Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО "Пинский мясокомбинат")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
? производиться частично наличными деньгами, частично - акциями. В корпорации Филип Моррис в фонд участия персонала в прибылях перечисляется 3% прибыли до вычета налогов. Эта сумма распределяется между сотрудниками пропорционально их окладам. Причем деньги не выплачиваются сразу, а помещаются в различного рода акции. Сотрудник корпорации может изъять их лишь после ухода с предприятия.
Как и любая форма материальной заинтересованности, система участия в прибыли имеет свои преимущества и недостатки. Однако существует ряд моментов, которые являются наиболее общими для всех предприятий.
В соответствии с действующими в Республике Беларусь законодательными актами на предприятии часть чистой прибыли может быть передана в собственность членов трудового коллектива (долевая собственность). На сумму прибыли, принадлежащей члену трудового коллектива и образующей его вклад, могут быть выданы акции, на которые ежегодно предприятие должно выплачивать дивиденды. Размер части прибыли, направляемой на выплату процентов (дивидендов), определяется по соглашению между администрацией и трудовым коллективом.
Следует заметить, что указанные выше положения по формированию из части чистой прибыли долевой собственности в работе сельскохозяйственных организаций практически не применяются. Ограничено применение их и в других отраслях экономики. В то же время очевидно, что формирование долевой рабочей собственности из прибыли, увеличивающей капитал предприятия, - это одно из проявлений капитализированной стоимости и способ стимулирования повышения эффективности производства.
Однако механизм участия в прибыли предприятия членов трудового коллектива по-прежнему недостаточно разработан. Во-первых, не изложен процесс капитализации этой части прибыли; во-вторых, не рассмотрен порядок персонификации части прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива; в-третьих, вызывает сомнение правомерность источника и размера определения части прибыли, направляемой на выплату процентов (до 50% суммы прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива). Если вклад коллектива в предприятие не превращен в долевую собственность (не капитализирован и не разделен на акции), то он (вклад) выступает для работника как часть заработной платы, для предприятия - в виде заемных средств. При определении суммы процентов, видимо, следовало бы учесть ставку рефинансирования банка, обслуживающего предприятие. Распределение части прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива, непосредственно отдельным членам было бы правомерно производить с учетом их влияния на конечный результат производства.
.3 Методология управления человеческими ресурсами
Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями - специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают: отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом.
Существует серьезное различие между функциями "кадровой службы" (в ее классической форме) и службы управления человеческими ресурсами. Причина этого кроется в отношении организации к человеческим ресурсам, их роли в достижении организационных целей. Современное содержание функций управления человеческими ресурсами определяется отношением к человеческим ресурсам, как к основному ресурсу организации, источнику ее конкурентного преимущества.
Важно иметь ясное представление о том, что в процессе управления персоналом приоритет в использовании власти и принятии решений в зарубежной и отечественной практике принадлежит линейным руководителям по отношению к непосредственно подчиненным им группам производственного персонала, специалистам или конторским служащим.
Персональный состав коллектива, общение людей между собой имеют исключительное значение для формирования духовного мира отдельной личности и коллектива. В процессе длительного общения и совместной деятельности личностей в коллективе формируется специфический групповой стереотип (организационная культура), который накладывает свою печать на характер массовых действий и поведение отдельных личностей.
Глобальная цель управления трудовым коллективом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 - Иерархия целей управления трудовым коллективом
Примечание - Источник: [3, с.25 ]
Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые концепции предприятия включают:
) материальные цели (прои