Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
читать зарплату сотрудников на будущий период с использованием запланированных показателей деятельности. Проведенные расчеты позволяют оценить уровень адекватности системы и при необходимости скорректировать ее.
. Закрепить новые механизмы стимулирования во внутрифирменном нормативном документе, отвечающем требованиям трудового и налогового законодательства.
. Определить план перехода на новую систему стимулирования. Более предпочтительным является постепенный переход. При таком переходе в течение двух-трех месяцев проводится адаптация новой системы: выплаты сотрудникам осуществляются в соответствии со старой системой стимулирования, но параллельно предоставляется расчет в соответствии с принципами и механизмами новой системы.
. Реализовать план перехода на новую систему стимулирования [17, c. 319]. На этом этапе происходит проверка работоспособности новых механизмов стимулирования. Грамотное информирование сотрудников о ходе внедрения позволяет значительно смягчить сопротивление изменениям при широкомасштабном внедрении. Через некоторое время необходимо оценить эффективность новой системы стимулирования.
Эффективность созданной системы мотивации должна оцениваться по трем параметрам: лояльность персонала, продуктивность его деятельности, привлекательность компании на рынке труда. Лояльность персонала оценивается в течение месяца после внедрения новых мотивационных схем на основании коэффициента текучести кадров. Для оценки продуктивности требуется больше времени, которое зависит от целей системы мотивации. Привлекательность на рынке труда оценивается на основании таких показателей, как количество кандидатов на вакантное место или процент согласившихся сотрудников из числа тех, кому компанией было сделано предложение.
Оценить эффективность действующей системы мотивации не сложно, если в компании существует обратная связь сотрудник - менеджмент. Очень важно предоставить персоналу возможность высказывать свои замечания относительно принятых подходов мотивирования. Периодически целесообразно проводить анонимные опросы iелью выявления уровня удовлетворенности сотрудников условиями оплаты труда.
Можно выделить пять основных принципов, соблюдение которых позволит создать эффективную систему мотивации:
. Четкое понимание целей, которых планируется достичь;
. Создание системы, понятной как разработчикам, так и тем, кого она должна мотивировать на эффективный труд;
. Мотивирующий фактор должен быть существенным, то есть значимым для сотрудника;
. Вознаграждение выплачивается сразу после достижения поставленных целей;
. Доброжелательные и комфортные для сотрудников отношения в коллективе. Сотрудники компании, в которой существуют комфортные в эмоциональном плане условия для работы, не переходят в другие компании, где среда менее дружественна, даже если существует разница в заработной плате [32]. Это подчеркивает важность нематериального стимулирования, которое позволяет сэкономить компании значительные средства.
Перепроектирование и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически проводить мониторинг работоспособности системы стимулирования и определять ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.
Что касается проведения изменений в политике СГА, то дело усложняется наличием большого количества филиалов. Но решению этой проблемы способствует использование информационных технологий в работе организации. Так же как отдаются обычные распоряжения из головного офиса, возможен и контроль над проведением изменений. Причем процессом внедрения должны заниматься руководители подразделений, периодически представляя отчеты о достигнутых результатах высшему руководству.
Сотрудники должны быть информированы о происходящих изменениях, а так же убеждены, что это происходит для их блага[11, c.42]. Это позволит облегчить процесс внедрения системы, сократить убытки и снизить сопротивление. Не каждая организация способна предоставить сотрудникам полный набор моральных и материальных благ, но, даже имея ограниченные ресурсы, можно составлять конкуренцию прочим фирмам. Для этого нужно правильно соотнести ценности организации и нужды сотрудников. Таким образом, на протяжение всего процесса мотивации персонала, начиная с разработки и заканчивая получением результатов, необходимо основываться на особенности и цели компании.
В данной главе передо мной стояли две задачи. Одной из них и было определение особенностей мотивационной системы Современной гуманитарной академии. Так как главные особенности академии - это вид деятельности и большой штат, то и особенности мотивационной системы будут опираться на них. Творческий характер работы преподавателя стал посылом использования нематериального стимулирования труда. Наличие широкого списка наград, вручаемых в академии за заслуги перед образованием, прямое тому подтверждение. Также к особенностям относится использование систем телекоммуникации в процессе повышения квалификации сотрудников. Большой штат, включ