Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П

Вид материала

Документы

Содержание Список літератури 1. Ядро особистості управлінця. 3. Управлінська активність особистості. Психологічні та соціально-психологічні резерви ефективного управління На етапі контролю соціально- психологічні резерви покращення управління На залежність ефективності управління від авторитету керівника вказують багато дослідників Психологічні та соціально-психологічні резерви управління, слід шукати в психології організації як суб’єкта діяльності і об’єкта

Подобный материал:

• Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова, 3820.73kb.
• Комитета Совета Федерации по местному самоуправлению Степан Киричук. 1 Задание на лето, 84.73kb.
• Колесникова Минск Новое знание 2002 250 с. Экономическое образование Статистика;[Текст], 48.59kb.
• И. М. Смирнова при изучении геометрии в 10-11 классах на базовом уровне Издательство, 132.16kb.
• Рене декарт и его трактат, 13.42kb.
• Особенности психического развития детей, воспитывающихся вне семьи е. О. Смирнова,, 34.28kb.
• Эксклюзивное интервью 1news az с сотрудником одесского отделения Национального института, 30.62kb.
• И. М. Смирнова // Математика в шк. 1997. Пробл и суждения, 3265.5kb.
• Косово: боротьба за незалежність продовжується, 80.85kb.
• Online-семинар «Налоговые проверки в 2011 году. Как защитить свои права» Дата: 20 июля, 25.29kb.

Список літератури

1. Конвенція МОП №88 1948 р. "Про організацію служби зайнятості". // Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919–1964. В двох томах. – Женева: Міжнародне бюро праці, 1999. – Т. 1.– С. 439–444.

2. Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" // Відомості Верховної Ради України (ВВР). – 2001. – № 14. – Ст. 71.

3. Положення про державну службу зайнятості. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 24 черв. 1991 р., № 47.

4. Галицький В. Шляхи регулювання внутрішньої трудової міграції. // Ринок праці та зайнятість населення. Бюл. ІПК ДСЗУ. – 2007. – №2. – С. 3–6.

5. Маршавін Ю.М. Технологізація процесу надання соціальних послуг центрами зайнятості в умовах сучасного ринку праці. // Ринок праці та зайнятість населення. – 2008.-№ 2 - С. 23 - 27.

6. Маршавін Ю., Ляміна Л., Фокас Л. та ін. Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України. – К.: ІПК ДСЗУ, 2000. – 302 с.

8. Туй Ф., Хансен Е., Прайс Д. Державна служба зайнятості на ринку праці, що змінюється. – Женева: Міжнародне бюро праці, 2001. – 324 с.


Психологія особистості управлінця: теоретико-методологічний аналіз

О.В. Киричук

(м. Київ)

Вступ. Постать керівника стала об’єктом інтенсивного дослідження психологів у 70-ті роки ХХ ст. – період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Усе це ставило нові вимоги до керівників та їхньої управлінської діяльності.

Необхідність постановки проблеми психології особистості управлінця сьогодні викликана рядом причин.

Перше. Необхідністю використання системного підходу до психології розвитку особистості керівника, що полягає у вивченні досліджуваного феномену як цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія яких дає змогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечує ефективне функціонування всієї системи. Для теоретичного та емпіричного дослідження процесу розвитку особистості керівника важливе методологічне значення мають такі принципи системного підходу, як цілісність, ієрархічність, структурність, взаємозвязок системи із середовищем та ін.

Друге. Необхідністю аналізу розвитку окремих компонентів управлінського ядра особистості керівника, його життєвих диспозицій, успадкованих спонук, афективного, аксіологічного, когнітивного та праксеологічного потенціалів; шляхів реалізації психофізіологічної готовності керівника до управлінської діяльності; механізмів переходу внутрішніх спонук у зовнішні і навпаки; внутрішніх регуляторів управлінської активності та її стильових характеристик.

Третє. Необхідністю аналізу здатності керівника до засвоєння соціального, морального, професійного досвіду; перетворення абстрактної можливості на реальне володіння соціальним, моральним, професійним статусом, функціями та особистісними якостями; активного вибіркового ставлення до норм, цінностей середовища, взаємодії з оточенням.

Четверте. Як показують результати обслідування працівників центрів зайнятості України, серед них дуже високий відсоток проявів нейротизму – одного із параметрів людини, що відображає картину емоційної реактивності в діапазоні особистісної властивості «емоційна стабільність–нестабільність». Як відомо, психологічно нейротизм проявляється в нездатності керувати емоціями, імпульсивності, невитриманості, капризності, ухиленні від реальності і відповідальності, послабленні психічної активності. Емпіричні дослідження показують, що рівень нейротизму серед працівників центрів зайнятості (виключаючи керівний склад), становить 72,4%, тоді як серед безробітних лише 37,6%. Однією з причин такого стану є психологічна напруга між керівним складом центрів зайнятості та рядовими працівниками, що виникає у зв’язку з егоцентричним стилем управління.

Психологічні резерви удосконалення управління дуже великі. Але як їх запустити, як їх включити в роботу, як зробити їх використання елементом в управлінській роботи?

Найважливіше для удосконалення управління, що може запропонувати психологія управління, це детальна інформація про дію об’єктивних законів функціонування й розвитку психіки, яка дозволяє зрозуміти особливості й мотиви поведінки людей і позитивно впливати на них.

Завдання психологічної науки – запропонувати рішення, суть яких у загальному вигляді – у визначенні напрямів реалізації наших інтелектуально-психологічних резервів і конструювання їх «включателів», починаючи з ядра особистості управлінця.

1. Ядро особистості управлінця. Результати посиленого останніми роками розвитку молекулярної генетики і нейрофізіології демонструють складну взаємодію генетичних факторів і біологічних систем індивіда із середовищем. Розуміння успадкованих можливостей (внесків, потенціалів, забезпечення) і обмежень важливе не тільки саме по собі, але й тому, що воно дає змогу використати можливості середовища для особистісного зростання управлінця. Визнання факту взаємного впливу біології і досвіду робить актуальним питання про те, як поведінковий досвід може компенсувати природжену схильність до певної поведінки. Сьогодні більшість психологів визнають роль генетичних механізмів у розвитку й функціонуванні особистості [1].

Людину як родове поняття можна розглядати в різних видових поняттях, таких як організм, індивід, особистість, індивідуальність, суб’єкт. Серед них психологія особистості, як інтегративна дисципліна розглядає питання розуму і пристрасті, людських універсалів і різноманітних культур, унікальності і закономірних індивідуальних відмінностей. Особистість можна вивчати як складну динамічну систему взаємодіючих психічних підсистем [2] – «систему систем», за висловом Г.С.Костюка. Вона має стати дисципліною, що охоплює науку про детермінанти, динаміку функціонування особистості і розвиток людського потенціалу.

У психологічній літературі є різні визначення феномена особистості. Аналіз цих визначень дає змогу зробити загальний висновок: особистість – це системоутворююча характеристика індивіда, що опосередковує його взаємодію із соціальним оточенням. Це – сума успадкованих (вроджених) і набутих психологічних властивостей, що характеризують індивіда і визначають його індивідуальність і цілісність. А це означає, що для визначення основних атрибутивних характеристик цього поняття необхідно, по-перше застосувати системний підхід, що передбачає шестивекторний аналіз [3]; по-друге, застосувати принцип сходження від абстрактного до конкретного [4].

Системний підхід потребує компонентного, структурного, функціонального (внутрішнє і зовнішнє функціонування), генетичного і прогностичного аналізу.

Компонентно-структурний аналіз феномена «особистість» дає змогу на першому рівні сходження від абстрактного до конкретного виділити три його підсистеми: ядро ообистості управлінця, управлінську компетентність (периферію ядра особистості), управлінську активність (продуктивні управлінські стратегії - творча взаємодія із підлеглими через рівні управлінської активності, пристосавання до соціального оточення і досягнення цілісності власного внутрішнього світу).

На другому рівні сходження від абстрактного до конкретного в ядрі ообистості управлінця виділяємо три компонети: життєві диспозиції, життєві спонуки, життєві потенціали. Розглянемо кожний із них.

Життєві диспозиції. Серед життєвих диспозицій управлінця вижливою є перевага біофільних тенденцій (любов до життя у всіх його проявах, творення життя, абсолютна свобода) над некрофільними (подолання свого життя та інших шляхом руйнування; перетворення іншого в жертву; шлях іраціонального авторитаризму; злоякісний нарцисизм - підвищена увага до власної персони та ін.) [5]. Життєві диспозиції особистості управлінця проявляються в соціально-психологічних особливостях управлінської діяльності, зокрема у психології ділового спілкування.

Життєві спонуки (потяги, пристрасті, потреби) – це сутнісні динамічні психічні сили, що проявляються як стан внутрішньої напруги, що спонукають управлінця до цілеспрямованої активності. Найважливіший компонент життєвих спонук – потреби. Управлінська діяльність керівників здебільшого відбувається під впливом таких потеб, як досягнення життєвого комфорту, безпеки; збереження статусу в управлінській організації; потреба в самоактуалізації, найповнішій самореалізації своїх потенційних можливостей.

Як відомо, у психології є численні класифікації потреб. За А. Маслоу – це потреби фізіологічні, безпеки, належності і любові, поваги, самоактуалізації (використання своїх здібностей і талантів). У контексті обговорюваної проблеми актуальною є класифікація потреб за Е. Фроммом: у встановленні зв’язків з іншими через підкорення, владу, любов; у подоланні себе через творення або руйнування; в самоідентичності – задоволення шляхом належності до певної групи або рухом до індивідуальності; в системі цнностей, яка може бути ірраціональною або раціональною, та ін. Саме вони тією чи іншою мірою формують мотивацію управлінських вчинків, управлінську активність керівника – зокрема.

Емпіричними корелятами життєвих спонук, як показує досвід, може стати діагностика рівня задоволеності основних потреб людини, подана в навчальному посібнику редактора-укладача Д.Я. Райгородського [6].

Життєві потенціали. Визначають особливості управлінської активності керівника, його стильові характеристики та рівні. Серед них виділимо такі.

Афективний. Включає відносно короткочасні емоційні стани, які повязані з різкою зміною важливих для особстості управлінця життєвих обставин, а також переживань ним свого ставлення до себе (інтерес, образа, радість, презирство, подив, страх, сором, гнів, вина). Це і є емоційна реакція на успіх і невдачу, переживання гордості і задоволення від успіху, нерішучість і побоювання наслідків неуспіху, почуття сорому і приниження від нього.

Аксіологічний. арактеризується успадкованою, іманентною від народження здатністю особистості до вільного вибору цінностей. Як відомо, Гегель повязував вибір цінностей із онтологічними джерелами духовності, що йде з глибинного «Я», – сила, яка утворює і підтримує особистість, її субєктність. Цінність – це інтуїтивний пошук істини, ідей, символів; творення людського духу, людяність (І. Казунський) – «людським чином» згорнуте вселенське ціле.

Ієрархія цінностей задає не тільки зовнішні форми активності управлінця, але й особливості його духовного становлення, що в подальшому знаходить вияв у продуктивних і непродуктивних орієнтаціях і духовно-креативному рівні управлінської активності.

За відомим психологом Е.Фромом, ми маємо одну продуктивну орієнтацію і чотири непродуктивні. Продуктивна формується на основі любові, праці і думки (мається на увазі думка як характеристика активної роботи свідомості). Непродуктивні - співвідношення трьох іпостасій: рецептивний тип, де джерело благ перебуває десь поза особистістю управлінця (а звідси прагнення заволодіти людьми і речами); експлуататорський тип – наявність агресії стосовно людей і речей; нагромаджувальний тип – прагнення зберегти те, що є в наявності; ринковий тип – сприймання самого себе як товару (індивідуальна цінність напряму залежить від тієї ціни, яку можна заплатити на ринку).

Когнітивний. Е. Фром писав: «Будучи відірваними від природи, ми вимушені самостійно формувати концепцію свого «Я», виховувати в собі здатність відповідально заявити: «Я – це я» [5]. Як результат цього процесу - розвиток самосвідомості, здатності особистості управлінця самовідображувати себе, сприймати себе зі сторони, рефлектувати з приводу своїх можливостей, що є важливим фактором його становлення, розвитку та самовдосконалення. Психічні образи – Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне, Я-духовне – змінюються в процесі розвитку відповідно до зміни успадкованих когнітивних можливостей і форм соціальної взаємодії.

Праксеологічний. Включає психічні процеси, повязані із сприйманням та переробкою інформації, та успадковані передумови творчості, що формуються на основі базового конструкта відображення. Це – стійкість в умовах стерсових ситуацій, працездатність, психічний тонус, експресивність, вразливість, відмова від загрозливих та авторитарних методів впливу на іншу людину тощо.

2. Управлінська компетентність (Я-концепція управлінця; переферія ядра особистості управлінця).

Компетентність кваліфікується як інтегральна характеристика особистості з точки зору її здатності орієнтуватися, пристосовуватися і впливати на інших та на себе; застосовувати набутий досвід в нових умовах взаємодії з навколишнім світом; виробляти адекватні оцінки і реакції в різних життєвих ситуаціях; діяти конструктивно, ефективно розв’язувати життєві проблеми, виявляючи при цьому духовно-креативну активність, досягати якісних результатів [7].

Компонентно-структурний аналіз феномена «управлінська компетентність» дозволяє виділити в ньому три блоки: когнітивний, афективно-аксіологічний, праксеологічний, підгрунттям яких є згадані вище потенціали ядра особистості управлінця. Розглянемо кожний із них.

Когнітивний блок управлінської компетентності. Управлінська компетентність – це передусім уміння прогнозувати соціально-психологічну ситуацію взаємодії із підлеглими, враховувати її своєрідність, “вживатися” в цю ситуацію та управляти нею. Це передбачає наявність у структурі особистості управлінця таких характеристик:

а) знання соціально-психологічних механізмів, що дозволяють зрозуміти, чим побуджується будь-яка людина до окремих дій, вчинків, діяльності взагалі (мотиви поведінки підлеглих);

б) сприймання і розуміння обєктивних законів управлінської діяльності (функціональних законів і законів взаємодії); соціальної перцепції (здатність сприймати себе із сторони); Я-образу (Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне, Я-духовне, Я-управлінське – ідеальне і реальне); ясність Я-концепції взагалі.

Позитивна Я-концепція особистості управлінця як узагальнене уявлення людини про себе передбачає передусім розвинуту самосвідомість, що охоплює багатоманітність психічних процесів, класичний поділ яких запропонувавов У. Джеймс. Він розмежовував «Я» активного субєкта, що сприймає світ, і «моє» – те, що людина відчуває. Іншими словами, «моє» містить у собі знання і уявлення людини про себе.

Джеймс, по суті, виділив два аспекти роздумів про себе – самосвідомість і саморозуміння, кожний із которих має свої компоненти. Самосвідомість утворює два компоненти: безпристрастне зосередження на власному Я і більш емоційна ідентифікація із своєми якостями. Саморозуміння має три аспекти: 1) особистісні спогади; 2) когнітивні образи власних атрибутів (ці образи можуть функціонально не залежати від особистісних спогадів, тобто в людини можуть сформуватися абстрактні уявлення про себе, які не будуть пов’язані із особистісним досвідом, що зберігається в памяті); 3) теорії Я, які можуть виконувати функцію інткеграції багатьох особистісних спогадів і образів. Зміст третього аспекта саморозуміння (теорії Я) закономірно змінюється в процесі розвитку людини, з набуттям управлінського досвіду.

В наше завдання не входить повне уявлення досягнень в області вивчення Я-концепції в рамках психології особистості, когнітивній психології і психології розвитку. Запропонуємо лише «карту-схему» цієї області дослідження, присвячену вивченню розвитку п’яти психічних аспектів Я: образів особистісних якостей і атрибутів; оцінки самоцінності, або самооцінки; сприйняття власної ефективності; метакогнітивного знання стратегій самоконтролю; стандартів для оцінки власної поведінки.

Що стосується знань діяльності особистості управлінця, то на перше місце тут можна поставити об’єктивні закони функціонування й розвитку психіки людини, які дають змогу зрозуміти особливості і мотиви поведінки підлеглих.

До першої групи таких законів відомий автор книги «Психологія управління» Є.С. Жариков відносить закони, що керують психічними механізмами спонукання людей до діяльності (закон первинності особистісного інтересу; закон самозбереження, закон суб’єктивної переваги, закон нелінійної залежності стимулу і результату). Ці закони – основа доцільної, ефективної діяльності підлеглих; знання їх дозволяє зрозуміти, що спонукає будь-яку людину до окремих дій, вчинків, діяльності взагалі.

До другої групи Є.С. Жариков відносить функціональні закони, які детермінують механізми діяльності людей, визначають, від чого саме залежать якість і динаміка їхньої діяльності (закон відповідності, закон прямої залежності успіхів у роботі від рівня розвитку здібностей людини, закон компенсації).

Третю групу становлять закони взаємодії – залежності між властивостями психіки людей та їхніми можливостями продуктивно взаємодіяти один з одним (закон невизначеності відгуку, закон неадекватності відображення людини людиною, закон дуальності самооцінок, закон розчеплення смислу інформації, закон насичення спілкуванням) [8].

На грунті знання про обєктивні психологічні закони управління формується Я-образ управлінця. Я-образ - це підсумкове уявлення про себе, результат роботи над пізнанням себе в контексті знання психологічних законів, формування ставлення до себе, осмислення своєї ролі на кожному життєвому етапі. У подальшому Я-образ є регулятивним механізмом психічного життя, мотиваційним ядром особистості. Як відомо, у структурі Я-образу виділяють: Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне та Я-духовне. Зміст цих психічних образів змінюється в процесі розвитку особистості управлінця відповідно до зміни когнітивних можливостей і форм його соціальної взаємодії^.

Афективно-аксіологічний блок – це система цінністних орієнтацій, що визначають спрямованість особистості управлінця і лежать в основі його ставлень до зовнішнього світу, до інших людей, до себе самого; самооцінка як результативний бік процесу усвідомлення суб’єктом свого внутрішнього світу, своєї діяльності; оцінка своєї ефективності у сфері діяльності та спілкування.

Поняття афективного та аксіологічного потенціалу як складових ядра особистості управлінця змушує нас звернути увагу на той факт, що особистісні якості розвиваються і проявляються в динамічній взаємодії управлінця і його соціокультурного оточення. Відомо також, що середовище не нав’язується людині іззовні (хоча є винятки), воно – результат вибору. Люди роздумують про свою систему цінностей, про свої цілі, здібності і вибирають умови їхнього особистісного і професійного життя. Для реалізації свого вибору те чи інше середовище – якою б не була його сила – всього лише можливість. Насправді для людини, що вже опинилася в певному середовищі, але є пасивною у виборі, багато прихованих можливостей так і залишаються не використаними.

Важливою складовою управлінської компетенції, зокрема афективно-аксіологічної складової Я-концепції, є самооцінка, яка функціонує як даність, внутрішньо властива особистостісна структура, що керує ставленням особисості до себе і навколишнього світу.

Індивідуальні особливості самооцінки впливають на формування таких рис характеру особистості управлінця, як упевненість, домагання, самолюбство, критичність, цілепокладання та ін. Регулятором самооцінки управлінця є міра його успішності в управлінській діяльності згідно з рівнем його власних домагань, що відображено у формулі У. Джеймса: самоцінка = успіх, домагання.

В особистості управлінця може бути сформоване узагальнене уявлення про власну цінність як особистості або загальне почуття самоцінності. Самооцінка формується на результатах порівняння людиною своїх справжніх атребутів і досягнень з ідеальними стандартами або цілями. Самоцінку необхідно уявляти собі у вигляді профілю, що відображує самооцінки в різних сферах діяльності. Самоцінність, скоріш за все, слід повязувавти з афективними якостями темпераменту.

Праксеологічний блок. Включає самоефективність і самоактуалізацію.

Самоефективність не є тотожною самооцінці, оскільки психічні конструкти різняться між собою. Сприймаюча самоефективність – це уявлення не про власну цінність, а про здатність чинити певні дії. Уявлення про власну ефективність пов’язані передусім з досвідом поведінкових досягнень управлінця у сфері діяльності і спілкування.

Самоактуалізація. Як уже зазначалося, самоактуалізація являє собою власиву людині вроджену тенденцію до безперервного розгортання свого необмеженого творчого потенціалу в найрізноманітніших сферах життєдіяльності, тенденцію максимізувати задані від природи задатки і здібності; одне із ключових понять гуманістичної психології, що відображає інтегральну якість особистості і найважливіший механізм її розвитку.

Особливого значення в наш час набуває поняття «компетентність особитості управлінця». Ще у 1996 р. в Берні на симпозіумі «Ключові компетенції для Європи», що проводився Радою Європи, було виділено пять основних компетенцій -здатностей особистості – мобілізувати знання, уміння і досвід діяльності в конкретній соціально-психологічній ситуації.

Із пяти компетенцій три повязані з проблемою управлінської діяльності особистості: 1) відповідальність і участь у спільному ухвалені рішеень, регулювання конфліктів ненасильницьким шляхом; 2) повага інших, здатність взаємодіяти з людьми інших культур, мов, релігій; 3) володіння усним і письмовим спілкуванням більш ніж однією мовою та ін.

Відома російська дослідниця Л. Петровська зазначає, що в розвитку соціальної компетенції є як нормативна тенденція (знання обєктивних психологічних законів управління, засвоєння соціальних норм та взірців), так і особистісно-творча, що передбачає конструювання норм у ході спілкування, виходячи з орієнтації учасників соціальної ситуації в особі партнерів по взаємодії. Предметний інтерес для нас мають основні здібності, що уводяться дослідницею до складу комунікативної компетенції: здатність робити соціально-психологічний прогноз ситуації, в якій відбувається спілкування (антиципація); здатність соціально-психологічно програмувати процес спілкування, спираючись на своєрідність комунікативної ситуації (проектування); здатність здійснювати соціально-психологічне управління процесом спілкування в комунікативній ситуації (організація уваги партнерів зі спілкування, стимулювання їхньої комунікативної активності, управління процесом спілкування та ін.) [9].

Дослідження, які проводяться автором протягом останнього часу, дають можливість включити в поняття комунікативної компетентності і такі характеристики управлінця, як пошук індивідуального підходу до іншої людини; уміння бути самим собою; не претендувати на свободу людини, якій допомагаєш; відмова від власних стереотипів і звичних схем оцінки поведінки інших.

Здатності мобілізувати свої знання, уміння і навички сприяє: позитивна Я-концепція особистості управлінця як узагальнене уявлення людини про себе, що включає афективний (емоційний), аксіологічний (самооціночний), когнітивний (пізнавальний), праксеологічний (поведінковий, діючий) компоненти; власна незалежна система еталонів самооцінювання і самоставлення; здатність проникнення у свій власний внутрішній світ.

3. Управлінська активність особистості. У міру розвитку, набуття когнітивних навичок і життєвого досвіду людина стає здатною до саморегуляції, до контролю свого емоційного стану, до роздумів про себе і до планування своїх дій. Вона розробляє стратергії оптимізації свого розвитку з урахуванням вигод і втрат, які приносять життєві диспозиції, потреби і потенціали, з одного боку, і соціальні події, соціокультурне середовище – з другого.

Саморегуляція – це а) здатність людини об’єктивізувати багатство свого внутрішнього світу в будь-якій формі діяльності, в тому числі управлінській; б) процес здійснення (перетворення) здібностей і особистісних потенцій (планів, настанов в управлінській діяльності); в) прагнення розвинути сильні строни своєї особистості.

Активність – одна із характеристик особистості, що полягає в здатності її бути збудником змін у взаємовідносинах із зовнішнім світом (на відміну від реактивності, коли джерелом є зовнішній стимул). Активність – найважливіша характеристика діяльності і часто розглядається як її синонім. Проявляється у спрямованості на певну діяльність, зокрема управлінську, і вибірковості засобів і способів поведінки і діяльності. Активна особистість обовязково є як суб’єктом не тільки своєї поведінки і діяльності, але й власного життя. Тісно повязана з такими особистісними характеристиками, як характер, темперамент та ін. Актиність може бути адаптивною (імпульсивно-ситуативною, тобто спрямованою на даптацію до ситуації) і неадаптивною, що посилює суперечність між метою і результатом. Неадаптивна активність передбачає продовження діяльності у вибраному напрямі, навіть якщо мети не досягнуто. Вона може проявлятися як надситуативна активність, або здатність субєкта виходити за межі ситуації і стаити перед собою цілі, що не випливають із вихідного завдання, так і як зверхнормативна активність, що тісно повязана з актами творчості.

Рівні управлінської активності. Моніторинг активності управлінських кадрів дає змогу виділити рівні управлінської активності, а саме: доособистісний, егоцентричний, групоцентричний, духовно-креативний.

Доособистісний, ситуативно-імпульсивний, механічно-виконавський рівень регламентується слабо усвідомленими внутрішніми імпульсами або зовнішніми нормами. Спостерігається повна ідентифікація управлінця зі своїм керівником вищого рівня, із його цільовими настановами. Щодо підлеглих яскраво виявляється авторитарність, відсутність індивідуального підходу до них, майже цілковита нездатність відмови від власних стереотипів і звичних схем поведінки для того, щоб прийняти внутрішній світ іншої людини.

Егоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується прагненнями керівника під час виконання управлінської діяльності до власної користі, успіху, престижності, зручності і т.п. Діяльність його слабо повязана із соціальністю, гуманістю особистості керівника, спрямованістю на контактування з людьми; відзначається прагненням до отримання особистої користі та успіху, незважаючи на інтереси організації, якою вони керують. Управлінець цього рівня ставиться до себе як до самоцінності, а до підлеглого – як до засобу досягнення своєї мети, що часто стає основною причиною непорозумінь і міжособистісного конфлікту в організації. Домінуючий цей рівень веде до того, що високі професійні якості, які дуже часто демонструють такі керівники, по суті є маніпуляцією. Результати емпіричних досліджень свідчать, що цей рівень є значною перешкодою в особистісному й професійному зростанні як самого керівника, так і його підлеглих.

Групоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується ідентифікацією (ототожненням) управлінця із соціальною групою. Якщо цей рівень домінує в керівника, то інтереси групи, а то й усієї організації стають для нього вищими за інтереси окремих підлеглих. Для цього він (за мовчазної підтримки групи) відмовляється від авторитарних методів впливу на окремих підлеглих (критики, глузування, нотацій, демонстрації інтелектуальної або моральної переваги, вищого свого статусу тощо).

Гуманістичний, духовно-креативний рівень. Для управлінця цього рівня головне завдання - забезпечити умови для успіху інших, умови самореалізації особистісних і професійних потенцій кожного з підлеглих. Цей рівень повязаний з розумінням життєвих диспозицій особистості, його актуальних потреб, життєвих і потенційних можливостей кожного; розуміннм особистості підлеглого як найвищої цінності в існуючому світі, що є унікальною, неповторною, своєрідною.

Для керівника цього рівня характерні такі особливості:

• точність у сприйнятті темпераменту і особливостей характеру підлеглого;
  
• дотримання в управлінні законів первинності особистісного інтересу, самозбереження, суб’єктивної переваги; закону нелінійної залежності стимулу і результату; закону зворотної залежності між складністю діяльності і рівнем зовнішньої мотивації. Випадання з поля зору керівника залежності між можливостями задоволення особистих потреб підлеглих і їхньою активністю чревате багатьма наслідками, серед яких на першому місці – байдужність працівників до праці та її результатів;
  
• здатність у загальних рисах правильно уявляти собі, що переживає підлеглий, до чого прагне, як сприймає і оцінює себе та навколишній світ;
  
• здатність відчувати і виявляти до людини, що потребує допомоги, теплі почуття, симпатію, щиру повагу й зацікавленість;
  

• об’єктивне оцінювання власних якостей, що впливають на ефективність управлінської взаємодії з підлеглими. Перебуваючи на цьому рівні, керівник не стільки впливає, скільки співпрацює і здійснює конструктивний діалог. Внесок управлінця гуманістичного рівня, як правило, визначається новими, авторськими напрямами як у власній управлінській діяльності, так і в роботі підлеглих.
  

Креативний, духовно-катарсичний рівень характеризується тенденцією до самоочищення власного внутрішнього світу від деструктивних елементів у психічному, соціальному та духовному розвитку особистості управлінця. Для представників цього рівня характерні такі особливості:

• дуже високий рівень самоконтролю як над емоційно позитивними, так і над негативними подіями і ситуаціями;
  
• виражена схильність звинувачувати себе в невдачах, неприємностях і стражданнях;
  
• прагнення досягти високого рівня управлінської компетентності, пізнавальної активності і зацікавленості в розширенні свого кругозору;
  
• орієнтація на пізнання свого внутрішнього світу (Я-концепції), розкриття творчого потенціалу;
  
• внутрішня позиція незалежності від обставин, випадку, інших людей і переконаність у тому, що більшість важливих подій у власному житті є результатом власних дій, якими можна керувати, а також висока відповідальність за ці події і за те, як складається його життя взагалі.
  

Як бачимо, особистість управлінця, в якого виявляються всі рівні й домінуючим є духовно-креативний, живе і житиме заради збереження життя у всесвіті; при домінуванні гуманістичного – для блага всіх людей; егоцентричного – використовуватиме власний внутрішній світ з його потенційними можливостями для власної користі; при домінуванні доособистісного рівня результат виявиться руйнівним як для самої особистості управлінця, так і для підлеглих.


Список літератури

1. Психология личности /Дж. Капрара, Д.Сервон. – СПб.: Питер, 2003. – 640 с.

2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. – СПб.: Питер, 2001.

3. Каган М.С. Человеческая деятельность: опыт системного анализа / М.С. Каган. – М.: Политиздат, 1974. – 328 с.

4. Киричук О.В. Психологія особистості / О.В. Киричук. – К.: ІПК ДСЗУ. – 54 с.

5. Петровская Л.А. Компететность в общении. Социально-психологический тренинг / Л.А. Петровская. – М., 1989.

6. Практическая диагностика. Методики и тесты. – Самара: Издат. дом «БАХРАХ», 1998. – С. 624–626.

7. Життєва компетентність особистості : наук.-метод. зб. / за ред. Л.В. Сохань, І.Г. Єрмакова, Г.М. Несен. – К.: Богдана, 2003. – 320 с.

8. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для рукодителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жариков. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.


ПСИХОЛОГІЧНІ ТА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ РЕЗЕРВИ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ

Смирнова О.Пю

(м.Київ)

Поява нових інформаційних технологій, розвиток управлінської думки, перехід до нових соціально-економічних відносин в пострадянському суспільстві приводить до розуміння того, що на перше місце в забезпеченні діяльності будь-якої організації висувається людський ресурс. Здійснення радикальних соціально-економічних і політичних реформ в Україні свідчить про те, що „людський вимір” перетворився в один із найважливіших ресурсів розвитку вітчизняних організацій незалежно від форми власності і відомчої належності. Сьогодні абсолютно очевидно, що саме „людський ресурс” будь-якої організації здатний або підвищити ефективність діяльності, або поставити під сумнів сам факт її існування. В зв’язку з цим зростає роль психологічного змісту процесу управління, а, відповідно, це актуалізує проблему дослідження та вивчення психологічних та соціально-психологічних резервів в управлінні.

Перш, ніж вести мову про психологічні та соціально-психологічні резерви в управлінні, необхідно визначитись в змісті поняття управління. Якщо в буденній свідомості поняття управління викликає цілком зрозумілі і недвозначні асоціації, наукове його осмислення стикується з серйозними труднощами. Існує велика кількість визначення цього поняття. В самому загальному сенсі управління визначається як функція організованих систем, яка забезпечує збереження їх певної структури, цілісності, підтримування режиму діяльності, реалізацію поставлених цілей [7. с.7]. В соціальному управлінні, на відміну від інших видів, головними компонентами є або люди як члени різних організацій, або організації та їх підрозділи.

В будь-якій системі соціального управління виділяються дві підсистеми: керуюча і керована, кожну з яких можна розглядати як самостійні системи. Керуюча система або суб’єкт управління наділена управлінськими повноваженнями і здійснює управлінську діяльність. Суб’єктом управління є джерело управлінської активності, спрямоване на об’єкт управління.

Керована підсистема або об’єкт управління – це та частина системи управління, на яку спрямований організований, систематичний, планомірний вплив суб’єкта управління. Об’єктом управління може бути як організація, так і окремі індивіди та групи. Під організацією розумієтся форма об’єднання людей, діяльність яких свідомо координується суб’єктом управління задля досягнення спільної мети або цілей та задля упорядкування спільної діяльності. Між суб’єктом і об’єктом управління існує діалектична взаємодія і взаємовплив. Управління з позицій психологічної науки можна визначити як безперервний процес впливу керівника (суб’єкта ) управління на організовану групу людей або будь-кого з цієї групи окремо (об’єкт управління) з метою організації і координації їх спільної діяльності для досягнення кращих результатів.

Обов’язковою складовою системи управління є функції управління або іншими словами конкретні форми і напрямки управлінської діяльності. Їхнє основне призначення полягає в спрямуванні об’єкта управління на досягнення заданої цілі. Ці функції різноманітні. Кожна з них має своє змістовне наповнення, але вони не є ізольвані одна від одної. Взяті в своїй сукупності та взаємозв’язку вони складають сутність процесу управління. Ефективність їх реалізації залежить від досвіду керівника, його професійної підготовленості, наявності у нього спеціальних знань, умінь і навичок рішення управлінських задач, індивідуально-психологічних особливостей тощо.

Мета і функції управління формують управлінські відносини. Управлінські відносини – це, перш за все, відносини між суб’єктом і об’єктом управління в формі субординації. Відносини субординації з боку суб’єкта управління передбачають необхідність відносин підкорення з боку об’єкта управління. Але зміст управлінських відносин не обмежується відносинами між суб’єктом і об’єктом управління. Це також відносини між однорівневими елементами системи управління, які не підпорядковані одне одному. Це відносини координації, які спрямовані на взаємне узгодження дій задля вирішення конкретних завдань на шляху до поставлених цілей. Виокремлення субординаційних та координаційних відносин управління відбувається на основі виділення вертикальних і горизонтальних зв’язків управління. Таким чином, управлінські відносини являють собою складне утворення об’єктивних і суб’єктивних складових. З одного боку, управлінські відносини обумовлюються матеріальними, технічними, економічними факторами, а з іншого – управлінські відносини складаються між людьми і тому віддзеркалюють їхні психологічні особливості.

Важливим елементом управління є методи управління у вигляді яких реалізуються функції. За характером впливу на об’єкт управління більшість авторів виділяють методи прямої (безпосередньої) і непрямої (опосередкованої) дії: адміністративні, організаційні, економічні , правові, психологічні. Останні покликані впливати на психологічні закономірності діяльності людей і соціально-психологічні відносини. В кожному конкретному випадку вибір методу управління повинен визначатись особливостями суб’єкта і об’єкта управління. Як правило, в практиці управління використовується своєрідна комбінація методів, яка забезпечує комплексність підходу до вирішення управлінських задач і визначає стиль управління.

Сучасна парадигма управління в основу визначення поняття „управління” та побудови наукової концепції управління ставить діяльність людини та всі фактори її забезпечення. Управління розглядається як специфічний вид діяльності людини, який виник і виокремився в процесі поділу праці на виробництві і в суспільстві. В цій парадигмі вирішальна роль відводиться таким якостям поведінки та діяльності людини як мотиви, інтереси, цінності, стимули, установки тощо. Цю парадигму можна назвати „парадигмою управління людськими ресурсами”. Це пов’язано з тим, що рушійні сили нашого суспільного розвитку змістились на інший рівень їх функціонування. Багато старих рівнів психічної активності і поведінки людей зазнали змін. Сьогодні діє, перш за все, особистісний та соціально- особистісний рівні. В такій ситуації суттєво зростає роль психології, зважаючи на те, що йде пошук нових способів вирішення проблем управління і керівництва людськими організаціями. Ми розглядаємо будь-яку організацію як суб’єкт спільної діяльності, а управління організаціями як управління працею і відносинами людей з урахуванням їх психології.

Мета з’ясування психологічних та соціально-психологічних резервів управління полягає в пошуку шляхів підвищення ефективності діяльності організації шляхом активізації психологічних та соціально-психологічних факторів, а саме: створення соціально-психологічних інструментів для удосконалення процесу керівництва трудовим колективом, формування ефективної трудової поведінки працюючих, яка здійснює вирішальний вплив на ефективність організації.

На нашу думку психологічні та соціально-психологічні резерви управління слід шукати:

• в особливостях особистості керівника як суб’єкта управління, мотивації його діяльності;
  
• в психологізації функцій управління або конкретних формах і напрямках управлінської діяльності;
  
• в особливостях взаємодії учасників управлінського процесу або психологізації управлінських відносин;
  
• в психологічних особливостях організації як суб’єкта діяльності та об’єкта управління.
  

Ми розглядаємо управління, управлінську діяльність з погляду загальної та соціальної психології як специфічну діяльність, як процес взаємодії керівника з іншими людьми, спрямований на забезпечення активної та скоординованої участі в досягненні мети. Управлінська діяльність настільки складна і багатогранна, що давним-давно апріорі побутує постулат: „Управління – це не лише наука, а й мистецтво!”. Це мистецтво, яке базується на наукових засадах управління і максимально суб’єктивізується в діяльності керівника. Саме тому, ми вважаємо особливості особистості керівника та особливості взаємодії учасників управлінського процесу джерелом психологічних та соціально-психологічних резервів управління. Такі особливості з одного боку зумовлені індивідуально-психологічними особливостями особистості керівника та стилю його діяльності, з іншого- психологічними особливостями організації та психологічними особливостями управлінської взаємодії і впливу [ 4. с.5 ].

Безперечно, що психологічні резерви управління першочергово пов’язані з особистістю керівника та ефективністю його діяльності. Адже особистість керівника, підходи до визначення його професійної компетентності, професійно-важливих якостей, алгоритму здійснення управлінської діяльності – складають зміст одного з психологічних аспектів управління, а відповідно і його резервів.

В руслі такого підходу ефективність управління визначається як залежна від так званих професійно важливих якостей керівника. Вважається, що чим повніше представлений в особистості набір професійно важливих якостей серед яких називаються, як правило, уроджені і набуті в процесі діяльності, тим ефективніше будуть виконуватись функції управління. Логіка такого підходу дуже проста: якщо конкретна діяльність вимагає певних професійних властивостей і якостей, то вирішальне значення в підготовці управлінців надається знанням, умінням і навичкам, набутому досвіду. В руслі такого підходу акцент ставиться на підготовку ефективного управлінця.

Інші дослідники (Марченко В.В., Новіков В.В., Забродін Ю.М.) вважають, що управління – це мистецтво, в основі якого лежать спеціальні уроджені здібності. Звідси, навчання мало що значить в його здійсненні. Мистецтво управління аналогічне кращим зразкам успішної керівної роботи, уміння з одного боку ефективно використати знання, а з іншого діяти в тих ситуаціах, для яких наука управління ще не виробила необхідних рекомендацій. В руслі такого підходу акцент ставиться на уроджені здібності особистості.

Інші, зокрема Т.Шибутані, вважають, що всі колективи унікальні, різні, а значить і керівник кожного із них також має бути унікальним, щоб здійснювати керівництво ними. Тому виявити набір властивостей для нього неможливо і недоречно. В руслі такого підходу акцент ставиться на унікальність кожного колективу, а звідси і унікальність кожного керівника.

Інші дослідники (Ф.Генов, А.І.Китов, Б.Ф.Ломов, М.М.Обозов) розглядають проблему ефективності керівництва як залежну від научіння. Погоджуючись з тим, що керівникові необхідно мати мінімум уроджених властивостей, якостей, вони все ж вважають, що більш значущими є якості, набуті в процесі навчання і практичної діяльності [5. с.86]. Акцент в руслі такого підходу ставиться на поєднання уроджених властивостей, якостей та набутих в процесі навчання та практичної діяльності.

Спільне в цих поглядах те, що одиницею психологічного аналізу ефективності управління є керівник. Різноманіття точок зору на особистість керівника можна пояснити різними підходами до предмету дослідження. Незаперечним залишається те, що управління – це специфічна діяльність, для якої характерні робота в умовах постійного дефіциту часу, постійних змін в соціальному середовищі, інформаційної невизначеності, ненормованого робочого дня, постійного тиску з боку вищого керівництва і з боку підлеглих, постійна необхідність взаємодіяти з людьми. За цих умов одиницею психологічного аналізу ефективного управління виступає система „керівник-підлеглий”, що традиційно відноситься до проблем соціальної психології і актуалізує соціально-психологічний аспект управління.

Особливості часу виставляють свої вимоги і до керівника і до кожного виконавця. При цьому проблема керівника сьогодні стає однією з найгостіших, і в першу чергу для подальшого розвитку економіки країни. Найважливіше для вдосконалення управління, що може запропонувати психологія управління, це детальна інформація про дію об’єктивних законів функціонування і розвитку психіки, яка дає можливість зрозуміти особливості й мотиви поведінки людей і позитивно впливати на них [3.с.44]. В сучасних умовах потрібні не просто кваліфіковані керівники, а психологічно мислячі, мудрі в управлінні професіонали. Зараз як ніколи раніше, вимагається знання психологічних основ управління, висока управлінська культура, адекватний вимогам часу стиль керівництва. Основною одиницею аналізу ефективності управлінської діяльності все більше стає так звана управлінська позиція керівника ( Кириченко С.І., Черненко В.І.), обумовлена комплексом суб’єктивних і об’єктивних факторів, серед яких особливе значення надається ціннісним орієнтаціям особистості і факторам відповідності особистості вимогам діяльності [5.с.87]. Професійно-психологічними компонентами управлінської позиції керівника є знання, уміння, навички, які використовуються керівником в якості засобів вирішення конкретних управлінських задач.

Такий підхід дозволяє шукати психологічні резерви управління:

• в умінні керівника вирішувати „нестандартні” управлінські проблеми, які не мають готових рішень;
  
• в мотивації керівника, його стосунках з вищестоящим керівництвом та підлеглими;
  
• в умінні забезпечити позитивну саморегуляцію керованої системи.
  

Якщо згадати поступовість управління як процесу, то для кожної загальноуправлінської функції можна знайти її резерв. Так, для процесу прийняття управлінського рішення соціально-психологічними резервами є включення працівників в процес підготовки управлінських рішень. Таким чином, кожний член організації може виступати не лише в якості об’єкта управління, а і в якості суб’єкта, тобто отримати доступ до організаційної діяльності.

Якщо йдеться про психологічні резерви організаторської функції, то тут важливими соціально-психологічними резервами є організаційна чіткість і визначеність службових обов’язків, упередження дублювання функцій різними виконавцями, налагодження інформування і ділового обміну між структурними підрозділами. Особливе значення має оптимізація делегування повноважень. Як відомо, основне завдання делегування повноважень полягає в тому, щоб максимально мобілізувати зусилля членів організації. Кожна людина, відчуваючи довіру до себе, проявляє свою енергію внаслідок чого розширяється енергетична база організації. Однак, це може бути лише за умов, якщо керівник розширює базу владних повноважень, активно передає навантаження іншим. Водночас, практика управління вказує на наявність труднощів, бар’єрів делегування, причинами яких є гіпер- та гіподелегування повноважень.

На етапі контролю соціально- психологічні резерви покращення управління полягають у позитивному розв’язанні проблеми співвідношення оцінки крівника з самооцінкою підлеглих. Тут спострігаються декілька осбливостей. Насамперед, слід визнати „суб’єктивну інтерпретацію соціальної реальності, різновидом якої є каузальна атрибуція” [6. с.119]. Соціально-психологічні дослідження доводять, що особистість по-різному пояснює свої успіхи і свої недоліки. Наприклад, свої успіхи вона пояснює своїми здібностями і зусиллями, а в разі поразки прикривається об’єктивними обствинами. Особливо гостро цей феномен може визначитись в процесі контролю. Слід зауважити, що каузальна атрибуція, як оцінювання поведінки іншої людини на основі власного передбачення, присутня на всіх рівнях управління і є однією з причин непорозуміння. Конфліктогенною є незбіганя самооцінки підлеглого (більш висока) і оцінки керівника ( значно нижча). Каузальність взаємодії - це взаємний причинно-наслідковий зв’язок, який передбачає взаємний вплив кеівника і підлеглих в процесі здійснення контрольної функції. Ефективне управління передбачає необхідність розробки чітких і адекватних, зрозумілих всім членам колективу параметрів оцінювання, притримуватись їх і тим самим зробити упавління прозорим.

Оновна мета управлінської діяльності – забезпечення ціленаправленої і скоординованої діяльності керовоного колективу щодо вирішення визначених завдань. Поскільки управлінський вплив здійснюється на всі сфери діяльності через членів організації, пріоритетне значення для керівника має управління живою працею, тобто доцільною діяльністю своїх підлеглих. І в цьому незаперечна роль відводиться авторитету керівника.

На залежність ефективності управління від авторитету керівника вказують багато дослідників. Думка про те, що з отриманням посади керівник автоматично набуває авторитету є хибною. Авторитет – це особистісний вплив людини на колектив, якого вона набуває своєю працею, професійними знаннями, організаційними здібностями, інноваційним підходом до справи. Для того, щоб авторитет посади керівника поєднався з авторитетом особистості, він повинен поєднувати в собі лідерські і керівні функції. У звязку з цим актуалізується проблема керівництва і лідерства.

В науковій літературі з психології управління час від часу виникає дискусія щодо схожості і відмінності понять керівництва і лідерства. Але більшість визнає, що це різні поняття, які мають суттєво відмінне змістовне наповнення, і перш за все, в тому, що вони мають різну психологічну основу формування. Роль лідера не „дається зверху”, вона здобувається самотужки. Лідер – той, хто в конкретній ситуації бере на себе значно більшу відповідальність за виконання групових задач. Керівництво – поняття ширше, яке виходить за межі організації. Управлінська діяльність в широкому розумінні може здійснюватись не лише керівником, а й лідером. Лідерство і керівництво – це персоніфікована форма взаємодії та інтеграції всіх механізмів і способів соціально-психологічної взаємодії для досягнення максимального ефекту в груповій діяльності. Ми вважаємо, що сприйняття підлеглими свого керівника як лідера є одним з відчутних соціально-психологічних резервів підвищення ефективості управління. Соціально прийнятним і ефективним в сучасних умовах є керівництво людьми, здійснюване в формі лідерства. В ідеалі ці дві ролі має виконувати одна і та ж людина, хоча так, на жаль, буває не завжди [7. с.39].

Підтримка працівників – це ключ до ефективного управління. Бути хорошим керівником - це, перш за все, бути в хороших стосунках з підлеглими. Вони мають саме правильне уявлення про стиль його діяльності. Це те, як керівник виглядає в їхніх очах, як пояснює свої успіхи і невдачі. Підлеглі прекрасно розуміють, якою є різниця в роботі з хорошим і з поганим керівником. З хорошим керівником працювати цікаво, а отримана радість формує почуття професійної гордості.

Психологічні та соціально-психологічні резерви управління, слід шукати в психології організації як суб’єкта діяльності і об’єкта управління. В соціально-психологічному розумінні організація – це колективний суб’єкт діяльності; група людей, члени якої об’єднані між собою системою відносин в процесі спільної діяльності при безпосередній та опосередкованій взаємодії і спілкуванні. Соціально-психологічний аспект управління організацією багатогранний: тут і соціально-психологічний клімат, і ставлення до праці, і задоволеність працею, і емоційні стани працівників, і відповідність їх психофізіологічних харатеристик професійним обов’язкам тощо. В цьому контексті для характеристики організації важливими є такі її психологічні характеристики: згуртованість, сумісність, спрацьованість, керованість.

Керівник має знати сильні і слабкі сторони своїх підлеглих і ці зання використовувати при доборі виконавців, розподілі ролей, організації робочого місця і режиму праці, при вирішенні конфліктів.

Інтегральним показником розвитку колективу як соціально-психологічної спільності є соціально-психологічний клімат як найбільш цілісна його психологічна характеристика. Це - внутрішній стан колективу, який відображає комплексну здатність досягати поставленої мети. В ньому знаходять відображення настрої, думки і традиції колективу.

В структуру соціально-психологічного клімату входять два основні компоненти: ставлення людей до праці і взаємовідносини в колективі. Вони є домінуючими факторами ефективної трудової поведінки, яка передбачає, що людина не лише добросовісно виконує свої безпосередні обов’язки, але й готова заради інтересів справи і свого колективу в нестандартних умовах виходити за межі своїх безпосередніх обов’язків, докладаючи додаткових зусиль, активності, співпробітництва, демонструє задоволеність працею. Формування ефективної трудової поведінки – ще один із соціально-психологічних резервів управління.

Як відомо, успіх діяльності організації багато в чому залежить від взаємодії членів колективу, від емоційного контакту з оточуючими, від правильності оцінки можливостей особистості та її партнерів по роботі, від ефективності обміну діями. Коли йдеться про міжособистісну інтеграцію, ми маємо на увазі необхідність гармонізації ділових і осбистісних стосунків в колективі. Зазначимо, що ділові і особистісні стосунки як дві підсистеми мають певну автономність, але в реальному управлінському процесі вони не виокремлені. Уже всановлено, що керівник, який за психологічним статусом поводиться ізольовано від колективу, досягає меншого успіху в роботі, ніж той, до якого підлеглі ставляться з повагою і який на іхній погляд має привабливі людські якості. Для правильного пояснення поведінки людей керівникові важливо знати їх психічне життя, регулятори взаємодії оточуючого середовища і свідомості, уміти спостерігати зовнішні виявлення психіки, уміти правильно їх тлумачити. Ці знання і навички складають суть психолого-педагогічної компетентності керівника, яка на сьогодні є явно недостатньою. Підвищення психолого-педагогічної компетентності керівників різних рівнів можна розглядати як один із соціально-психологічних резервів управління в сучасних умовах, спрямованих на формування ефективної трудової поведінки..

Соціально-психологічні резерви в системі взаємодії керівника з підлеглими передбачають знання керівником основних факторів, які безпосередньо впливають на вибір методів взаємодії з працівниками ( тип особистості, кваліфікація, мотивація, тощо), впливу стилю управлінської взаємодії на особливості мотивації підлеглих, правила конструктивного зворотного зв’язку. Уважне ставлення до потреб членів колективу додає позитивної мотивації до праці. Секрет мотивації в тому, щоб дати людям те, чого вони дійсно хочуть від праці. Чим більше керівник зможе дати, тим більше зможе отримати.

Як відомо, мотивація відповідає на питання: чому саме так, а не інакше діє людина. Щоб визначти мотивацію людини, необхідно розібратися в тому, які внутрішні та зовнішні рушійні сили пояснюють її поведінку. В якості внутрішніх розуміються мотиви, потреби, наміри, бажання, інтереси людини, До зовнішніх відносяться стимули, породжені ситуацією.

Для вибору мотивів управлінської мотивації необхідно враховувати наступне:

• мотивація – це комплекс мотивів, а тому вплив лише на один мотив без врахування інших не є ефективним;
  
• мотивація завжди індивідуальна;
  
• мотиви, потреби, інтереси, цінності зазнають змін, а тому потребують корекції.
  

На практиці дуже часто мотивування працівників розглядається через наявність пакету пільг та компенсацій, але не береться до уваги, що мотивування – це складний процес, який не обмежується лише наявністю матеріальної мотивації. Він включає створення необхідної атмосфери досягнень, успіху, конкуренції, співпраці, комфортних умов взаємодії всередині організації, необхідних для синергії зусиль. Для цього керівникові необхідно знати фактори мотивування та їх вплив на різні устремління підлеглих, способи виявлення ведучих потреб підлеглих, принципи мотивації групи, аналізу зв’язку між системою матеріального стимулювання та активністю, очікуваною від підлеглих тощо.

Доречно в цьому контексті акцентувати на мотивацію самого керівника. Як відомо, основні мотиви або спонуки до управлінської діяльності умовно поділяють на творчі, економічні і амбіційні [2. с.24]. В основі творчих лежать вищі потреби особистості, як то потреби в самореалізації, самоактуалізації, самопізнанні. Людина бажає отримати владу, щоб у статусі керівника відкрити перспективи, яких у неї не було раніше. В основі економічних мотивів до обіймання керівної посади є прагнення до отримання порівняно більшої кількості матеріальних благ. Амбіційні мотиви пов’язані з честолюбством та суперництвом, прагненням до успіху та самоствердження. Це нормальні людські риси, які зумовлюють бажання обіймати керівну посаду і можуть надихнути на великі справи. Коли ж ці риси проявляються у гіпертрофованій формі, людина в боротьбі за посаду забуває про зміст своєї діяльності. Слід пам’ятати, що мотиви до керівної діяльності не завжди існують в чистому вигляді. Тому зазвичай говорять про ієрархію мотивів, в якій провідний мотив підпорядковує собі всі інші. Мотивація діяльності самого керівника адекватно відображає ставлення працівників до нього.

В своїй діяльності керівник в пливає не лише на своїх підлеглих, але і на складні групові процеси і явища. Адже в будь-якій організації неминуче зіткнення думок, інтересів, які часом переростають в конфлікти, створюють несприятливий соціально-психологічний клімат.

Загальним знаменником виявлення та використання соціально-психологічних резервів удосконалення управлінської діяльності є підвищення культури спілкування. Уміння керівника налагодити певний стиль спілкування, використовувати не маніпулювання людьми, а гуманістичне ставлення до них можна розглядати як соціально- психологічний резерв оптимізації управлінської діяльності.

Можна з впевненістю стверджувати, що, незважаючи на велику кількість літератури з управління, практично кожен керівник постійно має потребу в науково обґрунтованих рекомендаціях і порадах щодо вироблення, прийняття і реалізації своїх управлінських рішень. Цю думку повторюють і науковці, і практики дуже часто. Але, на жаль, з повною відповідальністю можна стверджувати, що ніхто, ніде і ніколи не зможе дати універсальної поради, яка була б застосована в усіх управлінських ситуаціях. Досвід управлінської діяльності переконує, що з метою отримання необхідного ефекту в діяльності організації далеко не завжди потрібні якісь принципово нові, спеціальні прийоми. Навпаки, частіше за все досить самих звичайних для щоденного функціонування організації заходів впливу, які психологічно осмислені і застосовані з урахуванням психології колективу і психології самого керівника.