Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
вательно, необходимо сотрудничество между администрацией предприятия и теми, кто имеет постоянный контакт с персоналом.
Проведенное интервью с руководителем Томского филиала академии подтвердило предположение о том, что информационные потоки в СГА идут исключительно вертикально, отсутствует информационная связь между отделами. В связи с этим первое предложение по совершенствованию системы нематериальной мотивации - отрегулировать связь между высшим руководством и представительствами, а так же между филиалами. Были случаи, когда руководство филиалов, а, следовательно, и сотрудники получали информацию о происходящих изменениях с задержкой, что ставило под угрозу выполнение планов. Своевременное информирование сократит количество авралов на рабочем месте, извещение о достигнутых результатах и обмен опытом между филиалами создаст ощущения общности всей организации, что необходимо для академии, учитывая её организационную структуру (Приложение А).
Что касается корпоративной культуры, то я бы предложила проведение совместных тренингов и семинаров с участием работников филиалов из нескольких городов, поскольку в отдельных филиалах они не проводятся из-за малого количества сотрудников. Подобные встречи по обмену опытом желательно сопровождать культурной программой, что добавит творческой атмосферы в работу.
Я думаю, что при внесении данных изменений, администрация СГА значительно уменьшит вероятность появления следующих проблем:
Снижение лояльности работников по отношению к организации; уменьшение инновационной активности сотрудников; изменение требований работников к уровню вознаграждения; высокая текучесть кадров; снижение производительности труда; острая потребность в персонале.
Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании - через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала.
Стоит также заметить, что выбирая стратегию мотивации персонала, работодатель должен осознавать, что это не является раз и навсегда опробованным и принятым механизмом. Грамотный менеджмент, улавливая новые тенденции на рынке, позволяет вовремя пересматривать способы поощрения, вводить новые и отказываться от неэффективных методик.
Помимо рекомендаций, касаемых непосредственно элементов стимулирования, необходимо внести дополнения в систему анализа и оценки деятельности преподавателей.
В этой области существуют некоторые общие показатели:
высший показатель профессиональной культуры преподавателя, т.е. гармоничное сочетание его преподавательской и научно-исследовательской деятельности;
соотношение знания и опыта, взаимосвязь знаний, умений и навыков при ведущей роли знаний;
качество работы преподавателя, определяемое его умением осваивать современные дидактические технологии и соединять их соответственными авторскими методиками;
мастерство преподавателя, напрямую связанное с его способностью мотивировать учебную деятельность студентов и организовывать ее как исследование, творчество и самостоятельное решение проблемы;
отношение преподавателя к своему труду, зависящее от его общей культуры, владения универсальными знаниями, использование рынка образовательных услуг и др. [12, c.7].
Для оценки качества работы преподавателей по этим показателям рекомендую проводить ряд исследований в следующих основных направлениях:
.Карты профессиональной самооценки преподавателя, в которых сами работники вуза отмечают критерии и показатели, устойчиво проявляющиеся в их деятельности.
.Стандартные оценки профессионального мастерства, включающих взаимную оценку преподавателей по следующим параметрам: ответственность, профессиональная компетентность, готовность и потребность в сотрудничестве, активная реализация имеющихся условий для своего профессионального роста.
.Психологические тесты для преподавателей по вопросам профессиональной культуры, где ответы преподавателей характеризуют их позицию и установки.
.Социологические опросы среди студенчества, характеризующие качество работы преподавателя [12, c.10].
Периодическое проведение подобного анализа позволит руководству быть в курсе происходящих изменений в коллективе, повышения или снижения качества учебного процесса, а так же информирует об отношении преподавателей к собственной деятельности, что также является немаловажным показателем при построении мотивационной системы
При создании мотивирующей системы любую компанию подстерегают одни и те же трудности. Самая основная - это медленное течение всех процессов. Ведь мотивация - это не внешнее принуждение, а создание условий, при которых сотрудник сам захочет работать лучше и больше. Можно конечно внедрить систему материального стимулирования, основанную только на доплатах за повышение качество, и результат проявится незамедлительно. Но, как только такой стимул исчезнет, большая часть рабочих начнут вести себя так, как нравится им, что может вовсе не совпадать с интересами компании.
Не менее сложная задача - обеспечить последовательность действий. Часто работа по внедрению построенной системы не доводится до логического завершения. Такая мотивация мгновенно превращается в полноценную демотивацию.
Внедрению мотивационных схем препятствует и сам субъект мотивации - персонал [13, c.97]. В каждой организации есть