Анализ системы развития и использования труда работников ИП "Корочка" г. Кемерово
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?сиональной деятельности. Она может быть глобальной (предмет - общее руководство фирмой) и локальной (решение отдельной проблемы). Игра позволяет обучаемым расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия.
Кейс-стадиз близок к деловой игре. Он представляет собой анализ, групповое обсуждение и решение реальной проблемы, существующей в данной или другой организации. Одна из разновидностей кейс-стадиз - метод инцидентов, когда первоначально проблема описывается лишь в общих чертах, а дополнительные сведения сообщаются при ответах на вопросы. Этот метод дает большую практику анализа.
Близка к кейс-стадиз и управленческая игра, состоящая в том, что обучаемым даются характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и т.д.). После того, как участники приняли свои решения, общие результаты их действий проiитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле.
При обучении персонала используются метод групповой динамики, моделирование поведения менеджера и десятки других. Часто появляются новые творческие техники для преподавателей, методы, стимулирующие воображение слушателей. Это и давно известный метод мозгового штурма, и психотехники, переключающие внимание слушателей на новые разделы темы, и методы поиска нестандартных решений. Хорошо зарекомендовали себя различные видеопросмотры и видеотренинги. Они включают в себя получение отзыва о просмотре, обсуждение и анализ видеоматериала. Распространение получают методы обучения с помощью компьютерных программ.
Многообразие форм и методов дает преподавателю неограниченные возможности для творческого построения учебного процесса.
Наиболее трудным аспектом в разработке и осуществлении обучающих программ следует признать оценку их эффективности. Эффективность обучения определяется тем, был ли достигнут заявленный результат. Соответственно, измерять эффективность обучения нужно по его результату. Если предполагавшийся результат - удовлетворенность участников, то только этот фактор должен оцениваться при измерении эффективности. Если же участники недовольны, но стали лучше работать - программа все равно не эффективна, поскольку она не достигла своей цели.
Если предполагающийся результат - реакция участников, оценить его эффективность очень просто: необходимо провести анкетирование участников относительно их удовлетворенности программой. Чем выше удовлетворенность, тем выше эффективность.
Иногда проводят сравнительное измерение бизнес-показателей сотрудников, прошедших и не прошедших тренинг. Измерять эффективность тренинга стоит, основываясь, прежде всего, на критерии изменения участников. Такое измерение довольно трудоемко: оно требует замера определенных параметров до и после тренинга, наличия контрольных групп.
Если тренинг не дал желаемого результата, это не всегда означает, что он плох. Возможно, вмешались дополнительные факторы, например, на тренинг были посланы не те люди, или тренинг совпал с негативным для организации изменением внешней среды. Результаты обучения находятся в прямой зависимости от организационного климата в компании.
Руководитель предприятия, обучая персонал, видит конкретные результаты подготовки в виде решенных или решаемых проблем его организации и квалификацию этих специалистов уже в процессе подготовки. Большой выигрыш для организации - это собственная команда внутренних консультантов, лучше которых проблемы собственной организации не знает, а значит, не решит никто.
Некоторые авторы большое значение придают корпоративному обучению. Принципами корпоративного обучения являются: определение потребностей компании; составление программы; методика обучения
Распространение получил и модульный подход к обучению. В основу модульного подхода заложено несколько принципов:
ориентация на конкретные результаты обучения;
гибкость, обеспечивающая возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользователей;
оптимальное соотношение теоретических знаний с практическим освоением и формированием навыков;
равные возможности для обучения с помощью преподавателей и самообучения;
относительно невысокие затраты времени и средств на обучение при большой стоимости разработки.
В модульном обучении персонал получает знания, необходимые из личных потребностей или потребностей организации..[5, с.123]
Таким образом, теоретический анализ темы данной работы показал, что уровень квалификации сотрудников фирмы, компании, организации, предприятия является одной из ведущих составляющих человеческого ресурса предприятия. А развитие этого потенциала - одно из основных конкурентных преимуществ. Поэтому компании встают перед необходимостью организации системы внутрифирменного обучения персонала и разработкой программ обучения. Для развития и укрепления своей конкурентоспособности компания должна находиться в состоянии непрерывной адаптации, а этому надо учиться.
.4 Формирование корпоративной культуры предприятия как одно из направлений улучшения использования персонала
Понятие корпоративная культура вошло в практику развитых Стран в 20-е годы XX в., когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных предприятий.