Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
ые льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства.
Статья 318 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому заработок сохраняется в течение 6 месяцев за работниками, уволенными их тех организаций, которые расположены в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Расчеты с работниками при ликвидации предприятия производятся ликвидационной комиссией. При проведении расчетов должна соблюдаться норма статьи 140 ТК РФ, в соответствии с которой выплата указанных сумм должна быть произведена в день увольнения сотрудника. Если в день увольнения работник не работал, то данные суммы должны быть выплачены на следующий день или по требованию увольняемого.
Если работодатель задерживает выплаты, то он несет ответственность, которая предусмотрена статьей 236 ТК РФ, то есть работодатель обязан уплатить проценты в размере не менее 1/300 ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Что качается рассмотрения таких дел в суде, то здесь нужно отметить следующее. При рассмотрении иска о восстановлении на работе истца, уволенного по п.2 ст. 81 ТК РФ проверке подлежит: действительно ли имело место сокращение численности (штата) работников. Для установления этого обстоятельства судам следует проверять штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата сотрудников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатной численности.
Анализ судебных дел показывает, что за защитой нарушенных прав уволенные по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники обращаются не так часто, что говорит о достаточно высоком уровне правовой регламентации этого основания.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Сокращение численности либо штата работников в настоящее время является очень распространенным явлением. Далее считаем необходимым рассмотреть особенности данного вида основания увольнения.
Законодатель предусмотрел такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как сокращение штата или численности персонала. При этом законодательно не установлено таких положений, которые бы четко разграничивали данные понятия. Такое разграничение не было предусмотрено действовавшим КЗоТ РФ.
В соответствии с ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку должна быть внесена на основании ТК РФ или соответствующего закона и при этом содержать указание на конкретную его норму. Такое же указание дается и в п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 О трудовых книжках.
Как видно из примера записи об увольнении, содержащегося в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, при увольнении работника по сокращению штата делается запись: Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, разграничивать эти два случая необходимо.
Под сокращением численности работников организации следует понимать уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется. Под сокращением штата следует понимать упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), т.е. исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данной организации.
При сокращении штата могут быть упразднены не только отдельные должности (профессии), но и одно либо несколько структурных подразделений со всеми должностями (профессиями).
При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание могут быть введены новые должности (профессии), образованы новые структурные подразделения с соответствующим штатом. Вместе с тем иногда реализация принятого уполномоченным органом решения о сокращении численности работников может привести и к сокращению штата. В этом случае в качестве причины увольнения работников следует указывать именно сокращение численности, а не сокращение штата.
Работодатели в некоторых случаях намеренно используют сокращение численности или штата для того, чтобы уволить неугодных работников. На имеющиеся вакантные рабочие места они принимают других лиц, а впоследствии заявляют увольняемому работнику об отсутствии вакантных рабочих мест и невозможности его трудоустройства в своей организации.
Приведем пример.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сослалась на то, что при рассмотрении дела Крикунова, работавшего инженером-механиком и уволенного с работы в связи с сокращением штата, суд не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности и предлагались ли они истцу.
Крикунов, работавший инженером-механиком хлебоприемного предприятия, был уволен в связи с сокращ