Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
зданием союза с другим отделом или другими компаниями
привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта
не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту
6. Преданность делу.
Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:
оказывать услуги типа обслуживания покупателей другим участникам команды или проекта
ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг
7. Испытание сил.
Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, подталкивает к постоянному испытанию себя, решая при этом новые профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:
предлагать как можно более разнообразные и новые задачи
заранее с ними проводить беседы iелью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил
их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение
8. Стиль жизни.
Сотрудник работает в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, а выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью, и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:
предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.
Изучив полученные профили следует определить, каких сотрудников возможно мотивировать, а каких нет, и в связи с этим производить коррекцию существующей системы. Перестройка структуры мотивирующих факторов - процесс долгий. При необходимости, изменения могут начаться с создания системы внутрикорпоративных мероприятий, и закончиться изменениями корпоративной культуры и структуры бизнес-процессов. Все производимые изменения должны быть направлены на повышение результативности персонала [18, c.115].
Результативный персонал - это персонал, правильно подобранный, обученный и мотивированный на достижение целей компании. Для достижения высоких профессиональных результатов работник должен быть уверен в том, что его эффективная работа приведет к намеченной цели и в том, что его успехи будут оценены работодателем, а так же иметь уверенность в ожидаемом поощрении. Также многое зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.
Налаженная мотивация и обратная связь обеспечивают хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, ускоряют процесс решения проблем, способствуют росту взаимопонимания и доверия, и, как следствие, эффективному и спокойному ведению бизнеса. С учетом всех этих факторов и строится система мотивации персонала, основанная на комбинировании различных по своему подходу и содержанию мотивационных теорий.
Для достижения главной цели исследования был поставлен ряд задач. В данной главе был проведен анализ существующих мотивационных теорий iелью определения основных мотивов, присущих работникам, а так же определена роль мотивации в процессе управления, то есть, решены все задачи, касающиеся теоретической части.
Разнообразные теории и подходы, в частности, теория Маслоу, модель Герцберга, теория ожиданий, служат руководителям базой для построения собственной мотивационной системы, так как дают представления о ширине спектра существующих потребностей и мотивов. При рассмотрении этих теорий было определено, что каждая из них рассматривает мотивационную систему только в определенной плоскости, и все же некоторые фундаментальные принципы они позволили сформулировать:
Мотивы всегда индивидуальны;
Основных мотивирующих факторов всегда несколько и они связаны друг с другом;
Все элементы мотивационной системы подвержены изменениям;
Стимулы могут быть материальными и не материальными.
Что касается конкретных мотивов, присущих работникам, то они делятся на следующие группы: мотив социальности, как потребность быть в коллективе; мотив самоутверждения; мотив самостоятельности; мотив стабильности; мотив приобретения; мотив справедливости; мотив состязательности. Носителям каждой группы мотивов присущи свои требования и ценности, свой подход к работе. Это лишний раз подтверждает принцип индивидуальности мотивов.
Если обратиться к роли процесса мотивации в управлении, то также было выделено несколько основных направлений:
Формирование у кажд