Учебно-методический комплекс для студентов специальностей 080507 «Менеджмент организации», 080107 «Налоги и налогообложение», 080201 «Регионоведение»
| Вид материала | Учебно-методический комплекс |
- Учебно-методический комплекс для студентов специальностей: 080801 «Прикладная информатика, 1213.99kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов специальностей 080507 Менеджмент организации,, 1709.91kb.
- Одобрено учебно-методическим советом юридического факультета финансовое право учебно, 2268.04kb.
- Учебно-методический комплекс специальности 080107 Налоги и налогообложение Москва, 2225.14kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальностей: 030501 «Юриспруденция» 080107 «Налоги, 2088.42kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080107 «Налоги и налогообложение» Москва, 1549.96kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности: 080107 «Налоги и налогообложение», 1044.28kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080107 «Налоги и налогообложение» Москва, 1109.19kb.
- Одобрено учебно-методическим советом юридического факультета Гражданский и арбитражный, 1106.77kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080107 Налоги и налогообложение Москва, 1366.54kb.
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ
Самостоятельная работа студентов дневной формы обучения предполагает подготовку теоретического материала для обсуждения на семинарских занятиях и решение домашних заданий в соответствии с разделом «Задания для семинарских и практических занятий», написание рефератов, темы которых представлены в разделе «Формы текущего, промежуточного, рубежного и итогового контроля».
Кроме того, студенты дневной формы обучения должны решить и защитить вторую часть контрольной работы, исходные данные которой находятся в разделе «Методические указания и задание для выполнения контрольной работы студентами заочной формы обучения».
Самостоятельная работа студентов заочной формы обучения предполагает в первую очередь глубокое и внимательное изучение рекомендованной литературы. С целью самоконтроля студент должен ответить на сформулированные в разделе «Задания для семинарских и практических занятий» контрольные вопросы. Для закрепления теоретических знаний и приобретения практических навыков необходимо решить предложенные в названном разделе практические задания. Одной из форм контроля полученных знаний является проведение самотестирования. Обязательный элемент учебного плана и самостоятельной работы по данной дисциплине – контрольная работа, выполняемая в межсессионный период.
В связи с тем, что дисциплина «Управление персоналом» преподается на трех специальностях, семестр и недели проведения СРС уточняются в зависимости от специальности объема часов. Количество часов, уделяемых на РС на разных специальностях, представлено в таблице.
Объем часов СРС на разных специальностях
| Специальность | Форма обучения | СРС, всего | с препод. | без преп. |
| 08507 «Менеджмент организаций» | очная | 144 | 29 | 115 |
| заочная | 248 | - | 248 | |
| 08107 «Налоги и налогообложение» | очная | 36 | 4 | 32 |
| заочная | 64 | - | 64 | |
| 08201 «Регионоведение» | очная | 24 | 5 | 19 |
| заочная | 46 | - | 46 |
График СРС очной формы обучения
| Тема | Содержание СРС | Формы контроля СРС |
| 1.1. Основные понятия управления персоналом | Рассмотрение взглядов на сущность и назначение управления персоналом как вида деятельности, подготовка эссе | Устный опрос, проверка эссе |
| 1.2. Основные задачи, цели и функции управления персоналом | Изучение целей, задач, функций управления персоналом, решение кейсов, выполнение практических заданий | Устный опрос, проверка решения заданий 6-13, тестирование |
| 1.3. Основы методологии управления персоналом | Изучение взглядов на структуру и содержание методологии управления персоналом | Устный опрос, тестирование |
| 1.4. Эволюция концепций управления персоналом | Рассмотрение взглядов на процесс становления концепций управления персоналом | Устный опрос, тестирование, аудиторная контрольная работа |
| 2.1. Службы управления персоналом. Классификация методов управления персоналом | Рассмотрение сущности и основных элементов системы управления. Рассмотрение видов служб управления персоналом | Устный опрос |
| 2.2. Понятие кадрового менеджмента в системе управления персоналом. Организационная подготовка процесса подбора кадров, перемещения | Изучение понятия кадрового менеджмента | Устный опрос, проверка задания № 3, тестирование |
| 2.3. Система профессиональной подготовки и переподготовки, обучения и повышения квалификации персонала | Рассмотрение взглядов на системы профессиональной подготовки кадров, выявление плюсов и минусов | Устный опрос, проверка заданий 3-5 |
| 3.1. Мотивация деятельности в процессе управления персоналом | Рассмотрение современных теорий мотиваций и выявление их особенностей | Устный опрос, аудиторная контрольная работа |
| 3.2.Профессиональная и организационная адаптация персонала | Изучение процесса адаптации | Устный опрос, тестирование |
| 3.3. Анализ модели поведения и взаимоотношений «Менеджер-Работник», «Руководитель-Менеджер-Работник» | Рассмотрение роли менеджера и лидера, подготовка эссе | Устный опрос, тестирование |
| 3.4. Управленческая этика | Ознакомление с понятием и стандартами этики | Устный опрос, аудиторная контрольная работа |
| 3.5. Планирование деловой карьеры | Изучение практики построения деловой карьеры | Устный опрос, тестирование |
| 3.6. Управление конфликтами, стрессами и слухами | Анализ конфликтных ситуаций | Устный опрос, доклады |
| 3.7. Этнокультурные особенности управления персоналом | Выявление отличительных черт управления персоналом | Доклады, устный опрос |
| 4.1. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом | Выявление факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом | Устный опрос, доклады, тестирование |
| 4.2. Маркетинг персонала | Рассмотрение сущности понятия | Устный опрос, доклады, тестирование |
| 4.3. Организационно-кадровый аудит | Рассмотрение сущности понятия | Устный опрос, доклады, тестирование |
ГЛОССАРИЙ
АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА – процесс его приспособления к содержанию, условиям труда, социально-психологическому климату рабочей группы.
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ (STAFF AUTHORITY) — форма полномочий, передаваемая административным функциям и руководителям, в отличие от линейных полномочий, когда последние передаются подчиненным.
АНКЕТИРОВАНИЕ – один из методов опроса. Процесс анкетирования (А) включает в себя следующие этапы: подготовка анкеты, на которую опрашиваемый должен дать ответы; распространение анкет, их обработка и анализ. При А. Существуют два типа вопросов: 1) открытый, который дает возможность опрашиваемому отвечать на него своими словами; 2) закрытый, который уже включает все возможные варианты ответов и опрашиваемый только выбирает один из них.
АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации, фирмы. По результатам аттестации принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и пр.
БИЗНЕС ЭТИКА – принципы ведения бизнеса, отделяющие правильное поведение от неправильного в бизнес среде.
ВЛИЯНИЕ (INFLUENCE) — поведение какого-либо человека, которое изменяет отношение и чувства к нему других людей.
ВНЕШНИЕ ПООЩРЕНИЯ (EXTRINSIC REWARD) — сюда относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются: заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.п.
ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ (INTRINSIC REWARD) — ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей. Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ (COMPENSATION) — в рамках теории мотивации — это все, что человеку может казаться ценным.
ГРУППА (GROUP) — два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние.
ГРУППА РУКОВОДИТЕЛЯ (COMMAND GROUP) — группа, состоящая из руководителя и подчиненных, находящихся в зоне его контроля.
ГРУППОВОЕ МЫШЛЕНИЕ (GROUPTHINK) — тенденция отдельных личностей подавлять свою собственную точку зрения на ту или иную проблему, чтобы не нарушать гармонию группы.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ (DELEGATION) — передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.
ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ – способности руководителя находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Таким образом, деловые качества руководителя представляют собой синтез профессиональной компетентности и организаторских способностей.
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ (JOB DESCRIPTION) — краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.
ЕДИНОНАЧАЛИЕ (UNITY OF COMMAND) — принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.
ИЕРАРХИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА (TALL STRUCTURE) — организационная структура, характеризуемая многоуровневым управлением и незначительным объемом управления на каждом уровне.
ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ - опрос, проводимый методами интервью; предполагает прямой контакт интервьюера (того, кто проводит интервью) с интервьюируемым (опрашиваемым), причем беседа ведется по определенному плану, а ответы на вопросы записываются самим интервьюером.
ИНТУИЦИЯ – способность непосредственно, как бы внезапно, без логического продумывания находить правильное решение проблемы.
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ– система организации управления персоналом, выполняет функцию управления по координации действий в области кадровой работы. Это совокупность принципов, методов, средств и форм управления персоналом, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности кадровой работы.
КАРЬЕРА (CAREER) – успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности.
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА (JOB DESCRIPTION) — краткое изложение основных задач, навыков и умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.
КОММУНИКАЦИЯ, ОБЩЕНИЕ (COMMUNICATION) — обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми.
КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ – способность к общению, общительность, совместимость (способность к совместной работе).
КОМПЕНСАЦИЯ (COMPENSATION) — денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.
КОМПЕНСАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ "КАФЕТЕРИЯ" (CAFETERIA SYSTEM OF COMPENSATION) — система компенсации, в соответствии с которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.
КОНКУРС – соревнование, имеющее целью выделить наилучших из числа его участников (например, на конкурс на замещение вакантных должностей).
КОНТРОЛЬ (CONTROLLING) — процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.
КОНФЛИКТ (CONFLICT) — несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне, сделать то же самое.
КУЛЬТУРА КОРПОРАЦИИ (CORPORATE CULTURE) — атмосфера или социальный климат в организации.
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ (LAISSEZ-FAIRE LEADER) — руководитель, который дает своим подчиненным почти полную свободу в выборе рабочих задач и контроля за своей работой.
ЛИДЕР – авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных ситуациях и процессах. Авторитет и повседневное влияние лидера имеют неформальный характер, складывающийся стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля.
ЛИДЕРСТВО – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Различают различные стили (авторитарный, либеральный и демократический) и теории лидерства (харизматическая, интерактивная, ситуационная, синтетическая).
МЕНЕДЖЕР – профессиональный управляющий, специалист по управлению производством.
МЕТОДЫ ПОДБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ – а) прогностические (изучение личного дела и других документов, беседа, изучение общественного мнения, психологическое тестирование, экспертные оценки и пр.); б) практические (временное замещение руководителя на период его отсутствия, стажировка, дублерство и др.); в) лабораторные (деловые игры, разбор конкретных ситуаций, социально – психологический тренинг).
МОТИВАЦИЯ (MOTIVATION) — совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие определенной готовности, направляющей к достижению цели. Мотивация тесно связана с потребностями человека и сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями. При этом цель и мотив могут не совпадать.
ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ — способности к организаторской деятельности. В структуру организаторских способностей входят коммуникативные способности, практический ум, способность заражать и активизировать других, критичность, инициативность, тактичность, требовательность к себе и другим, настойчивость, самообладание.
ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ – получение нового специального образования (профессии, специальности) с целью оперативного обеспечения персоналом новых направлений научно-технического и социального прогресса, а также перемещения кадров из устаревших сфер деятельности в современные.
ПЕРСОНАЛ – личный состав предприятия, организации, компании или часть этого состава представляющая группу по профессиональным или иным признакам.
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ – любое обучение, направленное на совершенствование и развитие умений и навыков какого-либо конкретного вида деятельности. Потребность в повышении квалификации кадров определяется постоянным изменением стоящих перед персоналом задач и условий труда, связанных как совершенствованием средств производства, так и с должностным ростом.
ПОДБОР КАДРОВ – определение психологических и профессиональных качеств кандидатов
ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ- 1) преемственность кадров на основе систематического подбора энергичных, творческих работников; 2) обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации персонала; 3) четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; 4) сочетание опытного персонала с молодыми кадрами; 5) обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе объективных критериев оценки их деятельности и личностных качеств; 6) сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ – предварительная стадия планирования кадровой работы, служит основой подготовки плановых решений и заданий. Применяется для предсказания изменения структуры и динамики работы с персоналом в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и настоящего, и исходит из целей развития предприятия, организации, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе.