Совершенствование развития персонала на примере ООО "Агентство коммуникаций "Маркетинг Лэнд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?вание годового плана обучения;
составление бюджета на обучение;
контроль за прохождением обучения;
оценка эффективности обучения.
2 Планирование обучения
.1 Потребность в обучении персонала определяется на основании анализа:
стратегического плана развития компании;
результатов оценки и аттестации персонала;
заявок на обучение персонала от руководителей;
изменений бизнес-процессов.
2.2 При определении потребности в обучении специалист по обучению проводит сбор информации по каждому структурному подразделению:
с руководителем отдела проводится опрос по установленной форме (Приложение В);
с сотрудниками проводится опрос по установленной форме.
.3 План по обучению составляется на каждый год в соответствии с данными о необходимости повышении квалификации сотрудников, полученными по результатам определения потребности в обучении и/или предоставленным запросам от подразделений. Контроль над соблюдением плана ведется специалистом по обучению и ответственным специалистом в каждом отделе.
.4 Внеплановое регламентированное обучение проводится для сотрудников каждого структурного подразделения не более двух раз в квартал по заявке от непосредственного Руководителя заказчика обучения. Заявки на данный вид обучения с обоснованием необходимости направляются директору не позднее, чем за 10 рабочих дней до начала обучения для определения: наличия средств в бюджете подразделения на обучение, возможности снижения стоимости, актуальности программы.
.5 Специалист по обучению проводит обсуждение с Руководителями отделов программы обучения на год.
.6 Специалист по обучению формирует окончательный вариант годового плана обучения по установленной форме (Приложение Д) и утверждает его у директора.
Определение бюджета на обучение
.1 Директор вносит информацию в проект бюджета на основании анализа предоставленных заявок отделов и определенной потребности в обучении.
.2 При составлении бюджета учитывается факт расходов отделов на обучение за предыдущий год и, исходя из этих показателей, определяется сумма средств на следующий год.
.3 Директор согласует бюджет с бухгалтером.
Прохождение обучения сотрудником
.1 Сотрудник проходит обучение в соответствии с планом обучения
.2 В случае если сотрудник не может, в силу обстоятельств, пройти обучение, непосредственный Руководитель организует ему замену другим сотрудником данного отдела, предварительно сообщив об этом директору с указанием причин, произведенной замены.
.3 В случае, когда обучение не было проведено в соответствии с регламентом, отсутствие сотрудника на рабочем месте оформляется как невыход на работу без уважительной причины.
.4 Сотрудник, прошедший обучение, предоставляет документы (счет-фактуру, документ об обучении) бухгалтеру.
Оценка эффективности обучения
.1 Цель оценки эффективности обучения - определить степень достижения целей обучения.
.2 Критерии, используемые при оценка эффективности обучения:
мнение обучающихся;
усвоение учебного материала;
поведенческие изменения;
рабочие результаты.
5.3 Организуют проведение оценки эффективности обучения руководители отделов в соответствии с Методикой оценки эффективности обучения.
Ответственность
.1 Директор несет ответственность за:
разработку и внедрение системы обучения в компании;
определение потребности в обучении;
формирование годового плана обучения;
своевременное планирование бюджета на обучение;
подготовку и проведение мероприятий по обучению;
оценку эффективности обучения.
6.2 Руководители несут отвероль применения в работе полученных знаний работниками, прошедшими обучение;
внесение предложений по оптимизации системы обучения.
7 Заключительные положения
.1 В конце года формируется отчет о проведенном обучении, в котором указываются темы учебных программ, сроки их проведения, количество обученных работников, затраты и результаты обучения.
.2 Настоящее положение вводится со дня его утверждения. Внесение изменений и дополнений в настоящее положение осуществляется по решению директора филиала.
Следующее предложение касается разработки методики оценки эффективности обучения. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация.
Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя. По окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги. Поэтому разработанная методика состоит из двух основных частей, каждая из которых посвящена оценке результатов отдельного вида обучения.
Оценка эффективности краткосрочного обучения
.1 Для оценки эффективности краткосрочного обучения необходимо определить удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение. Для этого сотрудник после обучения заполняет специальную анкету (Приложение З) и сдает ее ответственному лицу, проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетв