Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО "Пинский мясокомбинат")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
улирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы организации, (используется система "плавающих окладов", в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).
В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских фирмах, где царит "дух семьи", предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.
Западноевропейская модель. Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:
- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли организации;
- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).
Система материального стимулирования работников ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своей организации.
Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие "инвестиции", нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.
Задачей современных отечественных менеджеров является изучение зарубежного опыта с целью наиболее эффективного его внедрения в практику деятельности белорусских организаций.
Реализация программы реформирования агропромышленного комплекса
Республики Беларусь привела к появлению сельскохозяйственных предприятий с частной формой собственности на средства производства. Владельцы этих организаций заинтересованы в укреплении и приумножении своей собственности, а также в том, чтобы эта собственность приносила им определенный доход.
Наемные работники заинтересованы в получении максимальной заработной платы. Следовательно, материальные интересы собственников и наемных работников различны. Нередко их интересы противоречат экономическим интересам организации. Противоречия интересов различных социальных групп имеют место и в странах с рыночной экономикой, разрешение которых осуществляется различными способами и методами.
Изучение зарубежной практики показало, что в странах с рыночной экономикой решение проблемы взаимосвязи экономических интересов собственников и наемных работников, повышение эффективности производства в капиталистическом обществе осуществляются в основном посредством вовлечения работников в процесс воспроизводства не только в качестве рабочей
силы, но и как собственника средств производства. С этой целью разработаны и внедрены программы наделения наемных работников акциями своего предприятия.
Так, в США, согласно программе ЕСОП (собственность наемных работников), компания создает доверительный фонд, в котором каждый работник имеет свой индивидуальный счет, по которому им распределяются акции (паи) из этого фонда в соответствии с получаемой ими заработной платой. В Японии, согласно программе Мошикабукай (аналог американской системы ЕСОП), до 50% работников наделены акциями своих предприятий. Однако доля работников в капиталах своих предприятий не превышает 5-10%.
Вместе с тем следует заметить, что, согласно условиям указанных выше
программ, работники могут получать свои акции только тогда, когда выходят на пенсию или покидают компанию по другим причинам. Если акции компании котируются на бирже, работники могут их там продать.
Формированию собственности наемных работников и усилению мотивации труда во многих странах с рыночной экономикой способствует применение системы участия их в прибыли компании (фирмы).
Формой участия в прибыли для США являются выплаты наличными деньгами (бонусами) или же акциями компании. Например, в корпорации Дженерал моторс отчисления в фонд участия не превышают 12% от доли прибыли, равной по величине 5-6% капитала, и 6% от той части прибыли, которая превышает 15% капитала. Выплата може?/p>