Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?чаг в повышении эффективности преподавательского труда. Методы, применяемые в СГА, разрабатывались с учетом этого принципа. Дальнейшее изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей академии, с последующим изменением в структуре мотивации, поможет внести корректировки в распределение доходов вуза, а также, это шаг к усовершенствованию экономических и организационных механизмов, способных заинтересовать профессорско-преподавательский состав в работе. Кроме этого, проведение анализа мотивов полезно для достижения гармонии личных, коллективных и общественных интересов.
.2 Достоинства и недостатки мотивационной системы академии
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были, и остаются по сей день наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий. К настоящему времени российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.
Но если представить идеальную систему мотиваций, которая смогла бы удовлетворить потребности максимума сотрудников, привлечь ценные кадры, и, в то же время, не нанести ущерба организации, то она выглядела бы следующим образом:
. Материальное стимулирование
основная заработная плата (повышение тарифных ставок и окладов)
премирование работников (за повышение производительности труда, за улучшение качества выпускаемой продукции, выплата пособия по уходу на пенсию работникам, отработавшим определенный период времени, выплата единовременного вознаграждения работнику к юбилейным датам работы на предприятии, доплаты за выслугу лет, профессиональное мастерство, и др.)
. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника (награждение Грамотами и благодарственными письмами; фотография на Доске почета; предоставление отдельного кабинета для работы; работа вне офиса; объявление выговора работнику не в присутствии трудового коллектива; улучшение условий на рабочем месте; предоставление дополнительного отпуска за повышение производительности труда, за стаж работы; предоставление возможности работы по свободному графику; сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности; присвоение звания "Лучший работник" организации и др.)
. Социально - натуральное поощрение (предоставление займов на льготных условиях; предоставление льготных путевок в дома отдыха, санатории, детские оздоровительные лагеря работникам с определенным стажем; выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием по льготным ценам; премии и поздравления, а также ценные подарки к профессиональным праздникам; бесплатное питание в рабочей столовой для работников предприятия; оплата услуг сотовой телефонной связи; оплата стоимости проездных билетов и др.);
. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице;
.Дополнительные формы поощрения за достижения в труде (разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации, разовые выплаты по итогам года и др.) [32].
При проведении анализа мотивационной системы СГА было обнаружено, что во многом она близка к представленной идеальной системе. Этому способствовало наличие всех подсистем (прямой и косвенной материальной, нематериальной), а так же их наполненность разнообразными стимулами. Но, как уже было замечено, СГА отличается от многих организаций своей широкой географией и большим штатом сотрудников. А так же ежегодно появляются все новые требования к системе высшего образования, а именно к профессии преподавателя. Это обусловлено постепенным переходом к новой модели высшего образования, ориентированной на индивидуализацию учебного процесса, активизацией инновационных процессов в сфере образования, повышением технологического оснащения образовательного процесса. Также меняются запросы рынка интеллектуального труда и вузам необходимо адаптироваться к рыночной среде [29]. Все эти факторы способствуют появлению все больших способов стимулирования труда сотрудников образовательных учреждений, особенно негосударственных, так как конкуренция в этой сфере усиливается с каждым годом. На способ управления в образовательных учреждениях имеет влияние так же ряд характеристик, присущих профессии преподавателя:
Высокая автономность профессии, требующая напряженного умственного труда;
Повышенная степень профессиональной ответственности;
Потребность непрерывного саморазвития на основе педагогической деятельности и научных исследований;
Зависимость эффективности образовательной деятельности как от обучающего, так и от обучаемого.
Основными ценностными установками преподавателя являются склонность к познанию окружающего мира и систематизации знаний; стремление к творческому самовыра