Geum.ru

Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П

Вид материалаДокументы

Содержание


Список літератури
Г.і. калінічева
Методологічну основу даної наукової розвідки
Професійного стресу
Подобный материал:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

Список літератури


  1. Абрамова Практическая психология. Учебник для вузов. Екатиринбург: Деловая книга, 1999. – 52 с.
  2. Березін Ф.Б. Психічне і психофізіологічне пристосовування людини. – Л.: Наука, 1988. – 354 с.
  3. Васильев В.Л. Психологічні основи організації праці слідчого: Навч. пос. - Волгоград: ВСШ, 1976. – 276 с.
  4. Гринберг Д.Управление стрессом . 7 издание. – СПб.: Питер, 2002.
  5. Изард К. Э. Психология эмоций /Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.
  6. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. – СПб: Питер, 2001. - 752 с.
  7. Марищук В.Л. О преодолении состояния эмоциональной напряженности с помощью физических упражнений //Психологические вопросы спорта. Тренировки. – М.: Юниор, 1967. – С.25-29.
  8. Медведев В.С. Професійна деформація особистості як проблема ОВС //Психопедагогика в правоохоронных органах. – 1996. – № 1(3). – С.15-17.
  9. Прохоров А.О. Саморегуляция психических состояний: феноменология, механизмы, закономерности. – М.: ПЕР СЭ, 2005.



Аксеологічні аспекти сучасної психології праці.

Шелест І.І.

(м.Київ)

Традиційна психологія праці зазвичай зосереджується на таких проблемах як підвищення продуктивності праці робітників, побудові успішної кар’єри, тощо, складні ж світоглядні проблеми самореалізації людини в трудовій діяльності практично залишає поза увагою. Але в останні роки науковці все частіше говорять про необхідність пов’язувати дослідження людини в традиційних підходах психології праці з таким проблемним питанням як пошук працюючою людиною сенсу праці [2, 5].

Питання «Навіщо мені працювати?» ставлять собі багато людей в різні періоди своєї трудової діяльності. Сьогодні масова реклама створює культ споживання. Цінність самої праці відходить на другий план, на перший – цінність отримання благ, задоволення від життя.

Особливо чутливою до такої зміни цінностей є молодь, яка розглядає професійну працю лише як засіб, джерело одержання грошей для реалізації споживацьких цілей і смислів.

Відповідь на питання «Навіщо мені працювати?» кожна людина шукає сама і кінцева відповідь взагалі навряд чи можлива: адже творча людина все життя уточнює для себе сенс своєї праці і життя. Визначивши якийсь сенс в трудовій діяльності, поважаюча себе людина, потім намагається знайти більш цікавий і особистісно значимий сенс, і тому все життя в тому числі і трудове перетворюється в безперервний пошуковий процес.

Російський філософ М. Бердяєв в своїй «філософській» автобіографії згадував думку, яка прийшла до нього ще на порозі юності – «Нехай я не знаю смислу життя, але пошук смислу вже дає смисл життю, і я присвячу життя цьому пошуку смислу» [1].

Однією з проблем, які вирішує психологія праці є проблема професійного самовизначення. В традиційних підходах психології праці професійне самовизначення розуміється як вибір професії відповідно до індивідуальних властивостей людини. Але не слід забувати, що поняття «самовизначення» співвідноситься з такими поняттями як самоактуалізація, самореалізація, самоздійснення, самотрансценденція, самосвідомість. Багато вчених пов’язують самореалізацію саме з трудовою діяльністю, з працею. А. Маслоу зазначає, що самоактуалізація проявляє себе через «захопленість значимою працею», а К. Ясперс пов’язує самореалізацію зі справою, яку робить людина. Самореалізація на думку І. Кона проявляється через працю, спілкування. За П. Щедровицьким «сенс самовизначення – в здатності людини будувати саму себе, свою індивідуальну історію, в умінні постійно переосмислювати власну сутність» [цит. за 4].

Самовизначення передбачає не тільки «самореалізацію», але і розширення своїх вихідних можливостей – «самотрансценденцію». За В. Франклом «повноцінність людського життя визначається через його трансцендентність, тобто здатність «виходити за межі самої себе», а головне – в умінні людини знаходити нові смисли в конкретній справі, в усьому своєму житті. Тобто саме смисл визначає сутність самовизначення, самоздійснення і самотранценденції.

Отже, сутність професійного самовизначення можна розглядати як пошук і знаходження особистісного смислу в трудовій діяльності, яка обирається, опановується і вже виконується, а також знаходження смислу в самому процесі самовизначення. Чому процеса? Тому що знайдений смисл одразу знецінюється, людина постає перед необхідністю пошуку нового смислу. Тому важливим є сам процес пошуку смислу, в якому окремі, вже віднайдені смисли є лише проміжними етапами цього процесу, сам же процес стає головним смислом – тобто життям, бо життя це процес, а не деяке «досягнення». Не існує єдиного смислу, однакового для всіх, але стосовно професійного самовизначення можливо виділити узагальнений смисл: пошук такої професії і роботи, яка давала б можливість отримувати заробіток (суспільну оцінку праці) по справедливості, тобто у відповідності із витраченими зусиллями або інакше кажучи – у відповідності з внеском людини у суспільство.

В контексті обговорюваної проблеми доречно згадати К. Маркса і його «гармонійно розвиненого індивіда». Він зазначав, що «головним результатом праці є не виробляємі товари, а людина в її суспільних відносинах». За капіталізму з’являються люди – власники капіталів (грошей), які мають можливість використовувати вільний час для гармонійного розвитку. У більшості ж людей вільний час для гармонійного розвитку з’явиться за соціалізму. За К. Марксом «Гармонійно розвинений індивід» - це людина, що постійно змінює свої професійні функції, що по суті є зміною способів життєдіяльності. «Професійним кретином» називав К. Маркс людину, яка добре знається тільки на своїй професії, обмежена нею і не приймає участі у житті суспільства. Тобто гармонійність тут розглядається як різнобічність в різних видах праці і через це творення своєї долі [3].

Особистісний смисл праці намагався розкрити і Е. Фромм через такі поняття як «відчужений» і «не відчужений характер». За Е. Фроммом: «відчужений характер» - це коли людина віддаляється від своєї справи, своєї діяльності, коли вона перестає бути для неї значимою – тобто людина ніби втрачає смисл своєї праці і просто продає себе на «ринку особистостей». Відчужений характер – це «ринкова особистість», для якої смисл знаходиться ніби поза працею, наприклад в заробленні грошей. Антиподом «відчуженому характеру» виступає «не відчужений характер», коли людина виконує значиму для себе діяльність, ніби особистісно «зливаючись» з нею. Сутність такої людини Е. Фромм розкриває так – «орієнтація діяльнісна, любляча і розумна», людина «любить те, заради чого працює, і працює заради того, що любить» [7].

Відомий філософ і соціолог Дж. Ролз в своїй роботі «Теорія справедливості» визначає самоповагу і почуття власної гідності як «первинне благо», яке лежить в основі всіх устремлінь і дій людини. Почуття власної гідності за Дж. Роллзом містить два аспекти: по-перше, «відчуття людиною своєї власної значимості, її тверде переконання в тому, що її концепція власного блага, життєвого плану заслуговує реалізації»; по-друге, «впевненість у власних здібностях, оскільки людина владна здійснити власні наміри» [6].

Гідною може вважати себе тільки та людина, яка «впевнена у власних здібностях» і готова реалізувати свою концепцію блага, тобто готова виступати суб’єктом побудови власного щастя. Але, враховуючи, що людина живе в суспільстві, взаємодіє з іншими людьми, у кожної з них є власні «концепції блага», котрі нерідко вступають у протиріччя, люди повинні намагатися врівноважувати свої інтереси, йти на поступки одна одній, в тому числі і в головному - почутті власної гідності. І тільки за таких умов і людина, і суспільство отримають виграш – стабільність суспільства, його подальший розвиток, а отже і можливості для самореалізації кожного члена суспільства. Сказане безпосередньо відноситься і до трудової діяльності, де і відбувається основна самореалізація особистості.

Саме так людина перетворюється з «окремо взятого індивіда» в справжню особистість, співпричетну суспільним інтересам; у людини з’являється те, що Адлер називав «почуттям співпричетності із суспільством» і до чого закликав прагнути. Служіння іншим людям і суспільству в цілому, в тому числі і через самореалізацію в праці і є тим найвищим смислом, заради якого живе людина.

Формування саме такої світоглядної позиції повинно стати одним з головних завдань психолога, який надає клієнтам, і першу чергу молоді, допомогу в ситуації професійного самовизначення.

Список літератури:
  1. Бердяєв Н.А. Самопознание: Опыт философской автобиографии. – М., 1990
  2. Климов Е.А. Психолого - педагогические проблемы профессиональной

консультации. – М., 1983. - № 2
  1. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О коммунистическом труде. – М., 1984
  2. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. – М.; Воронеж, 1997
  3. Пряжников Н.С., Е.Ю. Пряжникова. – Психология труда и человеческого

достоинства. – М.: Издательский центр «Академия», 2001
  1. Ролз Дж. Теория справедливости. – Новосибирск, 1995
  2. Фром Э. Человек для себя. – Минск, 1992



УДК 101+378

Гуманізація управлінської взаємодії в системі вищої освіти України: комунікаційний аспект

Г.І. КАЛІНІЧЕВА

(м. Київ)

Радикальні зрушення в українському соціумі на тлі глобалізаційних викликів часу та формування інформаційного суспільства детермінували необхідність з’ясування сутності та направленості модернізаційних заходів в системі національної вищої освіти. Враховуючи той факт, що однією з детермінант ефективного функціонування освітньої системи виступає управлінський чинник, особливої актуальності в контексті євроінтеграційного поступу системи вищої освіти України набуває проблема удосконалення управління вищими навчальними закладами та освітніми установами. З огляду на соціально значущі потреби сьогодення та перспективні наслідки нинішніх нововведень для майбутнього, імперативом постає завдання врахування гуманістичної спрямованості управлінської взаємодії в системі освітнього менеджменту.

Пошук ефективних механізмів державного управління реформування вищої освіти, оптимального розподілу повноважень між різними рівнями управління є предметом постійної уваги теоретиків і практиків з державного управління, педагогіки, психології, філософії освіти. Серед них слід назвати таких зарубіжних і вітчизняних фахівців, як: В.Аверьянов, Г.Атаманчук, В.Бакуменко, Л.Барсукова, В.Бурега, Б.Вульфсон, Т.Давиденко, Д.Дзвінчук, В.Гамаюнов, В.Журавський, Г.Єгорова, Л. де Калуве, Н.Капустіна, М.Карамушка, В.Князєв, В.Луговий. В.Майборода, С.Майборода, З.Малькова, В.Мартиненко, Н.Нижник, М.Петрі, О.Поважний, С.Поважний, Б.Саймон, В.Сандер, Д.Табачник, В.Тертичка, П.Третьяков, В.Цвєтков, Т.Шамова, Є.Ямбург та ін.

Висвітлення різноманітних аспектів освітнього менеджменту здійснено також в роботах В.Афанасьєва, Н.Верхоглядової, В.Вікторова, П.Власова, В.Грабовського, М.Гриньової, М.Дарманського, Д.Дейкуна, П.Дроб’язка, О.Зайченко, Г.Єльникової, Л.Калініної, Л.Карамушки, Н.Коломінського, М.Кондакова, М.Корніяка, І.Лікарчука, А.Мазак, В.Маслова, З.Онишків, І.Сікорської, В.Симонова, Г.Сурмило, Г.Федорова, П.Худомінськго, В.Шаркунової, О.Штепи та ін.

Методологічну основу даної наукової розвідки складають розроблені в психології положення, що характеризують загальні ідеї теорії управління в соціальній психології (В.Казміренко, Л.Орбан-Лембрик, В.Третьяченко, Ю.Швалб та ін.), обгрунтовують соціально-психологічні та етнопсихологічні підходи в управлінні освітою (Л.Карамушка, Н.Коломінський, В.Крисько, Г.Ложкін, М.Пірен, Р.Шакуров та ін.), а також розкривають сутність міжособистісного спілкування та спільної діяльності (Г.Андреєва, Г.Балл, О.Бодальов, Б.Ломов, С.Максименко, В.Семиченко, Т.Яценко та ін.).

Не зважаючи на достатню кількість наукових публікацій із зазначеної проблематики, подальшого дослідження потребують проблеми гуманізації й демократизації управлінських процесів у галузі вищої освіти, які мають бути спрямовані на пошуки оптимального співвідношення централізації й децентралізації управління освітою. На потребі дня сьогодні залишається питання подальшої гуманізації комунікаційної взаємодії в процесі ухвалення управлінських рішень в освітній галузі, а також роль і значення управлінського спілкування у світлі гуманітаризації навчального процесу.

Зазначимо, що відомі фахівці в галузі філософії освіти В.Андрущенко і М.Михальченко диференціюють категорії „гуманізм” і „гуманітаризм”. Якщо гуманізм розглядається ними як сукупність усіх поглядів, скерованих на людину і людство, то гуманітаризм, за їх баченням, орієнтований на людиноведення, на утвердження соціального знання не тільки на противагу природничому, а й як засобу творення людини як особистості [1, с. 9].

Вищеназвані чинники зумовили визначення мети даної статті, яка полягає у з'ясуванні специфіки форм і методів комунікаційної взаємодії в управлінському процесі в системі національної вищої освіти на сучасному етапі модернізаційних зрушень.

Встановлені вітчизняними науковцями і практиками основні закономірності управління навчальними закладами передбачають, що оптимальність функціонування систем залежить від чіткості підпорядкування діяльності всіх підсистем загальній меті; об'єктивної необхідності взаємодії та взаємопроникнення всіх підсистем; наявності наукової організації підсистеми управління. Окрім планування, організації, мотивації та контролю, управлінські відносини передбачають здійснення керівником широкого кола комунікацій на всіх рівнях управління.

Управлінські відносини в системі вищої освіти передбачають тісну взаємодію учасників управлінського процесу, тому їх не можна розглядати як процес однобічного впливу (наприклад, керівника на підлеглого), оскільки будь-який суб’єкт управління одночасно є і об´єктом управління організації вищого рівня ієрархії. Крім того, підлеглий за допомогою зворотного зв’язку теж чинить вплив на керівництво, змушуючи вносити корективи як у формування самого суб'єкта управління (його склад, структуру), так і в процес реалізації виконуваних управлінських функцій.

Як свідчить практика, лише 15-20% успіху керівника залежать від його фахової підготовки, натомість його авторитет залежить від його особистісних і ділових якостей, культури поведінки і світогляду, організаційних та комунікативних здібностей. Чільне місце серед складових ефективної управлінської діяльності в освітній галузі посідає ділове (управлінське) спілкування, яке розглядається як двосторонній або багатосторонній процес, зумовлений необхідністю здійснення управлінських функцій шляхом встановлення відносин, налагодження зворотного зв’язку. Будучи конкретною формою взаємодії, обміну інформацією, взаєморозуміння, сприймання та взаємовпливу, управлінське спілкування є виявом активності особистості та персоналу організації, засобом регуляції їхньої поведінки, діяльності та відносин. Активність учасників управлінського процесу в системі вищої освіти тим більша, чим ширша сфера спілкування і чим більше варіантів поведінки організація спроможна їм надати.

Управлінські комунікації можуть реалізовуватись в різний спосіб, зокрема — у формі субординаційного, службово-товариського та дружнього спілкування. Так, субординаційне спілкування передбачає спілкування між керівниками і підлеглими, ґрунтуючись на адміністративно-правових нормах. Службово-товариське спілкування, характерне для спілкування між колегами, спирається на адміністративно-моральні норми. Натомість, дружнє спілкування, яке базується на морально-психологічних нормах взаємодії, притаманне спілкуванню між керівниками, між керівниками і підлеглими, між колегами тощо.

Ділове спілкування, яке виступає специфічною формою активності учасників управлінського процесу, передбачає: по-перше, встановлення прямих і опосередкованих контактів між тими, хто вступає у ділові відносини; по-друге, забезпечує реагування і вплив на дії та інформацію інших осіб, а також взаємне сприймання. Л.Е. Орбан-Лембрик виокремлює в управлінському спілкуванні наступні ділові взаємовідносини між відправником і одержувачем інформації [2, с. 400-402]:

— діалогічні (один партнер сприймає цілісний образ іншого як бажаного партнера взаємодії на основі визнання його належності до певної спільноти, до якої він зараховує і себе); Оскільки будь-який діалог є складною взаємодією рівноправних індивідуальних учасників, які відкриті до сприйняття, розуміння й переживання почуттів, думок і діяльності інших людей, то діалогічний тип відносин можна вважати універсальною умовою буття людини, формою становлення, розкриття та вираження її сутності.

— антидіалогічні (один або обидва партнери взаємодії сприймають один одного як об´єкт, принципово заперечуючи при цьому будь-яку спільність між ними);

— індиферентні (відсутність у партнерів будь-якої зацікавленості до взаємодії. За сприятливих обставин при таких відносинах можливий формальний контакт.

Зазвичай, в освітянській галузі діалогічне спілкування у сфері ділових (управлінських) відносин вибудовується за монологічним та діалогічним принципами, передумовами яких є управлінські цілі та завдання, індивідуальні властивості й психологічні особливості керівників та інших учасників процесу управління. За монологічного підходу в управлінському процесі індивід вважає себе носієм незаперечної істини, застосовуючи діалогічну форму спілкування тільки для того, щоб вивести співрозмовника на цю істину. Діалогічний підхід передбачає визнання за співрозмовником права на власну думку, власну позицію, яку він мусить обґрунтувати.

Специфіка виробничих умов, соціальний статус учасників управлінської взаємодії, рівень управління, індивідуально-психологічні якості науково-педагогічного персоналу в системі національної вищої освіти зумовлюють вибір керівником конкретної форми управлінського спілкування. У прямій залежності від стилю управлінської діяльності керівника перебуває тип ділового спілкування. Так, менторський тип спілкування відповідає авторитарному стилю управління, ґрунтується на односторонньому управлінні та спілкуванні, зорієнтований на повчання, інструктаж. Демократизація всіх сфер життєдіяльності українського суспільства, специфіка вузівської атмосфери свободи, науки і творчості, унеможливлює широке застосування цього типу спілкування, так само як і авторитарного стилю управлінської діяльності. Неприйнятність цього типу спілкування у вузівському середовищі пояснюється його характером, оскільки він пригнічує активність співрозмовників, спричиняє їх взаємне негативне ставлення, наслідком чого є погіршення морально-психологічного клімату в колективі. Зауважимо, що авторитарний стиль управління часто проявляється також і в “інформативному” типі спілкування, яке спрямоване на елементарне відтворення та передавання інформації. Таке спілкування керівника малоефективне, оскільки проста ретрансляція інформації детермінує пасивне її сприйняття, унеможливлює обмін думками, самостійний пошук шляхів розв´язання проблем, небажання ухвалювати рішення та нести відповідальність за їх впровадження і результати.

Попри всі суспільні негаразди останніх часів, в управлінській взаємодії в системі вищої освіти здебільшого залишається особливий морально-психологічний клімат, для якого характерні відкритість, доброзичливість, взаємна довіра, притаманна переважній більшості науково-педагогічних працівників. Відкритість як складова професійної компетентності керівника — це готовність та вміння бути самим собою, неприховано виявляти співрозмовнику свою позицію і власне бачення роз’язання проблеми, здатність сприймати інші, відмінні від власної, думки, уміння поставитись до своєї точки зору як до лише однієї з можливих.

На думку Л.Е. Орбан-Лембрик, діалогічна взаємодія в управлінському спілкуванні передбачає не тільки згоду, порозуміння та дружнє співробітництво, але й чесне змагання і гарячу суперечку. Як творча взаємодія, що охоплює спілкування і діяльність, як процес і продукт діалогічної взаємодії, діалог немислимий без проблем і запитань. Вчений вважає, що абсолютна згода між діловими партнерами — це смерть для діалогу і він неможливий в умовах абсолютної залежності чи абсолютної автономності індивіда. [2, с. 403-406]. У процесі діалогічної взаємодії реалізується не тільки інформаційний, а й психологічний контакт, пов’язаний із психічним станом партнерів по спілкуванню, що виражається у взаємосприйманні, взаєморозумінні, взаємовпливі людей тощо. Почасти, за відсутності проблеми діалог поступово згасає або перетворюється на безпредметну розмову.

За умови стрімких інновацій в освітній царині та широкого спектру нерозв’язаних завдань, предмет діалогу повинен передбачати можливість його розгляду з альтернативних точок зору. Важливою умовою ефективності діалогічного спілкування в управлінській діяльності є психологічна готовність партнерів до нього, а саме — знання методології і методики діалогового спілкування, загальнопрофесійні навички й уміння, психофізіологічні властивості та якості особистості, спеціальні й комунікативні здібності, стиль комунікативної діяльності та її мотивація тощо.

Система управління у вузівській царині має багато спільного з управлінськими системами інших галузей, базуючись на загальних принципах, формах і методах управлінської взаємодії. Проте унікальність освіти як соціального інституту, від рівня розвитку якого залежить суспільний прогрес та національна безпека, обумовлює й наявність специфічних рис в освітньому менеджменті.

Показником високої культури ділової взаємодії керівника освітньої установи є “натхненне” спілкування, характерне для демократичного стилю управління, якому властиві активність усіх учасників взаємодії, поєднання вимогливості із справедливістю управління, вміння підтримувати розмову, слухати опонента тощо. Демократичний стиль вимагає від керівника спеціальних здібностей, широкого рольового діапазону в особистісному та діловому спілкуванні.

В процесі здійснення управлінської діяльності керівники освітніми закладами можуть послуговуватись також і “конфронтаційним” типом спілкування, який схиляє до дискусії, діалогу з опонентами. Вкрай рідко у вузівській системі застосовується ліберальний тип спілкування, що відповідає ліберальному стилю управління та характеризується невмінням керівника у процесі ділової взаємодії впливати на її результат. Такий керівник у спілкуванні зазвичай “пливе за течією” та нерідко вдається до вмовляння співрозмовника.

Ми поділяємо підходи фахівців з управління, освітнього менеджменту, психології, педагогіки щодо сладових ефективності управлінського процесу та ухвалення оптимальних управлінськиї рішень в освітній галузі. Так, для здійснення ефективної управлінської діяльності керівник має враховувати в процесі управлінського спілкування наступні етико-психологічні принципи: порядність; відповідальність за повідомлену інформацію; створення умов для реалізації комунікативного потенціалу співробітників, їхніх комунікативних знань, досвіду, здібностей; готовність і вміння дотримуватися слова, за будь-яких обставин виконувати взяті на себе зобов´язання; раціональне використання часу, відведеного на спілкування, укладання інформації в певні часові межі; заохочення і покарання у спілкуванні.

Ми маємо враховувати, що управлінське спілкування у будь якій галузі, зокрема в системі вищої освіти, передбачає здійснення певного впливу керівника на партнера по взаємодії. Можливості цього впливу залежать від розуміння керівником потреб та інтересів науково-педагогічних працівників, співробітників, студентів, їхніх батьків, інших людей, яке формується на підставі інформації, що надходить від учасника комунікативного процесу, спостереження й правильної інтерпретації слів і справ співробітників.

Важливим чинником ефективного впливу в процесі управлінської взаємодії є авторитет керівника і його вміння переконувати людей. Найефективнішими формами переконання співробітників є бесіда, дискусія, групова полеміка, оскільки сформована за таких умов думка набагато глибша й тривкіша за ту, що виникла через пасивне сприймання інформації. В процесі переконання варто враховувати те, що на його ефективність об´єктивно впливає емоційне ставлення людини до конкретногого факту чи повідомлення, а також рівень обізнаності й освіченості, індивідуальна самооцінка своїх знань з предмету розмови. Керівник, прагнучи досягти мети силою переконання, повинен особливо стежити за своїми манерами, оскільки абсолютно справедливі, але висловлені у грубій і образливій формі аргументи, відкидаються особистістю через некоректність формулювань, позаяк зачіпають її гідність, самоповагу та самооцінку.

Процес ділового спілкування передбачає здійснення певного впливу на психічну сферу окремо взятої людини чи групи людей. При цьому можливі некритичне оцінювання змісту повідомлення, послаблення усвідомленого контролю над ситуацією, характерні для одного із традиційних способів впливу під час спілкування — навіювання, сутнісною ознакою якого є істотне зниження критичності людини до інформації, відсутність прагнення перевірити її достовірність, необмежена довіра до її джерел. Саме ця довіра і становить основу ефективності навіювання, при якому вплив спрямований не до здатності думати і логічно аналізувати, а до готовності підлеглого одержати розпорядження, наказ, інструкцію. Зазначимо, що навіть за високого самоконтролю цілком позбавитися навіювання людина не спроможна, тому керівники часто вдаються до нього, намагаючись досягти необхідного впливу на співробітників. Якщо навіювання є засобом інтеграції організації, збереження існуючих норм, традицій, культури, то контр-сугестія (лат. suggestio — навіювання) — механізмом опору силі навіювання, знаряддям змін в організації, її розвитку і прогресу. Тобто, вона виступає запорукою психічної незалежності, самостійності та індивідуальності людини.

В управлінському спілкуванні важливим залишається психологічний механізм наслідування — повторення і відтворення однією людиною вчинків, жестів, манер, інтонацій іншої людини, а також копіювання певних рис її характеру і стилю життя. Наслідування може бути свідомим і неусвідомленим. Підлеглі можуть свідомо наслідувати професійні навички, ефективні способи спілкування й діяльності керівника, раціональні прийоми виконання трудових операцій колег по роботі — все те, що здається правильним і корисним. Таке наслідування внутрішньо вмотивоване. Але значно частіше людина наслідує і привласнює чужі зразки поведінки несвідомо. Так формуються навички діяльності, духовні цінності — смаки, нахили, манери поведінки й спілкування. Наслідування відбувається на рівні конкретних осіб (“керівник — підлеглий”, (“викладач — студент”, “батьки — діти”) або на рівні норм поведінки, традицій, культури групи, організації.

Діяльність керівника в системі вищої освіти передбачає публічні виступи (лекції, конференції, робочі наради тощо), де він може скористатися і механізмом емоційного зараження — особливим видом психологічного впливу на особистість у процесі спілкування й взаємодії, який здійснюється не через свідомість та інтелект, а через емоційне забарвлення, передавання психічного настрою, які будуть сприйняті емоційною сферою людини. Проте, окремі елементи емоційного зараження у вузівському середовищі можуть використовуватись і в навчальному процесі. Так, сприйняття студентами навчального матеріалу з гуманітарних дисциплін не в останню чергу залежить від емоціональної насиченості презентації навчального матеріалу, можливості викладача зацікавити аудиторію своєю дисципліною, спонукати їх до активної навчальної діяльності. При цьому маємо зауважити, що у процесі зараження важлива єдність оцінок та установок людей. Ступінь зараження аудиторії залежить від загального рівня розвитку людей, їхньої самосвідомості: чим вищий рівень розвитку суспільства і кожного індивіда, тим критичнішим є ставлення людей до автоматичних спонук, а отже — і слабшим емоційне зараження.

Будь-який психологічний вплив на підлеглих можливий, якщо керівник задля досягнення високої стратегічної мети та здійснення конкретних тактичних заходів в процесі її реалізації, буде враховувати у своїй управлінській діяльності наступне.

По-перше, ділове спілкування передбачає досконале знання змісту, предмета того, про що йтиметься (знати, про що ми говоримо).

По-друге, керівник має знати і враховувати культурно-освітні, національні, вікові, психологічні особливості та професійні якості партнерів по спілкуванню (знати, з ким ми говоримо).

По-третє, залежно від особливостей розмови слід обирати тон спілкування, контролювати власні емоції та дотримуватись коректного проведення розмови. Окрім цього керівник має володіти технологічним інструментарієм риторики, а саме: доступно й логічно викладати свої думки; слухати і чути того, хто говорить, пам´ятаючи, що багато людей чують те, що прагнуть чути; викладати свої думки чітко й коротко, оскільки ефект розмови визначається не кількістю висловлених, а кількістю засвоєних ідей; сміливо захищати свої погляди; прислухатися до поглядів іншої сторони; ілюструвати ключові моменти, використовуючи приклади з життя; використовувати експресивність мови — уміння викликати співпереживання, задіювати людські відчуття; правильно ставити запитання, бути активним в обговоренні проблеми; не відхилятися від основної теми розмови; дбати про “ефект візуального іміджу” (зовнішню привабливість, доброзичливий погляд, елегантну манеру спілкування); дотримуватися “ефекту перших фраз”; завойовувати прихильність і увагу співрозмовника; знати причини, що призводять до часткової втрати певної інформації тощо (знати, як ми говоримо).

По-четверте, керівник має знати чи передбачати можливі наслідки комунікації. Інформація є цінним ресурсом, вона може підвищувати, захищати статус того, хто нею володіє. Обмін інформацією впливає на розподіл влади в організації. Нагадаємо, що наділені владою індивіди намагаються утримати інформацію, управляти нею, стимулюючи певні види інформації й ділового спілкування та пригнічуючи, стримуючи інші (для чого ми говоримо і чому мовчимо).

По-п´яте, керівник має неупереджено і об´єктивно оцінювати свої особистісно-ділові якості, компетентність щодо винесених для обговорення проблем ( що я знаю досонало, а що - потребує уточнень).

Отже, з огляду на те, що у процесі взаємовпливу люди виражають свої почуття, емоції, потреби, обстоюють значущість їх власного існування, такий вплив є правомірним з огляду на гуманізацію та людиноцентризм освітянської галузі. Практика управлінської взаємодії в системі вищої освіти засвідчує, що що кожний учасник комунікативного процесу має право впливати на інших, як і право не піддаватися чужому впливу. Важливим є те, наскільки конструктивними і дієвими є способи взаємовпливу, наскільки вони будуть корисні, ефективні і перспективні для учасників управлінської взаємодії.

Список літератури:

  1. Андрущенко В., Михальченко М. Гуманізм і гуманітаризм: спільне і специфічне // Вища освіта України. —2005. — № 4. — С. 5—12.
  2. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Навчальний посібник / К. : Академвидав, 2003. — 567 с.


ПРИЧИНИ виникнення ПРОФЕСІЙНОГО СТРЕСУ

ТА ПОШУК ЕФЕКТИВНИХ СТРАТЕГІЙ ЙОГО ПРОФІЛАКТИКИ У ПРАЦІВНИКІВ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ

Бондарчук Л.В.

(м. Київ)

Згідно з визначенням ВОЗ (2001) «стресова подія життя - це будь-яка зовнішня подія, яка потребує від індивіда змін у неперервному процесі адаптації у житті і напруження механізмів адаптації. Прикладами можуть слугувати зміна місця проживання, початок шкільного життя або його закінчення, зміна місця роботи або невдачі у її пошуку, значимі розлучення, народження або смерть членів сім'ї. Ці події можуть бути необхідними, але недостатніми причинами захворювання, частково вони можуть впливати на час початку його виникнення». Трудова діяльність і пов'язані з нею ситуації можуть бути доволі стресовими для людини.

У американській класифікації психічних розладів DSМ-ІІІ виділена шкала тяжкості психосоціальних стресів, яка призначена для ранжування і кодування психосоціальних факторів, які визивають стрес і сприяють розвитку психічних і поведінкових розладів. Згідно цієї шкали незадоволеність роботою розцінюється як довготривала слабка стресова ситуація; втрата роботи і вихід на пенсію - гостра помірно виражена стресогенна подія. Безробіття і бідність розцінюються як важкий хронічний стрес.

Описуючи шкідливі для здоров'я випадки, які пов'язані із професійною діяльністю, R.Ross & Е.А.Almaier (1999) запропонували спеціальний термін «професійний стрес».

Причинами професійного стресу частіше всього слугують такі фактори:
      • конкуренція;
      • надмірна завантаженість;
      • довготривалість робочого часу;
      • занадто швидке просування по службі;
      • негативні міжособистісні відносини з керівництвом;
      • конфлікт між роботою і особистим життям;
      • невпевненість у стабільності власного положення;
      • рольова невизначеність.

Окрім стресового характеру ряду професій (під які підпадають і працівники служби зайнятості, оскільки до підвищеного професійного стресового впливу належать всі категорії керівників та професії, пов'язані з наданням допомоги), у будь-якій професії існують робочі стреси, які пов'язані не стільки з характером роботи, яка виконується, скільки із соціальними проблемами. Для більш об'єктивної оцінки ступеню вираженості робочого стресу розглянемо ієрархію їх стресогенності, використовуючи кількісну шкалу оцінки стресових ситуацій за Т.Н.Ноlmes & R.H.Rahe (1967). Серед 43 виділених ними найбільш стресогенних життєвих ситуацій, які найчастіше зустрічаються у житті, виявилось 12 таких, що пов'язані з роботою: або з її змінами або з її втратою. Причому ситуація втрати роботи входить у десятку найбільш стресогенних життєвих ситуацій. Людина, що перебуває у стресовій ситуації, має психосоматичні розлади, психологічні проблеми і поведінкові особливості, які характерні для синдрому вигорання (Г.Матулене, 2002), тому так важливо застосовувати стратегії профілактики, а в разі потреби і стратегії подолання професійного стресу, як на особистісному рівні, так і на рівні колективу і організацій в цілому.

Слід зазначити, що однаково важливим є застосування як стратегій, спрямованих на корекцію особистісних особливостей спеціалістів і працівників керівного складу, так і стратегій, що фокусуються на корекції взаємовідношень у колективі, а також стратегій, що концентрують увагу на відпрацюванні особливостей роботи спеціалістів служби зайнятості, оскільки специфіка їх професійної діяльності пов'язана не тільки з великою кількістю контактів з людьми, але і з особливостями цих контактів і відношень, які спрямовані на вирішення проблем клієнтів служби зайнятості.

Однією з технологій, яка допомагає оптимально функціонувати, свідомо керувати своїм життям, ефективно виконувати свої обов'язки і отримувати задоволення від життя і добре виконаної роботи, запобігає неефективному використанню сил і часу, що призводять до погіршення фізичного, емоційного, ментального здоров'я, технологією, яка, таким чином, може бути запропонована у якості однієї з технологій ефективного попередження професійного стресу є самоменеджмент.

Самоменеджмент (у широкому сенсі) розуміється як послідовне і цілеспрямоване використання ефективних методів, прийомів, технік і технологій, спрямованих на саморозвиток свого творчого потенціалу з метою свідомого управління своїм життям і максимальної самореалізації у всіх його сферах.
  • Самоменеджмент як новий напрямок у традиційному менеджменті виник у відповідь на низку змін у сучасному суспільному житті: зростання динаміки життя і необхідність швидко реагувати на зміни у різних його сферах потребують опанування новими підходами і навичками, боротьби з можливістю власного відставання, неперервності самоосвіти та саморозвитку;
  • виникнення ситуацій напруженості, тиску або невизначеності у різних сферах життєдіяльності і пов'язані з цим стреси потребують вміння управляти своїм психоемоційним станом;
  • перетворення творчого потенціалу працівника у самий цінний капітал організації висуває вимогу збереження і розвитку цього потенціалу, у тому числі і самим працівником;
  • вичерпаність можливостей багатьох традиційних технологій і методів управління ставить перед необхідністю опанування сучасними управлінськими прийомами переоцінки свого творчого потенціалу і необхідністю роботи над його розвитком.

Самоменеджмент для працівників служби зайнятості включає питання ефективного управління собою для забезпечення більш успішного і продуктивного виконання своїх професійних обов'язків і, таким чином, запобігання виникненню професійного стресу, збереження здоров'я і активного, зацікавленого відношення до життя. Отже, самоменеджмент для спеціаліста - це система знань, методів і технологій самоуправління для здійснення, зокрема, більш ефективної професійної діяльності і збереження життєвої мобільності.

Слід відмітити, що на сьогодні існує певний досвід викладання у деяких вищих навчальних закладах України спеціальних навчальних курсів із самоменеджменту за методикою Л. Зайверта. Розвиток особистості у самоменеджменті - найважливіше питання, яке має методологічне значення.

Більшість описаних у літературі концепцій самоменеджменту побудовані на стержневій ідеї, навколо якої формується система методик і прийомів роботи над собою задля реалізації цієї ідеї. Під концепцією ( від лат. conceptio - єдиний задум, головна думка ) тут розуміється заснована на певних ідеях і теоріях система поглядів, спосіб розуміння самоменеджменту і процесів з яких він складається.

На кафедрі соціології та соціальної роботи Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України (ІПК ДСЗУ) розроблено інноваційні соціальні технології професійного самовизначення особистості (М.П. Лукашевич і Л.В.Бондарчук), використання яких в навчальному процесі сприяє формуванню у соціальних працівників вмінь і навичок жити і працювати згідно вимог здорового способу життя у самому широкому розумінні цього поняття і сприяє тому, щоб усвідомлення важливості зусиль, спрямованих на профілактику професійного стресу, стало невід'ємною частиною професійного світогляду і професійної культури персоналу ДСЗУ.

З огляду на викладене у цій статті, є пропозиція вважати за доцільне більш широке запровадження у процес професійної підготовки соціальних працівників і у процес підвищення кваліфікації персоналу ДСЗУ знайомства як з теорією так із практикою самоменеджменту, а також з базовими знаннями про стратегії попередження і профілактики професійного стресу.

Щодо розробки і застосування стратегій профілактики і корекції станів і ситуацій, пов'язаних з виникненням професійного стресу у персоналу ДСЗУ, то очевидним, на наш погляд, є те, що вони повинні мати комплексний характер, бути взаємопов'язані і охоплювати всі аспекти і етапи професійної діяльності працівників служби зайнятості, а також етапи підготовки до неї, як то навчання та підвищення кваліфікації.

Список літератури:

  1. Бондарчук Л.В. Пошук нових стратегій і технологій профілактики синдрому вигорання у персоналу служби зайнятості // Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції «Психологія особистості безробітного». - К.: ІПК ДСЗУ, 2006 - С.261-267.
  2. Лукашевич М.П., Бондарчук Л.В. Інноваційні соціальні
    технології професійного самовизначення особистості: Навч. посібник. - К.: ІПК ДСЗУ, 2005. - 144 с.
  3. Лукашевич Н. П. Самоменеджмент. Теория и практика / Учебник. - К.: Ника-Центр, 2007. - 344 с.
  4. Матулене Г. О социальной адаптации к деятельности // Психол. журн. - 2002. - Т. 23, №5. - С. 108-112.
  5. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - 8-е изд. - Спб.: Питер, 2003. - 560 с.
  6. Юрьева Л. М. Профессиональное вьігорание у медицинских работников. - К.: Сфера, 2004. - 272 с.


Фактори, що впливають на становлення особистості керівника

Колесникова В.Ф.

(м.Київ)