Совершенствование развития персонала на примере ООО "Агентство коммуникаций "Маркетинг Лэнд"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



оренности и делаются выводы.

.2 Для оценки эффективности краткосрочного обучения необходимо определить эффективность внесенных обучившимся сотрудником предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности отдела, или выполнение данным работником специального задания. Для этого сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности отдела с учетом полученных знаний, которые оцениваются с точки зрения эффективности. Другой вариант: директор совместно с руководителями разрабатывает специальное задание в соответствии iелями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения, и далее оцениваются результаты.

.3 Для оценки эффективности краткосрочного обучения необходимо определить удовлетворенность руководителя результативностью обучения. Для этого непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (Приложение И), проводит оценку в баллах.

.4 В заключение проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На завершающем этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.

.5 Для подведения итогов оценки сотрудника необходимо использовать следующую последовательность действий:

провести оценку работника по каждому критерию;

рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;

установить вес - степень значимости каждого показателя для агентства;

оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;

оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле 3.1:

(3.1)

Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям.

. Оценка эффективности долгосрочного обучения

.1 При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно оцениваются приобретенные обучившимся сотрудником необходимые знания, навыки и качества. Для этого необходимо провести экзамен с использованием профессиональных тестов. Так как оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности, то прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. В этих целях применяются оценка по методу 360 градусов или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, ассессмент-центр.

.2 После прохождения сотрудником долгосрочного обучения необходимо оценить эффективность (результативность) его деятельности, которая выражается в:

повышении норм выработки;

росте производительности;

сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

сокращении финансовых затрат.

2.3 Для оценки эффективности обучения за год необходимо рассчитать следующие показатели:

а) общую результативность обучения сотрудников по формуле 3.2:

(3.2)

где - количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям);

- общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

б) эффективность обучения сотрудников предприятия по формуле 3.3:

(3.3)

где - количество работников, обучение которых оценено как результативное;

- затраты на обучение в год.

.4 Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, необходимо, оценивать показатели в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.

Заключительные положения

.1 Отчет об оценке результатов обучения должен включать:

список сотрудников с графиком их обучения;

критерии оценки;

анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;

анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;

выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Последним основным недостатком является отсутствие четких критериев оценки кандидатов при отборе в кадровый резерв. Поэтому предложение касается разработки модели управленческих компетенций, профилей компетенций по ключевым должностям организации и использовании оценки по компетенциям при зачислении в резерв и карьерном продвижении сотрудников.

Компетенция - это способность сотрудника, отражающая необходимые стандарты поведения.

Компетентность - способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.

Рассмотрим соотношение понятий знания, навык и компетенция.

Знания - информация, которую необходимо получить и использовать для выполнения работы.

Навык - применение полученных знаний на практике для достижения результата.

Компетенция - применение навыка таким образом, чтобы работа выполнялась по определенному стандарту.

Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.

Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.

Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности ор