Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
группа людей, которым ничего не надо кроме денег. Под мотивацией они понимают регулярные выплаты премий. При этом крайне сложно объяснить как рядовым сотрудникам, так и руководителям разных уровней, что премия выплачивается за особые достижения, а за хорошую работу в соответствии с требованиями регулярно платится зарплата.
Все перечисленные факторы превращают внедрение в практику мотивационной системы, как абсолютно новой, так и откорректированной в большую работу.
Создавая новую систему, руководство должно знать для себя, что именно оно хочет от персонала и за что готово его поощрять. Это представляет еще одну трудность: руководитель сам не всегда может точно сформулировать, чего он хочет от подчиненного, а подчиненный не готов самостоятельно планировать свою работу и определять приоритетные задачи.
Последствия данных проблем сведутся к минимуму или вовсе исчезнут, если руководство при внедрении будет придерживаться следующего плана, состоящего из четырех этапов:
1 Этап. Анализ рабочих мест (должностей). Включает сбор информации об организации (история создания, направления деятельности, организационная структура, политика, цели, задачи компании, принятая система компенсации и т.п.). Далее производится сбор информации непосредственно у сотрудников на предмет занимаемой ими позиции, основного содержания работ, формы отчетности, необходимых квалификационных требований для выполнения данного вида работ и требуемый опыт, условий найма, контактов в организации и за ее пределами и т.д.
2 Этап. Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики, существующих систем мотивации в организациях с идентичными показателями. Это могут быть предприятия с подобной историей создания, направлениями деятельности, организационной структурой, выпускаемой продукцией и т.д.
3 Этап. Построение системы мотивации. Основная цель - разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, степени ответственности, физических условий, требуемой квалификации и опыта работы и т.п. Далее, в соответствии с принципами ранжирования персонала создается тарифно-квалификационная сетка.
4 Этап. В отличие от третьего шага, в котором определяющее значение отводится принципам экономической теории, в четвертом - заложено психологическое начало, что, прежде всего, обусловлено попыткой стимулировать персонал нематериальными факторами и внедрением системы мотивации [8, c.57].
Данные этапы разработки системы мотивации используются многими фирмами, специализирующимися в этой сфере, следовательно, прошли испытание временем. Но, опять же, для каждой организации производятся дополнительные корректировки и исправления. Хочу заметить, что системы мотивации, основанные на индивидуальности организации, имеют ряд преимуществ перед шаблонными системами:
мотивация сотрудников напрямую связана с достижением целей компании;
эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан, в том числе, в финансовых показателях;
с помощью такой системы можно стимулировать сотрудников с различными видами потребностей.
Но если все-таки возникли отклонения от заложенного плана, или в процессе применения построенной системы произошли сбои, то необходимо произвести работу по устранению ошибок.
Как правило, попытки быстро исправить ошибки проектирования системы стимулирования только усложняют ситуацию. Для качественного изменения ситуации требуются полное или частичное перепроектирование системы стимулирования и повторное ее внедрение. И приступать к нему следует только после того, как руководители убедились, что правильно понимают причины проблемы, и что наносимый проблемой ущерб бизнесу соразмерим с предстоящей работой. Процесс коррекции мотивационной системы, так же как и процесс создания, можно представить в виде нескольких этапов:
Этап 1. Описание системы. Производится анализ внедренной системы стимулирования (анализ документов и регламентов, описание фактически используемых механизмов расчетов, соотнесение полученных данных и систематизация информации о существующих расхождениях);
описать функции подразделения и показатели его эффективности;
описать существующие роли каждого сотрудника в реализации функций подразделения (зоны ответственности, выполняемые работы, результаты, критерии эффективности).
Этап 2. Проектирование целевой модели
В рамках второго этапа производится установление причинно-следственной связи между ошибками, произошедшими при внедрении мотивационной системы и принципами мотивации сотрудников. На основе полученных результатов определяется перечень изменений в организационной деятельности подразделения. Часто оказывается, что необходимо пересмотреть порядок взаимодействия сотрудников и перераспределить ответственность.
Этап 3. Моделирование и настройка новой системы мотивации
Основная задача третьего и заключительного этапа - выявить и устранить все неточности, допущенные в процессе разработки новой системы стимулирования [17, c.312].
Для этого необходимо выполнить следующие шаги:
. При недочетах в материальном стимулировании, следует пересчитать заработную плату сотрудников за истекший период (месяц, год) с использованием принципов, механизмов и элементов новой системы стимулирования. Это позволит конкретизировать механизмы стимулирования до конкретных формул расчета премии.
. Расс