Кадровая политика предприятия ООО "Конвент Плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
- с 09-00 до 18-00, пятидневная рабочая неделя, восьмичасовой рабочий день;
Торговая группа: администратор зала - с 09-00 до 09-00, график работы сутки через двое; бармен - с 09-00 до 09-00, график работы сутки через двое; официант - с 10-00 до 06-00, график работы сутки через двое; охранник - с 10-00 до 10-00, график работы сутки через трое;
Производственная группа: повар, кухонный работник, моищик посуды, уборщица - с 09-00 до 06-00; гардеробщик - с 12-00 до 06-00, график работы сутки через двое.
Штатное расписание ресторана приведено в Приложении 4, и в соответствии с ним, штатная численность работников ресторана составляет 62 человека. Отметим, что реальная списочная численность работников не соответствует штатной, и подробный анализ состава и структуры персонала будет проведён в соответствующем разделе работы.
Управление кадрами (персоналом) - это часть менеджмента связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями стратегического управления кадрами являются:
1.Удовлетворение текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах;
2.Обеспечение рациональной расстановки, профессионально-должностного квалификационного продвижения кадров;
.Эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией долгосрочной кадрового политики предприятия, включающей в себя:
.Планирование, наем и размещение рабочей силы;
.Обучение, подготовку и переподготовку работников;
.Продвижение по службе и организацию карьеры;
.Условия найма, труда и его оплаты;
.Обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.
Работу по реализации кадровой политики на предприятии помимо менеджера по персоналу осуществляют все линейные руководители. С точки зрения формирования и развития кадров процесс управления кадрами можно представить как совокупность этапов, приведенных в Приложении 5.
Основным этапом в управлении кадрами является планирование потребности в трудовых ресурсах, которое заключается в следующем:
.Оценка наличных ресурсов (количество работников, их квалификация, анализ занятых и свободных должностей);
2.Оценка потребности в ресурсах (количество вновь привлекаемых сотрудников, их должности, квалификация и т. д.).
Кадровая политика предприятия предполагает подбор и расстановку кадров на основе профессиональной пригодности и компетентности, чему способствует современное состояние рынка труда и отмеченная ранее высокая конкурентоспособность на нём ООО Конвент Плюс. При этом персонал, как правило, предварительно подбирают линейные руководители под себя, а их решение закрепляется визой менеджера по персоналу и утверждается приказом генерального директора.
Набор персонала производится обычно из внутренних или внешних источников. Набор из внутренней среды заключается в привлечении сотрудников самого предприятия. Достоинством последнего метода является экономия финансовых средств, осведомленность руководства о качествах кандидатов, повышение заинтересованности работников и набор работников из внешней среды способствует притоку свежих взглядов, идей и в целом способствует развитию предприятия.
Для оценки кандидатов и отбора лучших из них используются методы:
.Изучение личных документов (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, полученных дополнительных специальностях и навыков и т. д.;
.Собеседование (одноступенчатое или многоступенчатое - например, с работником отдела кадров, затем - с представителем отдела труда и заработной платы и в заключение - с будущим руководителем);
.Анкетирование и тестирование;
.Установление испытания или испытательного срока.
После проведения оценки производится отбор кандидатов.
При определении заработной платы и льгот обычно придерживаются следующего правила: размер заработной платы не должен быть ниже, чем на аналогичных предприятиях. В противном случае недостаток заработной платы стремятся компенсировать льготами и привилегиями.
Процесс профессиональной ориентации и адаптации подразумевает введение вновь нанятого работника в организацию. Ознакомление его с обязанностями, правилами и требованиями, с коллективом. Этот процесс происходит как формально, в рамках делового общения, так и неформально, когда работник узнает, кто действительно обладает властью в организации, какой уровень производительности считается приемлемым среди коллег, какой уровень трудовой дисциплины следует поддерживать, какие неформальные нормы и принципы действуют в организации.
Обучение подразумевает научение необходимым умениям и навыкам для выполнения обязанностей и необходимо по отношению к вновь приятому работнику. Может производиться непосредственным руководителем или делегированием опытным членам коллектива.
Оценка трудовой деятельности проводится только после того, как вновь нанятый работник прошел период социальной и трудовой адаптации и необходимое обучение. О результатах оценки работнику сообщается.
Передвижение работников является результатом оценки трудовой деятельности и заключается в следующем:
1.Повышение в должности - если профессиональные знания и умения работника, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные и руководство считает, что он может выполнять более сложную ра?/p>