Аналiз ефективностi управлiння персоналом бази вiдпочинку "Чорноморка"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
, а отже, i методiв мотивацii.
У дiйсний час, при переходi до ринкових вiдносин, основним мотивуючим чинником працiвникiв i бажання мати гарантовану заробiтну плату. При цьому нi iнтенсивнiсть, нi якiсть працi в розрахунок не беруться, переважаi бажання мати спокiйну роботу з невеликим, але гарантованим заробiтком, нiж iнтенсивну роботу з високою оплатою.
Водночас, на ринку працi зявляються працiвники, що володiють достатнiм професiоналiзмом i новою трудовою свiдомiстю, тобто люди з гарною моральною основою i розумiнням працi. Однак шансiв знайти гарну роботу в них мало через вiковий барiр (до i бiльше 50 рокiв) або вiдсутностi рекомендацiй (в основному в молодих фахiвцiв).
Мотивацiя - це процес спонукування кожного спiвробiтника i всiх членiв його колективу до активноi дiяльностi для задоволення своiх потреб i для досягнення цiлей органiзацii [3].
Основнi задачi мотивацii:
- формування у кожного спiвробiтника розумiння сутностi i значення мотивацii в процесi працi;
- навчання персоналу i керiвного складу психологiчним основам внутрiшньо фiрмового спiлкування;
- формування у кожного керiвника демократичних пiдходiв до керування персоналом з використанням сучасних методiв мотивацii.
Однак, для вирiшення цих задач необхiдний аналiз наступних явищ:
- процесу мотивацii в органiзацiях;
- iндивiдуальноi i груповоi мотивацii, якщо така i в залежностi мiж ними;
- змiн, що вiдбуваються в мотивацii дiяльностi людини при переходi до
ринкових вiдносин.
Для вирiшення зазначених задач застосовуються рiзнi методи мотивацii, сутнiсть яких розглянемо нижче.
З пiдвищенням ролi людського чинника зявилися психологiчнi методи мотивацii. У основi цих методiв лежить твердження, що основним чинником, що мотивуi не тiльки матерiальнi стимули, але й нематерiальнi мотиви, такi, як самоповага, визнання з боку навколишнiх членiв колективу, моральне задоволення роботою i гордiсть своiю фiрмою. Такi методи мотивацii базуються на вивченнi потреб людини, тобто, усвiдомленого вiдчуття нестачi у чому-небудь. Вiдчуття нестачi в чому-небудь маi цiлком визначену цiль, що й служить засобом задоволення потреб.
Для матерiального задоволення потреб персоналу можна використовувати такi види стимулювання:
1) заробiтна плата ( за тарифними ставками, погодинна, мiсячна);
2) доплати ( за шкiдливi умови працi, за роботу у вечiрнiй, нiчний талiтнiй час, за роботу у святковi днi, стаж роботи i професiйну майстернiсть, виконання посадових обовязкiв тощо);
3) утримання iз заробiтноi плати (за недолiки в роботi, прогули, запiзнення, порушення трудовоi диiиплiни i т.д.);
4) застосування премiй та вiдрядно-премiальноi оплати працi;
5) надання трудових та соцiальних пiльг:
- у звязку з вiдходом на пенсiю;
- працiвникам, що досягли ювiлейного вiку;
- пенсiонерам, що досягли вiку 50, 60, 70, 80 рокiв на лiкування
щорiчно.
- оплата ритуальних послуг;
- жiнкам при народженнi дитини;
- у випадку смертi в результатi нещасного випадку на виробництвi;
- малозабезпеченим i багатодiтним родинам.
Для полiпшення якостi робочоi сили повинна iснувати тiсна взаiмодiя з профспiлковим комiтетом у питаннях медичного обслуговування, органiзацii суспiльного харчування, розвитку фiзкультури i спорту, соцiального захисту окремих категорiй працюючих.
Удосконалення органiзацii працi включаi:
- виробничо-технiчнi курси;
- курси цiльового призначення;
- навчання робiтникiв iншим i сумiжним професiям;
- економiчне навчання та пiдвищення квалiфiкацii [23].
Виходячи з принципу "кадри вирiшують все", керiвництво повинне постiйно демонструвати роботу з задоволення вимог i сподiвань персоналу пiдприiмства показуючи перспективу просування на службi, надiляючи найбiльш перспективних спiвробiтникiв додатковими повноваженнями, надаючи усiм рiвнi стартовi можливостi. Можна активно заохочувати участь працiвникiв пiдприiмства в прийняттi управлiнських рiшень методом проведення загальних i диференцiйованих зборiв, створенням спецiальних робочих груп, орiiнтованих на рiшення чiтко поставлених задач i досягнень визначених цiлей.
До нематерiального стимулювання працiвникiв можна вiднести: зауваження, попередження, догани, грамоти, нагороди. Задоволенiсть персоналу пiдвищуiться також за рахунок створення здоровоi робочоi атмоiери в колективi, органiзацii технiчно оснащених робочих мiiь тощо.
Отже, для удосконалення управлiння персоналом iснуi багато методiв та способiв матерiального та нематерiального характеру, головне, щоб керiвництво пiдприiмства вмiло iх застосовувати та розподiляти.
1.4 Кадрова полiтика пiдприiмства
Органiзацiя управлiння персоналом пiдприiмства провадиться на основi концепцii розвитку пiдприiмства, що складаiться iз трьох частин: виробничоi, фiнансово-економiчноi i соцiальноi концепцii.
Кадрова полiтика пiдприiмства - сукупнiсть основних моделей i цiлей, найбiльш важливих, принципових основ якi визначають генеральний напрямок i змiст кадровоi роботи, i вирiшальними в iерi управлiння персоналом пiдприiмства i вiдносин пiдприiмства до зовнiшнього оточення (ринок працi, взаiмини з державними органами i громадськими органiзацiями).
Суть кадровоi полiтики - чiтке визначення цiлей роботи з кадрами стратегiчними i оперативними системами управлiння. Стратегiчне i оперативне управлiння персоналом на пiдприiмствi здiйснюють