Аналiз ефективностi управлiння персоналом бази вiдпочинку "Чорноморка"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?iзацiйних цiлей, оскiльки пронизуi всi аспекти дiяльностi органiзацii i впливаi на ефективнiсть роботи iнших систем управлiння. Управлiння персоналом ефективно на стiльки наскiльки успiшно спiвробiтники органiзацii використають свiй потенцiал для реалiзацii вартих перед нею цiлей; тобто наскiльки успiшно досягаються цi мети. Затвердження цього положення в якостi однiii з базисних цiнностей органiзацii i найбiльш важливою умовою створення ефективноi системи управлiння персоналом. Зовнiшнi середовище, у якiй дii органiзацiя, перебуваi в постiйному русi, змiнюються технiка i технологiя, клiiнти, конкуренти. Змiнюються самi люди - дiйснi i потенцiйнi працiвники органiзацii. Система управлiння персоналом пiдприiмства, що добре сполучалася iз зовнiшнiм середовищем пять рокiв тому, може, перебуваi в станi гострого конфлiкту з нею сьогоднi. Органiзацiя повинна постiйно контролювати ступiнь цiii невiдповiдностi i вносити корективи у свою систему, щоб не допустити кризи. Провiсниками прийдешнiх змiн служать значнi технологiчнi нововведення, соцiальнi i полiтичнi змiни. РЖндикаторами необхiдностi змiн (тобто фактичноi невiдповiдностi системи управлiння персоналом стану зовнiшнього середовища) i: збiльшення плинностi, зниження продуктивностi, виникнення конфлiктiв спiвробiтникiв з адмiнiстрацiiю, i органiзацii з державними органами [22].
Завданням управлiння персоналом пiдприiмства в умовах ринковоi економiки i формування виробничого поводження спiвробiтникiв, що забезпечуi досягнення органiзацiйних цiлей. Бажане виробниче поводження визначаiться двома основними факторами - бажанням (мотивацiiю) i здатнiстю спiвробiтника виконати необхiднi функцii. Механiзм мотивацii персоналу дуже складний, тому на бажання спiвробiтника виконувати необхiднi виробничi функцii роблять впливу всi методи управлiння персоналом. Те ж саме справедливо вiдносно здатностi спiвробiтника, обумовленоi, у першу чергу, на етапi пiдбора, що розвиваi органiзацiiю в процесi професiйного навчання i залежноi вiд зворотного звязку i винагороди одержуваного спiвробiтником органiзацii. Тому цiлiснiсть системи управлiння персоналом пiдприiмства i важливою умовою ii ефективного функцiонування. Якщо системи вiдбору i розвитку керiвникiв орiiнтують на досягнення стратегiчних цiлей, поглиблене знання бiзнесу, широкий кругозiр, умiння засвоювати i використати новi знання, а системи зворотного звязку i винагороди вiдзначають професiйнi спецiальнi навички, акуратнiсть у виконаннi iндивiдуальних планiв, особисту вiдданiсть керiвниковi, спiвробiтники органiзацii одержують суперечливi сигнали про те, яке поводження позитивно оцiнюiться органiзацiiю, що негативно позначаiться i на iхнiй продуктивностi.
Ефективне управлiння персоналом неможливо без активноi i постiйноi участi вищого керiвництва органiзацiiю у визначеннi завдань управлiння персоналом, моделюваннi поводження, створеннi i впровадженнi систем управлiння, оцiнцi iхньоi ефективностi. Оскiльки люди i найбiльш важливим ресурсом, керiвник повинен придiляти основну частину свого часу саме керуванню персоналом. Але так вiдбуваiться далеко не у всiх сучасних органiзацiях, особливо на нижчих поверхах iiрархii - на рiвнi цехiв, бригад, груп. Це помiтно знижуi ефективнiсть органiзацii в цiлому, оскiльки керiвники i найважливiшим iнструментом перетворення в життя методiв управлiння персоналом, i недостатня увага з iх боку до цих питань транiормуiться в низькi результати органiзацii [22].
Вiдповiднiсть системи управлiння персоналом пiдприiмства органiзацiйнiй культурi також i необхiдною умовою ii ефективного функцiонування, тому що у випадку реорганiзацii системи управлiння персоналом, внаслiдок ii не вiдповiдностi стану зовнiшнього середовища, керiвництво може зштовхнутися з конфлiктом, породжуваним неприйняттям нововведень.
Кiнцева мета роботи з управлiння персоналом в умовах ринкових вiдносин - максимальне зближення очiкувань пiдприiмства i iнтересiв працiвника, вiдмова вiд полiтики мiнiмальних вкладень у персонал пiдприiмства i вiдведення вирiшальноi ролi системи управлiння персоналом пiдприiмства у формуваннi кадровоi полiтики i механiзму ii реалiзацii.
1.3 Удосконалення управлiння персоналом на пiдприiмствi
Для ефективного управлiння персоналом необхiдно видiлити визначенi параметри роботи, що доручаються пiдпорядкованим, змiнюючи тi, якi можуть впливати на психологiчнi стани виконавцiв, тим самим мотивувати або демотивувати iх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрiшню мотивацiю, вiдчуття особистого внеску в пiдприiмницьку справу. Людина - iстота соцiальна, а значить, почуття спiвпричетностi здатне викликати в нiй глибоке психологiчне задоволення, воно так само дозволяi усвiдомити себе як особистiсть. У цьому й полягаi потреба в мотивацii, як основного елементу удосконалення управлiння персоналом [3].
Засоби полiпшення мотивацii працi обiднуються в пять вiдносно самостiйних напрямкiв: матерiальне стимулювання, полiпшення якостi робочоi сили, удосконалення органiзацii працi, залучення персоналу в процесi управлiння та не грошове стимулювання.
Поняття мотивацii тiсно звязано з проблемою управлiння персоналом. Новi економiчнi вiдносини, породженi перехiдним перiодом, висувають й новi вимоги до персоналу. Це не тiльки добiр, навчання i розсташування кадрiв, але й формування новоi свiдомостi, менталiтету