Совершенствование развития персонала на примере ООО "Агентство коммуникаций "Маркетинг Лэнд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?анизации или подразделения, то такую модель называют Основной моделью компетенций. Такая модель корпоративных компетенций уже существует в организации, она не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, для которых предназначена модель, а состоит из компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности в данной организации. Поэтому для отбора в резерв она не подходит.
На первом этапе была разработана модель управленческих компетенций для ООО Агентство коммуникаций Маркетинг Лэнд (таблица 3.1.2)
Таблица 3.1.2 - Модель управленческих компетенций
КомпетенцииОпределение компетенцийУправление конфликтамиЦеленаправленное воздействие на устранение или минимизации причин, породивших конфликт и на коррекцию поведения участников конфликтаУмение эффективно планировать работуСпособность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения заданийПрофессиональная грамотностьПрактические знания и навыки, используемые в работе, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил.Эффективное межличностное общениеУмение расположить к себе людей; умение отстоять свою точку зренияОриентация на результатСпособность четко представлять результат и стремление удерживать его в процессе работыПринятие решенийВыбор одного из вариантов решения задачи или проблемы, в основе которого лежит информационное обеспечение и системный анализ ситуации.
Для того чтобы использовать оценку по компетенциям при отборе в резерв, необходимы правила оценки кандидатов. Поэтому был разработан проект Правил по оценке уровней компетенции при зачислении в резерв и карьерном продвижении.
Правила по оценке уровней компетенции при зачислении в кадровый резерв в ООО Агентство коммуникаций Маркетинг Лэнд.
1 Общие правила оценки кандидатов в резерв
При выставлении баллов сотрудникам по каждой компетенции необходимо руководствоваться следующими правилами:
Уровень некомпетентности (1 балл): сотрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать;
Уровень развития (2 балла): сотрудник понимает важность данной компетенции и находится в процессе ее освоения, навык проявляется нестабильно, сотрудник допускает ошибки в стандартных ситуациях;
Уровень опыта (3 балла): сотрудник освоил данную компетенцию, он не допускает ошибок в стандартных ситуациях, проявление навыка происходит автоматически.
Уровень мастерства (4 балла): сотрудник владеет данной компетенцией, способен применять компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности;
Высший уровень (5 баллов): у сотрудника высокая степень развития данной компетенции, он выступает с инициативами, относящимися к сфере применения компетенции.
Также при оценке могут использоваться промежуточные баллы. Промежуточная оценка выставляется, когда сотрудник полностью освоил компетенцию на одном уровне, и находится в процессе освоения следующего уровня.
2 Описание уровней развития компетенций
Для более точной оценки кандидатов в резерв можно использовать подробное описание различных уровней развития управленческих компетенций.
1Управление конфликтами - целенаправленное воздействие
на устранение или минимизации причин, породивших конфликт и
на коррекцию поведения участников конфликта (Таблица 3.1.3).
Таблица 3.1.3 - Управление конфликтами
БаллХарактеристика1Провоцирует коллег на конфликт. В случае разногласий занимает неконструктивную позицию2Столкнувшись с разногласиями, пытается договариваться. При этом держится за свою позицию. Не гибок. Отказывается понимать позицию собеседника3Сталкиваясь с разногласиями, ищет компромиссное решение. Выясняет позицию другого. Показывает понимание и уважение по отношению к позиции другого, даже когда она противоречит его собственной. Способен менять свою позицию. При взаимной воле сторон не доводит разногласия до конфликта.4Умеет выявлять глубинные интересы своего собеседника. Изобретателен в нахождении новых вариантов решения конфликтов, устраивающих обе стороны. Способен избежать возникновения конфликта даже при общении с неконструктивно настроенным работником.5Задает в коллективе норму конструктивного отношения к разногласиям. Требует, чтобы сотрудники договаривались между собой, не доводя ситуацию до конфликта. В случае возникновения конфликта выступает грамотным посредником, помогая сторонам договориться
. Умение эффективно планировать работу - способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения заданий (Таблица 3.1.4).
Таблица 3.1.4 - Умение планировать работу
БаллХарактеристика1Не способен планировать даже самую простую работу, определить временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы.2Плохо справляется с планированием, не учитывает затраты на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны.3С планированием справляется не очень хорошо. Допускает ошибки в определении затрат, приоритетности, путей достижения. Планы часто оказываются нежизнеспособными4В целом справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Как правило, все поставленные задачи ориентированы на достижение общей цели деятельности.5Правильно о