Анализ системы развития и использования труда работников ИП "Корочка" г. Кемерово
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµ время все больше фирм используют обучение для достижения двух целей. Во-первых, предоставить сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения и взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.
Любая программа обучения включает четыре этапа:
1.Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.
2.Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
.Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственного обучения.
.Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.
В тех компаниях, где внутрифирменное обучение проводится планомерно, обучение представляет собой непрерывный процесс, состоящий из ранее отмеченных этапов.
Организация процесса внутрифирменного обучения начинается с выявления потребностей в обучении. Выявление потребности в обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела персонала, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из этих сторон вносит свой вклад в построение образа конечного результата обучения, исходя из своего места в структуре данной организации.
Для определения потребностей в обучении работники исходят из собственного понимания факторов, определяющих потребности организации в развитии персонала. К таким факторам можно отнести: потребители, поставщики, конкуренты; тенденции развития техники и технологий; создание новой организационной культуры; освоение новых видов деятельности. Одним из традиционных методов определения и регистрации потребности в обучении является аттестация. Существуют и такие методы определения потребностей в обучении, как анализ деятельности и анализ исполнения.
Анализ деятельности представляет собой детальное изучение выполняемой работы iелью определения требуемых специфических навыков. А анализ исполнения включает оценку результатов деятельности работников, выявление недостатков и определение методов их устранения iелью определения возможностей обучения для решения их профессиональных проблем.[5, с.132]
Кроме вышеперечисленных методов также используются: опрос-интервьюирование участников; тестирование участников; разработка конкретного заказа руководителя организации; оценка стратегического и бизнес-плана организации; анализ критических происшествий и проблем.
Перечисленные методы могут использоваться как самостоятельно, так и в сочетании друг с другом.
В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно анализировать план технического обновления, диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.
Существует множество мнений о том, что представляет собой обучение - систему или процесс. Но в любом случае затрагиваются вопросы анализа необходимости, планирования и оценки результатов обучения. Наиболее часто встречающаяся модель организации обучения состоит из трех стадий: планирование, реализация и оценка.
Постановка конкретных и измеримых целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения. Цели определяют, какие функции сможет выполнять работник, успешно завершивший программу обучения.
Процесс организации внутрифирменного обучения включает подготовку сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.
Развитие персонала может быть общим или профессиональным.
По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения.
Организация обучения кадров - важная функция отделов персонала. Цель обучения при поступлении на работу состоит в том, чтобы как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок. Обучение обычно осуществляется по программам, которые разрабатывают кадровые службы или по их заказу консультационные фирмы, консультанты.
Создаются разные программы обучения для учеников и специалистов.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки персонала для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 Трудового кодекса РФ).
Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:
Вж повысить эффективность и качество работы;
Вж сократить потребность в контроле;
Вж быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей);
Вж сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отста