Совершенствование системы оплаты труда на УП "Варяг"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.
Совершенствование оплаты труда предусматривает:
увеличение доли тарифной части заработной платы за счет увеличения тарифной ставки 1 разряда на темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах;
совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра норм труда с учётом их перевыполнения не более чем на 200%;
пересмотр систем премирования работников;
пересмотр размеров и условий установления надбавок и доплат за совмещение профессий, увеличение объёмов работ, расширение зоны обслуживания и прочих выплат; повышение требований к условиям их установления;
соблюдение установленных коэффициентов соотношения средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих, и средней зарплаты рабочих;
перевод работников на контрактную систему труда.
Для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастет роль коллективного договора. В нем необходимо чётко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрация предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность использования средств на оплату труда.
При заключении контрактов необходимо чётко определить цель развития - конечный результат труда коллектива. Конечный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворении общественных потребностей и уровнем эффективности использования ресурсов.
Контрактная форма адаптирована к рыночным отношениям и позволит привлечь способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.
Условия оплаты труда, определяемые в контракте, предлагается устанавливать в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей.
Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачивается в зависимости от их своевременного выполнения.
Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию (например, за экономию топливно-энергетических ресурсов). Их размер должен быть оговорен в контракте.
Размер переменной части заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.
Дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и социальные гарантии.
Вклад коллектива в удовлетворение общественных потребностей определяется: объемом производственной продукции; её полезностью, потребительской стоимостью; величиной вновь созданной стоимости.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объёмом производственной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты труда на предприятии. Целесообразно установить следующий порядок формирования фонда оплаты труда на предприятиях.
. На предприятии формируется цель развития - конечный результат их труда, выраженный в нормативах. К их числу можно отнести: темп роста чистой продукции; уровень интенсивности производства. Данные нормативы отражают потенциальные возможности предприятия. Степень их достижения - критерий оценки деятельности всех руководителей.
. Определяется плановая (рекомендуемая) доля фонда оплаты труда в национальном доходе, чистой п?/p>