Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В¶ению через педагогическую и научную деятельность; профессиональное признание.
Преподаватель также должен владеть основами научно-методической и учебно-методической работы; методами и приемами устного и письменного изложения учебного материала, современными образовательными технологиями; активными методами обучения, основами применения информационных технологий в учебном процессе; методами формирования навыков самостоятельной работы студентов. Преподаватель должен уметь анализировать деятельность студентов и их психологическое cостояние, а также владеть навыками педагогического общения.
Получается, что современный преподаватель должен сочетать в себе качества многих профессий, так как на протяжении своей деятельности ему приходится передавать собственные знания, стимулировать активность студентов, формировать профессиональные и психологические качества, заниматься научными исследованиями в области преподаваемой диiиплины, а так же организовывать аудиторные занятия и контролировать самостоятельную работу студентов [29].Эти характеристики, большой штат сотрудников-методистов, а так же прочие особенности повлияли на способ управления и в Современной гуманитарной академии.
Большой штат объясняет использование самой распространенной повременно-премиальной системы оплаты труда. Данный способ материального поощрения наиболее подходит для удовлетворения потребностей максимума сотрудников, так как подтвердил свою результативность временем.
Наличие среди сотрудников представителей самых разнообразных сфер науки и специалистов в разных областях объясняет наличие большого перечня наград за достижения в области преподавания в СГА или другие заслуги перед академией. Он включает в себя медали, ордена или грамоты, сопровождаемые премией, что способствует мотивации людей с разными взглядами на награды. Многие ценные работники работают преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда, отодвигая на второе место материальный фактор. Представители такого типа присутствуют среди преподавательского состава академии. К такому взгляду на труд всегда относятся уважительно, тем более что, в основном, его имеют высококвалифицированные работники, представляющие ценность для многих организаций. Это служит посылом индивидуального подхода к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования. Для ценных кадров разрабатываются индивидуальные мотивационные профили, создаются комфортные условия работы, что дает возможность продлить сотрудничество, благотворно влияющее на развитие академии.
Применение технологии телеобучения в работе академии еще одна особенность организации и руководством принято решение использовать её не только для прямых целей, но и при повышении квалификации работников. Это упрощает и делает более доступным данный процесс. Самым распространенным является совершенствование профессиональных знаний преподавательского состава, расширение спектра предметных областей, в которых он может вести преподавание. Для поддержания высокой работоспособности работников не связанных с преподаванием проводятся тренинги по обучению методам психической саморегуляции.
Широкая география также является причиной появления специфичных стимулов. К примеру, горизонтальная ротация кадров позволяет сотруднику при переезде в город, имеющий филиал академии, сохранить свою работу.
Так же, как ни об одной системе мотиваций нельзя сказать однозначно, хороша она или плоха, так и данные способы мотивации нельзя оценить однозначно, ведь каждый сотрудник имеет свой взгляд на мотивирующие факторы, организационную среду, атмосферу и трудовую этику. Дело осложняется еще и тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Но всегда можно дать общую оценку мотивационной системе и обозначить её преимущества и недостатки. Существует много методов, позволяющих это сделать, и нужно подобрать наиболее подходящий для исследования конкретной организации. Основываясь на особенности Современной гуманитарной академии, я выбрала следующие методы: опрос, наблюдение и сравнение.
С применением данных методов был проведен анализ мотивационной системы, и для того, чтобы разработать рекомендации по её улучшению, необходимо обозначить конкретные плюсы и минусы данной системы. Начнем с материальной подсистемы.
На мой взгляд, главным плюсом будет способ материального стимулирования персонала. Материальное вознаграждение всегда считалось одной из основных причин, побуждающих людей работать. Зачастую работники высшего образования, вносящие огромный интеллектуальный вклад в общество, тратящие много времени на приобретение профессиональной квалификации, не получают адекватного материального вознаграждения, не могут реализовать свои потребности. Научно-педагогический труд относится к высокоинтеллектуальным видам деятельности, которые не могут стимулироваться на основе простой схемы оплаты. В СГА, помимо ежемесячного оклада, который даёт повод к выполнению обязательной работы, существует система премирований. Премирование - важнейшее направление материального денежного стимулирования. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей оплаты труда.
Дополнением к премии всегда является медаль, орден, или грамота, что позволяет удовлетворить людей, работающи