Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
p>
связь. Так, заработная плата влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в самоуважении и самоутверждении. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере.
Сочетание этих подсистем может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом и своим руководством. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.
Системы мотивации используются сейчас, пожалуй, в большинстве предприятий, так как руководители понимают влияние мотивов на результаты работы. Но какие - бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому что становится привычным. Если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности и их изменения.
Таким образом, при создании системы мотивации необходимо достичь правильного соотношения между мотивами трудового поведения людей. При дальнейшем совершенствовании мотивационной системы необходимо довести это соотношение до идеала, параллельно заполняя возникшие пробелы.
Проанализировав мотивационную систему Современной гуманитарной академии, изучив её особенности, удалось выяснить, что она имеет несколько пробелов, наличие которых нежелательно для организации данного типа. А именно: усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей, отсутствие льгот у сотрудников на собственную продукцию, недостаточное обращение внимания на здоровье персонала. Устранение этих недостатков должно стать первоочередным при внесении изменений в мотивационную систему. Также на рассмотрение можно вынести еще ряд преобразований, использование которых повысит привлекательность академии для потенциальных сотрудников. К ним относятся:
повышение заработной платы персонала при увеличении производительности труда;
налаживание связи не только между высшим руководством и представительствами, а так же между филиалами;
проведение совместных тренингов и семинаров с участием работников филиалов из нескольких городов;
выплата единовременного вознаграждения работнику к юбилейным датам работы в академии;
предоставление льготных путевок в дома отдыха и санатории сотрудникам с определенным стажем;
возможность ежегодного медицинского обследования сотрудников, iелью предупреждения заболеваний.
Введение их в практику позволит использовать потенциал работников в полную силу, затратив при этом относительно немного, так как основные предложения относятся к нематериальным стимулам. Последние три пункта направлены на мотивацию определенной стажевой группы, потребности которых претерпевают наиболее кардинальное изменение.
Обнаружение недостатков системы способствовало определению путей их решения, следовательно, поставленная цель, а именно - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотиваций с учетом особенностей организации - выполнена.
Для этого были решены несколько промежуточных задач:
1.анализ существующих теорий мотивации
2.определение основных мотивов, присущих работникам;
.определение роли мотивации в процессе управления;
.обнаружение особенностей мотивационной системы Современной гуманитарной академии
.обнаружение пробелов в существующей системе
В процессе исследования был изучен большой объем теоретических материалов, касающихся мотивации персонала. Исследован практический материал. Особо важную роль сыграло рассмотрение различных подходов к данному вопросу, что привело к выводу, что предприятие использует имеющиеся возможности не во всю силу. Некоторая коррекция системы, используемой в СГА, позволит сделать новый шаг в развитии организации, а так же даст уверенность сотрудникам в собственной важности для академии.
Так как положительное влияние совершенствования системы мотивации академии очевидно, результаты проведённого исследования и разработанные рекомендации могут быть рассмотрены и использованы руководством iелью улучшения деятельности организации в области повышения эффективности работы с кадрами.
Таким образом, рассмотрев вопросы стратегии мотивации персонала компании, я могу сделать следующий вывод: в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда иногда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам, следовательно необходимо создать такие условия, чтобы сотрудник мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Аширов Д.А. Из опыта подготовки кадров в корпорациях// Российский экономический журнал. -2000. - № 8. - С. 18-20.
Витман В. От управления кадрами - к управлению персоналом// Служба кадров : Ежемесячный журнал. - 2002.