Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ного процесса.
Наряду с системой участия в прибылях активно развивается еще одна система участия в результатах работы фирмы. В ней предусматривается стимулирование к достижению работниками конкретных производственных показателей, например, экономии сырья, материалов, рационального использования инструментов и оборудования. Экономия издержек производства становится выгодной всем участникам производственного процесса, независимо от того, посредством каких ресурсов субъект в этом участвует.
Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой диiиплины.
Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником. Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы. Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.
Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы [27].
Помимо способов прямого материального воздействия, существуют косвенные методы. К ним относятся неденежные компенсации, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма и авторитета. Данные компенсации можно разделить на два основных блока: Обязательные, регламентируемые трудовым законодательством и добровольные, используемые работодателем по собственной инициативе.
К первому блоку относятся оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательно пенсионное страхование.
Список не обязательных компенсаций намного шире, и каждый руководитель выбирает из него элементы наиболее приемлемые для компании. Он включает:
Добровольное медицинское страхование (предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую можно использовать на различные медицинские услуги);
Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию (предоставляется полис добровольного медицинского страхования, иногда предоставляются услуг собственного здравпункта);
Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);
Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления больничного листа);
Страхование жизни работников и членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
Оплата дополнительных выходных дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день);
Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (практикуется как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
Для акционерных обществ - возможность приобретения акций акционерами компании;
Компенсация услуг сотовой связи;
Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);
Оплата обедов;
Оплата детских садов для детей сотрудников компании;
Оплата посещения фитнес-клубов;
Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.
Система компенсаций не ограничивается вышеуказанным перечнем, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника. Менеджеру по персоналу требуется правильно определить, какие средства наиболее рационально и эффективно будут работать в компании [8, c.64].
Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется, как один из методов привлечения и удержания важных специалистов. Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации очень ответственное, так как требует серьезного подхода. Однако эффективная система бе