільним є демократичний стиль керівництва. Необхідність творчого пошуку диктує доцільність використання елементів ліберального стилю.

Вибір того чи іншого стилю керівництва залежить від ряду об’єктивних і суб’єктивних факторів.

Об’єктивні фактори:

• тип організації (виробнича, постачальницько-збутова, наукова тощо);
  
• специфика основної діяльності організації (виробнича, постачальницько-збутова, навчальна, наукова тощо);
  
• умови виконання завдань (сприятливі, несприятливі, екстремальні тощо);
  
• стиль, форми й методи роботи вищого керівництва. Суб’єктивні фактори:
  
• індивідуально-психічні якості особистості керівника (характер, темперамент, здібності, вольові якості та ін.);
  
• авторитет керівника;
  
• загальний та управлінський досвід.
  

Отже, є багато факторів, що впливають на вибір стилю управління організацією. Усі вони тісно взаємопов’язані, доповняють один одного, однак іноді вступають в суперечку між собою. Ось чому не існує єдиного правила, яке б дозволило керівнику визначити, як слід поводитися в тій чи іншій ситуації. Усе залежить від рівня професійної і психологічної освіченості та підготовки керівника. Високий рівень професійної і психологічної компетентності сприяє досягненню групової згоди з ключових питань командної діяльності тощо.

Більшість проблем, що постають перед менеджером, пов’язані з людським фактором. В процесі їх розв’язання він виконує три категорії ролей: міжособистісні, інформаційні та ролі прийняття рішень (Г.Мінцберг), з яких випливають функції менеджера.[1]


Таблиця 1

Управлінські ролі (за Г.Мінцбергом)

Роль	Опис	Характер діяльності за матеріалами обстеження керівників
1	2	3
Міжособистісні ролі
Головний керівник	Символічний глава, до обов’язків якого входить виконання звичайних правових або соціальних завдань	Церемоніали, дії зумовлені становищем, клопотання
Лідер	Відповідальний за мотивацію та активізацію підлеглих, за набір, підготовку працівників і пов’язані з цим обов’язки	Фактично всі управлінські дії за участю підлеглих
Сполучна ланка	Забезпечує роботу мережі зовнішніх контактів, яка саморозвивається, та джерел інформації, які надають інформацію і послуги	Листування, участь у зовнішніх нарадах, інша робота із зовнішніми організаціями та особами
Інформаційні ролі
Приймальник інформації	Розшукує та отримує різноманітну спеціалізовану поточну інформацію, яку успішно використовує в інтересах своєї організації, координує зовнішню та внутрішню інформацію, що надходить в організацію	Оброблення всієї пошти, здійснення контактів, пов’язаних з отриманням інформації (періодичні видання, ознайомчі поїздки)
Розповсюджувач інформації	Передає в організацію отриману із зовнішніх джерел або від інших підлеглих інформацію, частина якої має суто конфіденціальний характер, а решта вимагає інтерпритації окремих фактів для формування поглядів організації	Розсилання пошти в організації з метою отримання інформації, вербальні контакти для передавання інформації підлеглим (огляди, бесіда)
Оратор	Передає інформацію для зовнішніх контактів організації стосовно планів, політики, дій, результатів роботи організації, діє як експерт з питань цієї галузі	Участь у засіданнях звертання через пошту, усні виступи, включаючи передавання інформації у зовнішні організації та окремим особам
Ролі, пов’язані з прийняттям рішень
Підприємець	Відшукує можливості в самій організації та поза її межами, розробляє й запускає проекти з удосконалення, які викликають зміни, контролює розроблення певних проектів	Участь в засіданнях з обговоренням стратегії, огляди ситуації, які містять ініціювання або розроблення проектів удосконалення діяльності
Той, хто усуває порушення	Відповідає за коригування дій, коли організація опиняється перед необхідністю усування важливих і несподіваних порушень	Обговорення стратегічних і поточних питань, включаючи проблеми та кризи
Розподільник ресурсів	Відповідальний за розподіл ресурсів організації, що фактично зводиться до прийняття або схвалення всіх значущих рішень в організації	Складання графіків, запити повноважень, будь-які дії, пов’язані із складанням і виконанням бюджетів, програмування роботи підлеглих
Здійснювач переговорів	Відповідальний за представництво організації на всіх важливих переговорах	Ведення переговорів

Таким чином, одне з найголовніших завдань управлінця - ефективна організація праці підлеглих. Мистецтво керівника проявляється не лише в координуванні, налагодженні комунікацій і напрямку діяльності підлеглих, а й у вмінні делегувати їм повноваження, у відповідальності, у наданні права висловити і відстоювати свою думку, зберігаючи за собою функцію контролю.

З цією метою ми провели дослідження для визначення ефективності праці керівників.

Для практичного вирішення цих питань було підібрано:

• пси­ходіагностичну профконсультаційну методику КОС-2. Автори цієї методики - Б. Федоришин і В. Синявський (Київ);
  
• тест Лірі – особовий опитувальник, розроблений Т. Лірі в 1957 р. і направлений на діагностику міжособових відносин і властивостей особи, істотних при взаємодії з іншими людьми;
  
• методику вивчення мотивів навчальної діяльності А.А.Реана та В.А.Якуніна.
  

Досліджувалось 30 осіб – директори та замдиректорів невеликих приватних підприємств.

На підставі отриманих даних можна сказати, що в вибірці 47% досліджуваних мають високий рівень комунікативних та 43% організаторських нахилів. Графік приведений на рис.1,2 у вигляді гістограми.



1 – низький рівень комунікативних нахилів, 2 – середній, 3 – високий.


Рис.1 Гістограма розподілу комунікативних нахилів у вибірці.




1 – низький рівень організаційних нахилів, 2 – середній, 3 – високий.


Рис.2 Гістограма розподілу організаційних нахилів у вибірці.


По визначенню лідерських якостей, а саме фактору домінування використана методика Т.Лірі. В вибірці 27% досліджуваних мають високий рівень домінування, 43% - середній рівень, та 30% - низький.

Графік приведений на рис.3 у вигляді гістограми.



1 – низький рівень домінування, 2 – середній, 3 – високий.

Рис.3 Гістограма розподілу домінування у вибірці.


Для вивчення мотивації до навчання використана методика вивчення мотивів навчальної діяльності. В вибірці 33% досліджуваних мають високий рівень мотивації до навчання, 47% - середній рівень, та 20% - низький. Графік приведений на рис.4 у вигляді гістограми.



1 – низький рівень мотивації до навчання, 2 – середній, 3 – високий.


Рис.4 Графік розподілу мотивації до навчання у вибірці.


В результаті проведеного емпіричного дослідження встановлено наступне:

1. Існує пряма залежність між домінуванням та комунікативними і організаторськими нахилами.
   
2. Не існує залежності між розвитком комунікативних та організаторських нахилів та мотивацією до навчання.
   
3. В результаті проведеного експертного аналізу професійно важливих якостей керівника виявлено, що найважливішими вважаються якості: комунікативні, інтелектуальні, вольові, спостережливість, уява.
   

Список літератури:

1. Орбан – Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник.-К.: Академвидав, 2003.-568с.
   
2. Савельєва В.С. Психологія управління: Навчальний посібник. – К.: ВД “Професіонал”, 2005.-230с.
   
3. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб,-метод.пособие. – К.: МАУП, 2002. – 832с.
   

Наукове видання


ПСИХОЛОГІЯ праці та управління

(матеріали V Всеукраїнської науково-практичної конференції)

19 грудня 2008 року


Редактор Н.І. Курбанова

Коректор Л.П.Козар

Комп’ютерна верстка В.В. Веретельнік


Підписано до друку 9.12.2008 р. Формат 60х 84/16. Папір офсетний.

Друк ротаційний трафаретний. Ум. друк. арк 9.

Тираж 300 прим. Зам № __.


Свідоцтво про внесення суб’єкта видавничої справи

до державного реєстру видавців, виготовників і розповсюджувачів видавничої продукції. Серія ДК №1805 від 25.05.2004.


Інститут підготовки кадрів

державної служби зайнятості України (ІПК ДСЗУ)

03038, Київ-38, вул. Нововокзальна, 17.

Тел./факс (044) 536-14-85.