Совершенствование системы оплаты труда на УП "Варяг"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?ом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и основанных на них должностных окладах, в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются сверху чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не отвечает рыночному характеру распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, отмирающей модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?
Повышение эффективности заработной платы как меры одного из основных факторов производства - труда - является постоянной проблемой для ученых и практиков различных стран. Со времен Фредерика Уинслоу Тейлора не прекращаются поиски методов оценки и стимулирования труда, совершенствования организации заработной платы с целью повышения производительности, качества и конкурентоспособности. В переходной экономике эта проблема приобрела еще один существенный и, к сожалению, разрушительный аспект. В условиях снижения и, главное, нестабильности текущего платежеспособного спроса промышленные предприятия, в издержках которых фонд оплаты труда (ФОТ) в зависимости от форм последней полностью или частично относился к постоянным затратам, столкнулись с нехваткой средств на выплату заработной платы. Сырье и комплектующие можно было приобретать под заказ, но накапливание задолженности на покрытие постоянных издержек, ведущее к финансовой дестабилизации в целом, продолжалось. Предприятия вынужденно замораживали величину ФОТ, что при значительной инфляции неизбежно приводило к резкому снижению мотивации труда, а зачастую и к оттоку наиболее квалифицированных специалистов.
Колебания платежеспособного спроса продолжают оставаться разочаровывающей закономерностью для нашего предприятия, и промышленности в целом, фактор, который необходимо учитывать при разработке и реализации стратегии и принципов организации оплаты труда.
Поэтому и необходимо решить задачу снижения доли постоянных расходов в совокупных издержках за счет совершенствования системы оплаты труда. Разработанная система будет сводиться к следующим основным положениям:
Измененная структура заработной платы предусматривает постоянную (базовый должностной оклад) и переменную (доплата) части для всех категорий работающих.
Постоянная часть, составляющая на сегодняшний день не более 20-40% общей зарплаты, гарантируется предприятием. Уровень средней постоянной части зарплаты в 1,6 раза выше, чем уровень средней по предприятию. Для покрытия этой части предприятие должно изготовить и реализовать продукции на некоторую, исчисленную на основе сметы затрат, сумму (базовый плановый объем реализации).
Переменная часть зарплаты и обязательства предприятия начислять и выплачивать доплату к базовому должностному окладу возникают при условии превышения объема реализации величины базового планового объема. Средний по предприятию размер доплат исчисляется из следующей формулы:
В=См+К1ЧВ+ЗП+(ФОТ)Ч(1+К2)Ч(1+К3)+П, (3.1)
где В - объем реализации в рублях;
См - стоимость израсходованных на производство реализованной продукции материалов за вычетом возвратных отходов;
К1 - ставка налога на пользователей автомобильных дорог в долях единицы;
Зп - сумма постоянных и условно-постоянных расходов по смете (кроме базовой части оплаты труда);
ФОТ - постоянная часть фонда оплаты труда;
К2 - ставка взносов на государственное социальное страхование в долях единицы;
К3 - коэффициент доплат в долях единицы;
П - прибыль.
Средний процент доплат к базовым должностным окладам (100хК3 %) ежемесячно доводится до работников приказом по предприятию. Устанавливаются также и периодически (по мере уточнения стоящих перед предприятием за?/p>