Кадровая политика предприятия ООО "Конвент Плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ков определяется необходимый (плановый) фонд заработной платы предприятия. Штатное расписание кроме средств на должностные оклады (ставки) может предусматривать форму заработной платы, а также постоянные доплаты и надбавки работников.
После определения потребности в персонале предусматриваются действия по: а) подбору работников; б) обеспечению необходимой квалификации работников; в) обеспечению активного участия работников в труде. Подбор работников опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, во-вторых, при отсутствии таких возможностей, на внешнее предложение.
Третий этап планирования персонала - планирование работы с персоналом - включает:
использование персонала;
развитие персонала, его сохранение;
обучение, переподготовка, повышение квалификации;
планирование деловой карьеры, профессионального роста;
сокращение, перемещение и др.
Детальное обоснование составляющих этого этапа связано с использованием вопросов менеджмента и управления персоналом.
Четвертый этап планирования персонала заключается в составлении бюджета оплаты труда и зависит от организации заработной платы на предприятии.
Планирование персонала считается частью общей системы планирования предприятия. [12, C.106]
Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. д. движение персонала предприятия учитывается разными показателями, среди которых значительное место занимают:
1)Коэффициент выбытия кадров Квыб (в %) определяется отношением всех уволенных за анализируемый период Чув к среднесписочной численности работников за тот же период Чср.сп:
Квыб = (Чув / Чср.сп) х 100 % , (1.4)
2)Коэффициент приема Кпр (в %) определяется отношением численности всех принятых за анализируемый период Чпр к среднесписочной численности за этот же период Чср.сп:
Кпр = (Чпр / Чср.сп ) х 100% , (1.5)
3)Коэффициент текучести Ктек (в %) определяется отношением численности уволенных по неуважительным причинам Чув.н.п к среднесписочной численности работников за анализируемый период Чср.сп:
Ктек = (Чув.н.п / Чср.сп) х 100% , (1.6)
4)Коэффициент постоянства кадров (Кпк) - отношение числа работников, проработавших весь период Чпвп к среднесписочной численности работников за анализируемый период:
Кпк = (Чпвп / Чср.сп) х 100% , (1.7)
Указанные показатели изучаются в динамике. Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.).
Таким образом, напряжение в обеспечении предприятия персоналом может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, повышения уровня технической оснащенности предприятия и усовершенствования технологии организации производства. [10, С.130]
1.4 Анализ текучести кадров
Особое отношение на предприятии питания следует уделить анализу текучести кадров.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть может быть:
Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.
Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, программы сохранения персонала пока являются редкостью.
Основные и главные причины ухода персонала следующие:
1.неконкурентоспособные ставки оплаты;
2.несправедливая структура оплаты;
.нестабильные заработки;
.продолжительные или неудобные часы работы;
.плохие условия труда;