Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? и пытаются использовать готовые шаблоны. Такие действия не приносят ожидаемых результатов и рано или поздно приводят к сбою процессов. В такой ситуации руководителю необходимо откорректировать внедренную систему, подстраивая её под принципы организации. На этот случай также существует множество способов, которые не являются прямым руководством к действию, но использование их желательно, особенно при отсутствии опыта в данной работе. Для начала рассмотрим исследования, ставшие основой в области мотивации.
Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу сформулировал психологический закон, согласно которому человека можно побудить к деятельности, обращаясь к потребностям высшего порядка, при условии, потребности более низкого порядка уже удовлетворены. То есть, появлению новой потребности предшествует удовлетворение другой, более низкого уровня. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
.физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
.потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
.социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми и поддержке;
.потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
.потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные [9, c. 154].
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Двухфакторная концепция Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных стимулов на мотивацию человека.
Таблица 1. Мотивационная модель Ф. Герцберга
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫМОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫЗаработная плата интересная работа, Социальные благамногосторонность, возможность повышения званияУсловия работы: физические, внешниесамостоятельность и полномочияСтатуссвой участок работыКлимат на предприятии, Рабочая атмосфера, обстановкавозможность добиться ощутимых результатовОтношение к начальству и коллегампризнание достижений выражается в увеличении: дохода, полномочий, профессионального обучения, повышении квалификацииПервая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем [26, c.57].
Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:
отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
наличие мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Врум рассмотрел два типа ожиданий:
первый тип ожиданий: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.
второй тип ожиданий: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, человек должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника [7, c.91].
Концепция ERG Клейтона Альдерфера включает три основные группы потребностей: экзистенциальные (E-existence), социальные (R-relatedness), развития (G-growth). В отличие от концепции Маслоу, теория ERG отвергала необходимость последовательного удовлетворения потребностей. То есть, если потребности высокого уровня не удовлетворяются,