Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО "Пинский мясокомбинат")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
зводство продукции, товаров, изделий, услуг);
) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);
) цели обеспечения ликвидности предприятия.
Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.
Особенность целей менеджмента, прежде всего управления трудовым коллективом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики.
Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция Персонал - главное достояние организации. Следствием этого является качественное изменение отношения к "кадровой работе", деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая становится объектом стратегического управления. При известном упрощении можно следующим образом определить функции кадровых служб:
? Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования:
потребности в кадрах, найме и увольнении;
размещение;
их движения;
пропорций занятых по признакам возраста, пола и т.д.
подбора и расстановки.
? Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и прочим признакам.
? Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации. Осуществление процедуры отбора, подбора и расстановки кадров.
? Развитие форм оплаты труда на предприятии.
? Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и пр.
? Постоянный контроль состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.
? Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
? Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров.
? Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне организации).
? Формирование кадрового резерва и работа с ним.
? Контроль и координация кадровой работы по всей организации.
? Проведение консультаций по работе с кадрами.
? Управление отношениями между администрацией и работниками.
? Организация медицинского обслуживания, обеспечение безопасности труда, организация работы приемных и пр.
? Обеспечение социальной защиты служащих.
? Помощь и контроль за функцией выдачи заработной платы.
? Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов.
Вышеперечисленные функции могут быть разделены:
.На традиционные (подбор и расстановка, рекомендации на повышение и награждение, оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребности в кадрах на какой-либо период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.).
.На основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).
В области управления человеческими ресурсами можно выделить следующие наиболее значимые нововведения:
соизмерение затрат на человеческие ресурсы с их эффективностью;
компьютеризация служб управления человеческими ресурсами;
развитие форм оплаты на основе оценки результатов труда руководителей и специалистов.
Основными рычагами, используемыми в работе с человеческими ресурсами, и в первую очередь с управленческим персоналом, являются:
тщательный отбор кандидатов на управленческие должности;
систематическая оценка персонала;
непрерывная обучение, профессиональная подготовка и тренинг;
развитие сети специализированных фирм, профессиональных обществ и межфирменной кооперации;
усиление реальной ответственности руководителей за выявление и использование потенциала своих подчиненных.
Исторически информационная система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. Современная информационная система по персоналу обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими. Традиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления - многие его составляющие пока разобщены, но интегрированный подход проявляется отчетливо
Актуальная задача совершенствования системы управления человеческими ресурсами - создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений фирмы с возможным формированием глобальной структуры.
Современные средства компьютерной, модемной, факсимильной связи создают основу для объединения заводских информационных систем и корпоративной системы крупных промышленных предприятий. В настоящее время внутрифирменные компьютерные системы модернизируются, ставится з?/p>