Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°ющий в себя представителей различных сфер, подтолкнул руководство к составлению индивидуальных мотивационных профилей для особо ценных работников, что поставило академию на ступень выше по привлекательности для соискателей должности.
Обнаруженные особенности подвели меня ближе к решению последней задачи. А именно к разработке рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала. Основные рекомендации коснулись нематериального стимулирования, опять же в силу характера работы преподавателя. Необходимо предоставить сотрудникам возможность пользоваться скидками на собственную продукцию, то есть на получение образования. Также я рекомендую обратить большее внимание здоровью сотрудников, объясняя это постоянной работой с компьютерами, что не может не сказаться на самочувствии. Что касается корпоративной культуры, то необходимо ввести в практику семинары и тренинги с выездом в соседние филиалы. Это позволит укрепить коллектив, а также наладить процесс обмена опытом между работниками.
Помимо основных задач была разработана система внедрения мотивационной системы, а так е предложены методы оценки персонала в процессе работы.
Основываясь на изученный материал и лично проведенное исследование, я могу сделать ряд выводов:
Особенности мотивационной системы вытекают из особенностей самой организации и ее места на рынке производимых товаров.
Чем сложнее организационная структура и разнообразнее штат сотрудников, тем более наполнена разными способами стимулирования должна быть мотивационная система, используемая в организации.
Нехватку возможностей для стимулирования персонала возможно преодолеть правильным соотношением целей компании и ценностей сотрудников.
Труд преподавателя - труд высокой сложности, что объясняет необходимость отдельного подхода к представителям научной сферы.
Приступать к изменениям мотивационной системы следует только после определения причин проблемы. Наносимый проблемой ущерб должен быть соразмерим с предстоящей работой.
Знание данных фактов способно намного облегчить процесс управления организацией, предоставить руководителю лишний повод для размышления о необходимости изменения своей политики и отношения к сотрудникам. Получение информации о мотивационных системах может привести к решению о кардинальной перестройке организационных процессов, влияющих на развитие компании. Но при принятии подобного решения владение информацией должно быть достаточно емким, так как отрывочные сведения не дают полной картины о возможных последствиях. Для этого нужно овладеть не только теорией менеджмента, но и провести полный анализ собственной организации, а так же соотнести ожидаемые результаты с затрачиваемыми усилиями.
Проведение изменений в Современной гуманитарной академии оправдает вложенные средства и время, так как позволит заполнить максимум пробелов мотивационной системы с минимумом затрат. Объясняется это тем, что основные изменения предлагается произвести в области нематериального стимулирования. Использование новой системы оценки персонала позволит руководству быть в курсе происходящих изменений в академии, проинформирует о настроении, царящем в коллективе, снизит процент появления неожиданных проблем до минимума и облегчит процесс коррекции методов организационного воздействия. А при условии, что внедрение изменений будет протекать в соответствии с предложенной схемой, данный процесс пройдет практически безболезненно для сотрудников.
В заключении, хотелось бы еще раз обратиться к выдержке из миссии СГА, подтверждающей важность персонала для руководства. Мы стремимся обеспечить нашим сотрудникам твердую уверенность в сохранении рабочих мест за счет качественного планирования и менеджмента, а так же эффективной маркетинговой стратегии на рынке образовательных услуг. Мы будем обеспечивать менеджерам всех уровней, научно-педагогическому составу и другим сотрудникам академии достойный уровень оплаты труда и всестороннюю помощь в личностном росте.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Работодатели часто сомневаются, что все сотрудники работают на достижение целей компании и теряют уверенность, что персонал использует весь свой потенциал в работе. Такие размышления посещали и посещают многих руководителей разного уровня. И если такие подозрения не беспочвенны, то причины может быть две: у работников отсутствует стимул работать лучше, то есть отсутствует побуждающий мотив или у них нет четких ориентиров в работе: они не знают к чему надо стремиться. По сути, это две составляющие одного целого. Во многих учебниках по управлению писали и пишут, что перед работником должна стоять четко обозначенная цель, и он должен иметь стимулы для ее достижения. Выход один: для того, чтобы интересы сотрудников в работе совпадали с интересами компании, необходимо разработать и внедрить систему мотивации персонала, состоящую из следующих трех подсистем: материальная прямая мотивация, материальная косвенная мотивация, нематериальная мотивация.
Подсистема материальной мотивации включает в себя стимулы, направленные на удовлетворение материальных потребностей и включает в себя: премии и материальные поощрения сотрудников, оптимизированные базовые оклады, наличие социального пакета. Подсистема нематериальной мотивации состоит из: карьерного роста, профессионального роста и развития.
Между материальными и нематериальными стимулами существует