Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?е факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.
При изучении и использовании мотивационных приемов необходимо изучать поведение в совокупности всех его аспектов, не ограничиваясь одним или несколькими, так как каждый из них имеет собственное влияние на человека. При этом не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности, так как учесть различия во вкусах и личных мнениях каждого удается редко. Следовательно, на практике сконструировать идеальную работу не удастся, можно только приблизиться к ней. Спроектированная в соответствии с основными принципами воздействия на людей работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также стимулирует к выполнению более сложной работы.
.2 Мотивационная система, как сочетание нескольких подсистем
Среди множества задач, формирование эффективной системы управления персоналом была и остается одной из главных для современной организации. Создание сплоченного коллектива специалистов, работающих на достижение, как личных, так и общих целей, - это постоянный процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к своим обязанностям. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации. Меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, могут иметь самую разнообразную основу. Поэтому система мотивации должна быть направлена на удовлетворение потребностей максимума сотрудников. Для этого необходимо сочетать в ней способы как материального, так и нематериального стимулирования.
В настоящее время значительная часть населения России работает по найму, и эта работа является основным и единственным источником дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования - очень важный элемент системы управления. Соединение материальных интересов работников iелями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. Исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии, каждая компания строит собственную систему оплаты труда. Но наиболее популярным способом денежного мотивирования является прямая материальная мотивация, представляющая собой сочетание базового оклада и премиальных выплат. Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, и изменяется обычно лишь при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена по истечении какого-то времени.
Так как основная причина, побуждающая людей работать - это получение материального вознаграждения за свой труд, финансовая мотивация играет очень важную роль. Но высокая зарплата будет мотивировать сотрудника только первое время, а постоянное повышение зарплаты невозможно для организации. Пытаясь найти выход из ситуации, некоторые руководители периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. Но и такое повышение должно происходить после достижения работником поставленных целей или улучшения результатов по собственной инициативе.
Премии играют немаловажную роль, но и они должны выдаваться в зависимости от результатов работы. Одним из самых распространенных способов данного вида мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, но если премия становится атрибутом постоянного дохода, то это также слабо мотивирует на повышение эффективности труда. Более действенна форма денежного вознаграждения, получаемого сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Практикуя данный способ, во избежание недоразумений, сотрудников необходимо извещать о ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. Будучи проинформированными, работники смогут сами ставить перед собой цели и выбирать способы их достижения [4, c.23].
В определенных сферах используются специфические разновидности премий. Например, в сфере торговли и оказания различных услуг премия принимает вид начисления процентов с продаж. Суть принципа заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от его профессионализма и способности стимулировать продажу товаров или услуг. Еще одна форма премиальных выплат - это бонусы. Представляет собой вознаграждение одного человека или группы за достижение определенных целей. Такой подход получил название участие в прибылях. Обеспечение большей прибыли перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производстве