Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
человек может вернуться к более низким. Кроме того, человек вообще может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей [30].
Каждая их этих теорий рассматривает мотивацию только в определенной плоскости, и все же некоторые фундаментальные принципы они позволили сформулировать:
1.Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы.
2.Мотивы - это всегда комплекс. Основных мотивирующих факторов обычно бывает 3-4 и, зачастую они связаны между собой. И воздействие на них тоже следует комплексно.
.Все элементы мотивационной системы подвержены изменениям. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов.
.Материальная мотивация - это база, нуждающаяся в поддержке нематериальных стимулов.
.Мотиватором считается тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. Следовательно, нужно отыскать именно те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда.
Существует масса методик для оценки мотивирующих факторов. Но в целом все они сводятся к четырем основным группам.
1.Наблюдение. Менеджер, сделавший ставку на получение информации из наблюдений и интерпретации действий сотрудников должен обладать способностью эмоционально отзываться на переживания других людей, наблюдательностью, умением понимать и правильно трактовать поведение сотрудника.
2.Анкетирование. Самый формальный инструмент. С его помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль - схему, изображающую структуру мотивирующих факторов.
.Беседа. Один из вариантов интервью, позволяющий выявить факторы, мотивирующие собеседника. Требует умения выстраивать вопросы в нужной последовательности и делать правильные выводы из полученных ответов.
.Мотивационный семинар. Комплексная методика, включающая многие инструменты - интервью, опросы, упражнения и ролевые игры.
Результаты исследования обрабатываются и предстают в виде мотивационных профилей. В зависимости от того, какую цель преследовало руководство, профили будут составляться по подразделению или по целому предприятию. Некоторые компании составляют отдельный сводный профиль, соответствующий группе наиболее успешных специалистов. В некоторых компаниях создают еще и так называемые профили идеальных сотрудников, которые формируются исходя из представления руководства или экспертов об оптимальном сочетании мотивирующих факторов [18, c.101].
При проведении исследований в этой области, были обнаружены восемь основных ценностей в работе сотрудников и своя мотивация для сотрудника каждого типа.
1. Технико-функциональный.
Сотрудник заинтересован в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, ему нравится работа, и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью необходимо:
постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, который был бы связан с совершенствованием его профессионального мастерства.
2. Тяга к руководству.
Сотрудника стремится к руководству и контролю остальных. Развито чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:
поручить управление каким-либо проектом
предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать
признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что раiенивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере
3. Самостоятельность и независимость.
Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:
поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле
поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность
не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений
4. Необходимость стабильности.
Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:
предлагать им более традиционную и менее рискованную работу
долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
давать новые задания в старом проекте
5. Предпринимательская жилка.
Работник постоянно стремится создавать новые деловые предприятия, имеет своё видения дела и предпринимает попытки его осуществления в реальности. Творческий подход позволяет хорошо работать в команде. Не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:
предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с со