Управленческая деятельность ООО "Роялти"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?-качественного состава персонала оценка управления персоналом предприятия ООО "Роялти" была осуществлена с помощью опросного листа теста 1 "Материальные и моральные стимулы", представленного в Приложении 1.
Результаты анкетного анализа представлены в Приложении 2, основные из них следующие:
персонал мало осведомлен о будущих планах предприятия, и мало участвует в получении части прибыли;
руководство предприятия сравнительно хорошо распределяет полномочия и устанавливает ответственность с помощью составления рабочих инструкций;
процедура приема на работу детализированная;
80% работников выполняют однообразную работу, ротация кадров не производится;
персонал предприятия проходит специальное обучение, курсы повышения квалификации;
работа по регулированию оплаты труда на предприятии оценивается положительно;
Таким образом, показатели эффективности и экономичности системы управления отражают положительное развитие, повышение качества условий работы и управления организацией.
Поскольку управление персоналом является важнейшим направлением производственно-хозяйственной деятельности предприятия, необходимо стремится к достижению максимальной эффективности данной подсистемы управления. Приближение этой цели возможно за счет устранения выявленных недостатков, которые отражены в Приложении 2. Основными из них, на наш взгляд, являются:
- качественный анализ структуры показал, что есть резерв роста профессионального уровня работников за счет повышения уровня их образования;
- положительный эффект принесло бы применение на предприятии коллективно-договорной процедуры формирования социально-трудовых отношений
Вопросами управления персоналом на предприятии занимается инспектор по кадрам. Его основные функции - оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия, учет личного состава, хранение и заполнение трудовых книжек. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям, контроль над расстановкой и использованием рабочих кадров, контроль над расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия, ведение учета стажа работников предприятия.
Кроме того, часть функций по управлению персоналом выполняют другие отделы (специалисты) предприятия - линейные руководители в части организации труда, определения потребности в работниках по профессиям и квалификации, видам работ и подразделениям, тарификации работ и рабочих, вопросы охраны труда и техники безопасности. и т.д. Вопросы оплаты - бухгалтерия. Политика мотивации труда разрабатывается высшим руководством
Таким образом, на предприятии, по сложившейся практике российских предприятий, управление персоналом осуществляют несколько подразделений, которые, выполняют соответствующие функции, так или иначе связанные с использованием персонала, не считая административных органов управления. Это приводит к тому, что работа с персоналом не персонализирована. Каждый отдельно взятый работающий, попадает в сферу действия разных подразделений (руководителей) и по существу является "ничейным", никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или неудач на производстве и т.д.
В то же время основополагающей идеей управления персоналом является максимальная поддержка развития каждого отдельного сотрудника, его самореализация в целях наиболее эффективного выполнения задач предприятия, то есть управление персоналом должно быть индивидуально ориентированным.
Как показывает практика, функционирования передовых зарубежных фирм в последнее время многие кадровые службы реорганизуются в службы управления персоналом, число функций этих служб растет. К сожалению, по результатам исследования служб персонала группы российских предприятий "процесс создания многофункциональных служб управления персоналом на российских предприятиях идет не слишком интенсивно".
В последнее десятилетие основной акцент в управлении персоналом выносится за рамки традиционных функций кадровых служб по учету работников и ведению их личных дел, документированию процессов приема, продвижения и увольнения, социальной защиты и включает активные. Созидательные функции - применение систем мотивации к труду, создание условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализации, управление занятостью и другое. На наш взгляд, как показало тестирование (Приложение 2) использовать эти современные тенденции в управлении персоналом для нашего малого предприятия не целесообразно.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется на предприятии с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов, отличных друг от друга количественным составом.
Так, А.Я. Кибанов предлагает следующую классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов.
) административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстан?/p>