Менеджмент

4401. Организация системы вознаграждения топ-менеджера корпорации
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Многие крупные российские корпорации в настоящее время внедряют опционные программы для своего высшего руководства. В то же время российские компании в целом крайне неохотно раскрывают информацию о критериях и суммах вознаграждений, выплачиваемых высшему руководству компаний. По данным той же консалтинговой компании Standart&Poor's, которая провела в 2003 г. независимое исследование информационной прозрачности российских компаний, из всего объема раскрываемой для инвесторов информации российские компании в наименьшей степени раскрывают информацию о вознаграждении высшего менеджмента компании (см. таблицу 1), Как показывает опыт работы Самарского представительства проекта IFC "Корпоративное управление в России", региональные российские компании пока значительно отстают от международных требований в области формирования системы вознаграждения высшего руководства компании. Зачастую вознаграждение высшего руководства самарских компаний зависит в лучшем случае. от краткосрочных показателей деятельности компании либо привязано к средней заработной плате работников предприятия, доля переменной части, как правило, составляет незначительный процент от общей суммы вознаграждения, а совет директоров практически не участвует в оценке деятельности генерального директора и определении критериев его вознаграждения.
4402. Организация системы контроллинга на предприятии
Курсовой проект пополнение в коллекции 20.03.2011

Руководитель центрального отдела контроллинга подотчетен непосредственно члену руководства ООО «Медиен», ответственному за департамент «Экономика и организация производства». Центральный отдел контроллинга имеет полномочия давать профессиональные указания и разрабатывать директивные документы в рамках всей группы. Центральный отдел контроллинга оказывает поддержку, прежде всего в таких аспектах, как стратегическое планирование, составление специальных анализов, развитие методов и концепций, а также контроллинг группы в целом. В противоположность этому, основные задачи децентрализованного контроллинга в департаментах и главных управлениях следующие: оперативное планирование, отчетность, составление калькуляций, подготовка специальных аналитических материалов, реализация концепций контроллинга в соответствии с целеустановками центрального отдела контроллинга. При таком организационном построении контроллинга достигается большая близость к департаментам и главным управлениям с учетом специфики их деятельности. Хотя контроллеры департаментов и главных управлений локально размещены при руководителях этих подразделений, профессионально и дисциплинарно они подотчетны руководителю центрального отдела контроллинга, чем обеспечивается более высокая независимость контроллинга от руководителей департаментов и главных управлений.
4403. Организация системы менеджмента дошкольного образовательного учреждения
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2009
СфераФакторыВопросы для анализаПерсонал
1. Управленческий персонал
2. Мораль и квалификация сотрудников
3. Совокупность выплат работникам в сравнении с аналогичным показателем у конкурентов и в среднем по отрасли
4. Кадровая политика
5. Использование стимулов для мотивации выполнения работы
6. Возможность контролировать циклы найма рабочей силы
7. Текучесть кадров и прогулы
8. Особая квалификация сотрудников
9. Опыт
10. Какой стиль управления использует высшее руководство
11. Что является доминантой в системе ценностей высшего руководства
12. Как долго высшие руководители находятся на своих позициях и как долго они собираются оставаться в организации
13. Насколько квалификация менеджеров среднего звена позволяет им справляться с вопросами планирования и контроля, относящимися к календарному графику действий, снижению издержек и повышению качества
14. Соответствует ли квалификация персонала организации ее текущим и будущим задачам
15. Каково в общем расположение работников и каковы мотивы их работы в организации
16. Какова политика оплаты труда в организации по сравнению с другими организациями аналогичного профиляПроизводство
17. Отношения с поставщиками услуг
18. Товарно-методическое обеспечение продукта (проспекты, инвентарь и др.)
19. Местонахождение производственных помещений, расположение и использование мощностей
20. Экономия от масштаба производства
21. Степень вертикальной интеграции, чистая продукция и прибыль
22. Отдача от использования оборудования
23. Контроль за процессом изготовления продукта
24. Проектирование, составление графика работы
25. Контроль качества
26. Сравнительная по отношению к конкурентам и средней по отрасли величина издержек
27. Исследования и разработки, инновации
28. Патенты, торговые марки и аналогичные правовые формы защиты товара
29. Соответствуют ли производственные мощности конкурентным требованиям сегодняшнего дня или же они морально устарели
30. Насколько эффективно используются производственные мощности, есть ли недозагрузка и существуют ли возможности для расширения производственной базы
31. Какова отдача от исследований и разработок
32. Приводит ли НИР к созданию принципиально новых продуктовМаркетинг
33. Продукты (услуги) производимые фирмой
34. Сбор необходимой информации о рынке
35. Доля рынка
36. Номенклатура товаров (услуг) и потенциал расширения
37. Жизненный цикл основных продуктов
38. Каналы распределения: число, охват и контроль
39. Организация сбыта: знание потребностей покупателей
40. Имидж, репутация и качество товара (услуги)
41. Продвижение товаров на рынок и их реклама
42. Ценовая политика
43. Процедуры установления обратной связи с рынком
44. Развитие новых продуктов, услуг и рынков
45. Послепродажное обслуживание и отслеживание проданного товара
46. Отношение к марке
47. Что является сильными и слабыми сторонами продукта организации: дизайн, качество, доставка, гарантия
48. Какова ценовая политика организации, является ли она ценовым лидером или ценовым последователем
49. Какую долю рынка и насколько твердо удерживает организация, каковы тенденции к изменению ее доли рынка
50. Имеются ли возможности для выхода на рынок с новыми продуктами и для освоения новых рынков
51. Обеспечивают ли организацию проводимые ею исследования рынка необходимой информацией, позволяющей ей ориентировать свою деятельность на запросы покупателей.Финансы
52. Возможность привлечения краткосрочного и долгосрочного капитала
53. Стоимость капитала по сравнению со средней отраслевой и стоимостью капитала у конкурентов
54. Отношение к налогам
55. Отношение к хозяевам, инвесторам, акционерам
56. «Рабочий» капитал: гибкость структуры капитала
57. Эффективный контроль за издержками, возможность снижения издержек
58. Система учета издержек, составление бюджета и планирование прибыли
59. Каковы тенденции к изменению финансовых показателей деятельности организации
60. Какой процент прибыли обеспечивается отдельными подразделениями
61. Достаточно ли осуществляется капитальных затрат для того, чтобы обеспечить будущие производственные потребности
62. Относятся ли финансовые институты с должным уважением к руководству организаций
63. Обеспечивает ли менеджмент агрессивную и базирующуюся на глубоких знаниях налоговую политику
- оборудованы кабинеты
4404. Организация системы мотивации и стимулирования труда персонала гостиницы "Метрополь"
Дипломная работа пополнение в коллекции 24.11.2006
Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью. Оно включает следующие виды обучения:
1. Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Производится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена или зачета или защитой реферата.
2. Тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации.
3. Длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для глубокого изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности.
4. Стажировка форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждения, консультационных фирмах.
5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программа, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
6. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.
4405. Организация системы мотивации на предприятии
Дипломная работа пополнение в коллекции 19.01.2011
1. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.
2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.
3. Щекин В.Г. Основы кадрового менеджмента. Учебник. К.:ВЗУУП, 1991 С.237-242
4. Горбунова Е. А. «Прижился ли социальный пакет в России?» // Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис», - №7 (185) 2008 г. С.28 30
5. Жданкин Н. Н. «Восемь правил эффективной мотивации, или Как правильно мотивировать персонал»//Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис», -№3 (181) 2008 г. С.32 39.
6. Игнатьев Э.Г. «Система мотивации: пути и методы формирования» // Справочник кадровика, СК ЗАО «МЦФЭР» - М., - №1 2000г. С.101-106
7. Кулькова И. А. «Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда»// Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис», - №4 (182) 2008г. 52 54
8. Полянкина А. Мотивация свободным временем//Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис» №1 (179) 2008 г.
9. Рощин Д. Н. «Особенности мотивации топ-менеджеров»//Справочник кадровика: СК ЗАО «МЦФЭР», М., - №3 2006г. С.121 125
10. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. «Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века?»//Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис» -, №8 (186), 2008 г. С. 57-61
4406. Организация системы обучения персонала
Курсовой проект пополнение в коллекции 31.01.2011

Самый мощный ресурс любой организации - люди. Найти двух абсолютно одинаковых людей практически невозможно. Все мы разные. Каждый обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему думает, усваивает и осмысливает полученную информацию, то есть имеет отличающуюся от других мыслительную карту. С одной стороны, различие в восприятии и оценке позволяет добиваться многопланового видения любой ситуации, находить многовариантные решения возникающих проблем. Недаром говорят, что "одна голова хорошо, а две лучше". С другой стороны, это различие порождает недопонимание, провоцирует конфликты. Однако договориться возможно, если научиться понимать и принимать друг друга. Первая "дисциплина" задает новые правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу взаимопонимания. Во-первых, общение выстраивается на основании убеждения, что другой человек обладает знаниями, которых нет у вас, - это и обусловливает его позицию. Во-вторых, чтобы он захотел этими знаниями поделиться, необходимо согласиться с ним, уточнив, на чем базируется его позиция, и лишь затем высказать свою точку зрения. При таком стиле общения люди не только говорят об уважении друг к другу, а открыто проявляют его. В организациях, где такие правила общения обязательны, во много раз снижается степень конфликтности и возникает эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга. [17]
4407. Организация системы планирования деятельности предприятия в условиях антикризисного управления
Дипломная работа пополнение в коллекции 09.12.2008
Убыточно предприятие работает с 2004 года. Причем необходимо отметить, что в 2001, 2002 и 2003 годах чистая прибыль ОАО «Марийскмолпром» была стабильной и составляла порядка 4 миллионов рублей в год. Состояние предприятия с 2004 года можно характеризовать кризисным, поскольку в первую очередь финансовый результат от деятельности стал отрицательным. В 2004 и 2005 убыток покрывался за счет резервов, которые были сформированы до наступления кризиса. Тем не менее, фактически результат работы был отрицательным. Причины подобных изменений известны, они заключаются в следующем:
1. Изменилась конъектура рынка сыра в России и в республике. Во-первых, в Россию стал поступать сыр из стран СНГ по очень низким ценам, вследствие чего, цена на сыр предприятия снизилась. Во-вторых, в Россию ввозится импортный сыр, цена которого если и не ниже, чем на отечественный, то хотя бы тот факт, что она на уровне цены сыров наших производителей, влияет на предпочтения потребителей. Ведь в основном потребитель отдает предпочтение импортному сыру, хотя бы, потому что многие считают, что его вкусовые качества лучше. В-третьих, появилась тенденция вывоза из республики сырья в соседние регионы. Это связано с тем, что, к примеру, в республике Татарстан, функционирует достаточно много предприятий молочной промышленности, сам регион более обеспечен финансовыми ресурсами, поэтому предприятия молочной промышленности могут предложить колхозам - поставщикам молока более выгодную цену. Таким образом, этот процесс вывоза молока из республики заставил повысить покупную цену на основное сырье. В итоге: понизилась отпускная цена, а себестоимость выпуска сыра возросла.
2. Кризис в сельском хозяйстве республики Марий-Эл. Хозяйства, которые занимаются получением молока, пришли в упадническое состояние. Это связано с недостатком финансирования сельского хозяйства. За последние три года более 10 хозяйств пришли в упадок или разорились совсем. Поголовье скота сократилось в несколько раз и не наблюдается тенденции к его увеличению. Таким образом, основного сырья в республике недостаточно. В принципе не выгодно заниматься разведением крупнорогатого скота. В первую очередь по причине того, что себестоимость его очень высокая, и практически не покрывает затрат на производство. Гораздо выгоднее разводить птиц и заниматься свиноводством, поскольку скорость их производства составляет менее 4 месяцев, и себестоимость невысока.
3. Причины высокой стоимости производства таковы. Начать следует с того, что цена на молоко в нашей стране находится на уровне европейских государств, то есть около 30 центов за литр. Цена на сыр, тоже на одном уровне. Единственная разница в том, что в европейских странах государство выплачивает предприятиям дотации, поэтому часть потраченных на сырье денег возвращается, и затраты сокращаются. У нас в стране никаких подобных мероприятий не проводится. Цена на сыр уже несколько лет держится практически на одном и том же уровне, а себестоимость с каждым годом возрастает, и не, сколько из-за стоимости сырья, сколько из-за повышения издержек производства. Сюда можно отнести повышение заработной платы работников, увеличение платежей за энергию и прочее.
4408. Организация системы развития персонала
Дипломная работа пополнение в коллекции 31.07.2012
4409. Организация системы управления издержками
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

Не лучше и положение с планированием затрат. Понятно, что формируется система бюджетов, предусматривающая определенный уровень затрат под определенный объем производства. В очередной раз с изменением цен на мировом рынке меняются и объемы реализации Компаний. Вполне понятно, что вслед за изменением цен начинаются судорожный пересмотр бюджетов. Сначала идут попытки придать какую-то логику действиям при формировании бюджета, но когда дополнительно появляется информация о повышении тарифов на энергоносители, логика исчезает. Директору объединения просто урезают расходную часть, запрещая при этом трогать доходную.
4410. Организация системы управления персоналом в фирме
Дипломная работа пополнение в коллекции 29.10.2010
1. Адамчук В.В. Экономика труда: учебное пособие / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2005.
2. Анискин Ю.П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. М.: РМАТ, 1998г.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. М.: МЭСИ, 2006.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмин. М.: МЭСИ, 2004.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Высшая школа, 1994.
6. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): практическое пособие / В.В. Волгин. М.: Маркетинг, 2007.
7. Глаз Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие / Ю.А. Глаз. Белгород: Кооперативное образование, 2003.
8. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; перевод с англ. Д.П. Коньковой, под ред. И.М. Степнова. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2006.
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 2006.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2007.
11. Жолдак В.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие. Малаховка: МОГИФК, 2000.
12. Жолдак В.И., Зуев В.Н. Основы менеджмента спорта. Тюмень: Вектор Бук, 1999.
13. Жолдак В.И., Сейранов С.Г. Менеджмент. М.: Советский спорт, 1999.
14. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2003.
15. Зарецкая Е.Н. Логика речи для менеджера. М.: Финпресс, 2005.
16. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме. М., 2007.
17. Искусство менеджмента: Практическое пособие: пер. с англ. М.: Финпресс, 2008.
18. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. М.: ИНФРА-М, 2007.
19. Квартальнов В.А. Туризм: теория и практика: Избранные труды: в 5 т.- М.: Финансы и статистика, 1998.
20. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме: Современный опыт управления. М.: Финансы и статистика, 2005.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2006.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 2006.
23. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: ТЕИС, 2008.
24. Кузнецов В.И. Управление персоналом: учебно-проектное пособие / В.И. Кузнецов. М.: МЭСИ, 2001.
25. Латфулина Г.Р. Организационное поведение: учебное пособие / под ред. Г.Р. Латфулина. СПб.: Питер, 2006.
26. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура. М.: Интел-Синтез, 2001.
27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М, 2003.
28. Менеджмент туризма: Учеб. для студентов/ Авт.-сост. И.В. Зорин. М.: РМАТ, 2004.
29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
30. Мильнера Б. Управление современной компанией: учебник / под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лиса. М.: Инфра-М, 2001.
31. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учебно-проектное пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелёв. М.: Мар Т, 2003.
32. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. М.: КноРус, 2007.
33. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом / Т.И. Мухамбетов. - Алма-Ата: Гылым, 2003.
34. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка / М.И. Недоступов. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2002.
35. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - СПб.: Герда, 2002.
36. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вуз. / В.А. Спивак. СПб: Питер, 2001.
37. Толковый словарь туристских терминов: Туризм. Туристская индустрия. Туристский бизнес/ Авт.-сост. И.В. Зорин, В.А. Квартальнов. М.: Афины: INFOGROUP, 1994.
38. Травин В.В. Основы менеджмента человеческих ресурсов / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2006.
39. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Экзамен, 2004.
40. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.А. Ципкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
41. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве: учебное пособие / Н.И. Шаталова, Н.М. Бурносов. М.: ЮНИТИ, 2003.
4411. Организация системы управления предприятием общественного питания 1 категории кафе-бар "Фараон"
Отчет по практике пополнение в коллекции 02.03.2010

Изучению возможностей и особенностей применения экспертных оценок посвящено много работ. В них рассматриваются формы экспертного опроса (разные виды анкетирования, интервью), подходы к оцениванию (ранжирование, нормирование, различные виды упорядочения и т.д.), методы обработки результатов опроса, требования к экспертам и формированию экспертных групп, вопросы тренировки экспертов, оценки их компетентности (при обработке оценок вводятся и учитываются коэффициенты компетентности экспертов, достоверности их мнений), методики организации экспертных опросов. Выбор форм и методов проведения экспертных опросов, подходов к обработке результатов опроса и т.д. зависит от конкретной задачи и условий проведения экспертизы. Однако существуют некоторые общие проблемы, которые нужно помнить специалисту по системному анализу. Остановимся на них подробнее. Возможность использования экспертных оценок, обоснование их объективности обычно базируется на том, что неизвестная характеристика исследуемого явления трактуется как случайная величина, отражением закона распределения которой является индивидуальная оценка специалиста-эксперта о достоверности и значимости того или иного события. При этом предполагается, что истинное значение исследуемой характеристики находится внутри диапазона оценок, получаемых от группы экспертов, и что обобщенное коллективное мнение является достоверным. Однако в некоторых теоретических исследованиях это предположение подвергается сомнению. Например, предлагается разделить проблемы, для решения которых применяются экспертные оценки, на два класса. К первому классу относятся проблемы, которые достаточно хорошо обеспечены информацией и для которых можно использовать принцип "хорошего измерителя", считая эксперта хранителем большого объема информации, а групповое мнение экспертов - близким к истинному. Ко второму классу относятся проблемы, в отношении которых знаний для уверенности в справедливости названных предположений недостаточно; экспертов нельзя рассматривать как "хороших измерителей", и необходимо осторожно подходить к обработке результатов экспертизы, поскольку в этом случае мнение одного (единичного) эксперта, больше внимания уделяющего исследованию малоизученной проблемы, может оказаться наиболее значимым, а при формальной обработке оно будет утрачено. В связи с этим к задачам второго класса в основном должна применяться качественная обработка Результатов. Использование методов осреднения (справедливых для "хороших измерителей") в данном случае может привести к существенным ошибкам. Задачи коллективного принятия решений по формированию целей, совершенствованию методов и форм управления обычно можно отнести к первому классу. Однако при разработке прогнозов и перспективных планов целесообразно выявлять "редкие" мнения и подвергать их более тщательному анализу. Другая проблема, которую нужно иметь в виду при проведении системного анализа, заключается в следующем: даже в случае решения проблем, относящихся к первому классу, нельзя забывать о том, что экспертные оценки несут в себе не только узкосубъективные черты, присущие отдельным экспертам, но и коллективно-субъективные черты, которые не исчезают при обработке результатов опроса (а при применении Дельфи-процедуры даже могут усиливаться). Иными словами, на экспертные оценки нужно смотреть как на некоторую "общественную точку зрения", зависящую от уровня научно-технических знаний общества относительно предмета исследования, которая может меняться по мере развития системы и наших представлений о ней. Следовательно, экспертный опрос - это не одноразовая процедура. Такой способ получения информации о сложной проблеме, характеризующейся большой степенью неопределенности, должен стать своего рода "механизмом" в сложной системе, т.е. необходимо создать регулярную систему работы с экспертами. Следует обратить также внимание на то, что использование классического частотного подхода к оценке вероятности при организации проведения экспертных опросов бывает затруднительным, а иногда и невозможным (из-за невозможности доказать правомерность использования представительности выборки). Поэтому в настоящее время ведутся исследования характера вероятности экспертной оценки, базирующиеся на теории, размытых множеств Заде, на представлении об экспертной оценке как степени подтверждения гипотезы или как вероятности достижения цели. Одной из разновидностей экспертного метода является метод изучения сильных и слабых сторон организации, возможностей и угроз ее деятельности - метод SWOT-анализа. Методы типа "Делъфи". Метод "Дельфи", или метод "дельфийского оракула", первоначально был предложен О. Хелмером и его коллегами как итеративная процедура при проведении мозговой атаки, которая способствовала бы снижению влияния психологических факторов при повторении заседаний и повышении объективности результатов. Однако почти одновременно "Дельфи"-процедуры стали средством повышения объективности экспертных опросов с использованием количественных оценок при оценке "дерева цели" и при разработке "сценариев". Основные средства повышения объективности результатов при применении "Дельфи"-метода - использование обратной связи, ознакомление экспертов с результатами предшествующего тура опроса и учет этих результатов при оценке значимости мнений экспертов. В конкретных методиках, реализующих процедуру "Дельфи", это средство используется в разной степени. Так, в упрощенном виде организуется последовательность итеративных циклов мозговой атаки. В более сложном варианте разрабатывается программа последовательных индивидуальных опросов с помощью анкет-вопросников, исключающих контакты между экспертами, но предусматривающих ознакомление их с мнениями друг друга между турами. Вопросники от тура к туру могут уточняться. Для снижения таких факторов, как внушение или приспособление к мнению большинства иногда требуется, чтобы эксперты обосновали свою точку зрения, но это не всегда приводит к желаемому результату, а напротив, может усилить эффект приспособляемости. В наиболее развитых методиках экспертам присваивают весовые коэффициенты значимости их мнений, вычисляемые на основе предшествующих опросов, уточняемые от тура к туру и учитываемые при получении обобщенных результатов оценок. В силу трудоемкости обработки результатов и значительных временных затрат первоначально предусматриваемые методики "Дельфи" не всегда удается реализовать на практике. В последнее время процедура "Дельфи" в той или иной форме обычно сопутствует любым другим методам моделирования систем - морфологическому, сетевому и т.д.
4412. Организация системы управления производительностью труда
Дипломная работа пополнение в коллекции 10.10.2010
1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Н. А. Русак, В.И. Стражев, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. Мн.: Выш. Шк., 2004. 398с.
2. Баканов М.И., Мельник М.В., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. / Под ред. М.И. Баканова. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2006. 536с.
3. Беседина В.Н. Оценка финансового состояния и управление прибылью на предприятии: Учебное пособие. / Под науч. ред. Э.Н. Кузьбожева. Курский факультет МГУК, 2006. 120с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: изд-во "Экономика"", 2004. 413с.
5. Бланк И.А. Антикризисное финансовое управление предприятием. М.: Ника-Центр, 2006. 672с.
6. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т1. Киев.: Ника-Центр, 2006. 612с.
7. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. М.: Эльга, 2005. 653с.
8. Волков О.И. Экономика предприятия: курс лекций. М.: ИНФРА М, 2002. 280 с.
9. Волчков С.А. Оценка финансового состояния предприятия // Методы менеджмента качества. 2007. - №3. С.11 15.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов, 2-е изд. доп. и испр. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. 412с.
11. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ. 2-е изд., доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 615с.
12. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Специальная литература, 2003. 612с.
13. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.:Юнити, 2000. 472 с.
14. Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. Экономика организации. Учебное пособие. М.: КноРус, 2008. 416с.
15. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1995 389 с.
16. Донцова Л.В. , Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности. М.: Изд. "Дело и Сервис", 2005. 336с.
17. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003. 341с.
18. Ковалев В.В. Финансовый анализ. Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчётности. М.: Финансы и статистика, 2006. 432с.
19. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы: Учебное пособие. / Пер. с франц. под ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Финансы, ЮНИТИ, 2005. 576с.
20. Комплексная оценка эффективности мероприятий, направленных на ускорение НТП. Методические рекомендации. М.: Информэлектро, 2008. 102с.
21. Курс экономического анализа / Под ред. М.И.Баканова и А.Д.Шеремета. М.: Финансы и статистика, 2005. 316с.
22. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004. 512с.
23. Лупп М.В. Исследование механизма управления производительностью труда / Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. 212 с.
24. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. / Под ред. проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2005. 471с.
25. Магомедов А.М. Экономика предприятия. М.: Изд-во "Экзамен", 2004. 352с.
26. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление 2004. - №12. с. 21-25.
27. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1999 288 с.
28. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.
29. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004. 456с.
30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 5-е изд. Минск: ООО "Новое знание", 2001. 512с.
31. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник для ср. спец. учебных заведений. 2-е изд., с изм. М.: Магистр, 2008. 255с.
32. Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ деятельности предприятия. М.: ИНФРА-М, 2006. 296с.
33. Соболева И.В. Трудовые ресурсы главный стимулятор эффективного труда на предприятии / Материалы Пятой межрегиональной научной конференции "Студенческая наука экономике России". Ставрополь, 2005.
34. Твердохлебова Т.В. Совершенствование управления производительностью труда на промышленном предприятии. / Диссертация на соискание ученой степени к.э.н., Красноярск, 2005.
35. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001. 398с.
36. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004. 544c.
37. Управление персоналом. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000. 421с.
38. Управление персоналом. Пер. с англ. Альпина Бизнес Букс, 2006. 272с.
39. Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2006. 456 с.
40. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2006. 316с.
41. Экономика предприятия / Под ред. Н.А.Сафронова. М.: Юристъ, 2003. 584с.
42. Экономика предприятия. / Под ред. А.Е.Карлика. М.: ИНФРА М, 2004. 432с.
43. Экономика и статистика фирм: Учебник/Под ред. д.э.н., проф. С.Д. Ильенковой. - М.: Финансы и статистика. 2002. 328с.
44. Экономика предприятия. / Под. ред.проф. В.Я. Горфинкеля, М.: ИНФРА-М, 2006. 423с.
45. Экономика предприятия; Учебное пособие/ Под ред. проф. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова. М.: ИНФРА-М, 2002. 411с.
4413. Организация служб делопроизводства
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Состояние делопроизводства и общая культура обслуживания руководителей, специалистов в значительной мере определяется качеством труда секретаря-референта, которое, в свою очередь, зависит от уровня его организации. На практике секретарь-референт либо ведет полностью (или в значительной мере) делопроизводство аппарата управления или крупного структурного подразделения в целом, выполняя при этом функции секретаря руководителя, либо выполняет только функции секретаря руководителя. Преобладает первый тип секретарско-референтской деятельности. Труд секретаря-референта характеризуется широтой и разнообразием выполняемых функций и операций. Во-первых, секретарская деятельность требует умения быстро переключаться с одного вида работы на другой: регистрация документов, телефонные переговоры, машинопись, работа с факсом, прием посетителей и т.д. Во-вторых, секретарь-референт в течение рабочего дня общается с относительно большим кругом лиц. В-третьих, секретарь-референт помимо поручений непосредственного руководителя по роду своей деятельности нередко должен выполнять поручения других лиц. Такое положение создает дополнительные трудности в работе секретаря-референта, и поэтому его обязанности и права должны быть особенно строго определены и закреплены в должностной инструкции.
4414. Организация служб управления персоналом
Контрольная работа пополнение в коллекции 12.01.2011

И в связи с этим, в-третьих, важность приобретают люди, работающие в службе управления персоналом. Следствие любых изменений в общественных ценностях и в сфере технологий, возрастных и мотивационных, касающихся переноса акцента на качество продукции и т.д., - хорошо осознаны практиками управления персоналом. Они прекрасно понимают, что отдельный план или программа (отбора, тренинга, оценки исполнения) не могут быть пригодны в любое время, для различных работников и во всех организациях. Кроме того, они понимают, что руководители требуют планы и программы, которые годятся для работы не только сегодня, но и в будущем. Традиционные методы оплаты труда рабочих, отбора работников, компенсаций, поддержания дисциплины, улучшения состояния безопасности и здоровья рабочих сменяются все более совершенными подходами. Эти и другие изменения требуют эффективных программ, которые трудно начинать, поддерживать и оценивать без помощи специалистов службы управления персоналом. Тем не менее, сердце управления персоналом люди. Менеджер по управлению персоналом в будущем будет играть даже большую роль, чем та, которую он сегодня играет в нашем динамичном, все убыстряющем темпы развития мире.
4415. Организация собственной фирмы
Контрольная работа пополнение в коллекции 20.04.2010

Грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности (ст. 120 НК РФ) отсутствие первичных документов, счетов-фактур или регистров бухгалтерского учета, систематическое (два и более в течение календарного года) несвоевременное или неправильное отражение на счетах бухгалтерского учета и в отчетности хозяйственных операций, денежных средств, материальных ценностей, нематериальных активов и финансовых вложений налогоплательщика. Статьей 120 НК РФ за вышеперечисленные нарушения установлена ответственность. Если эти деяния совершены в течение одного налогового периода, взимается штраф в размере 5000 рублей (п.1 ст.120 НК РФ), в течение более одного налогового периода - штраф в размере 15000 рублей. (п.2 ст.120 НК РФ). Если эти деяния повлекли занижение налоговой базы, то взимается штраф в размере 10% от суммы неуплаченного налога, но не менее 15000 рублей. (п.3 ст. 120 НК РФ). Кроме того, статьей 15.11 КоАП РФ установлена ответственность для должностных лиц организации в виде штрафа от 2000 до 3000 рублей за грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, под которым понимается: искажение сумм начисленных налогов и сборов не менее чем на 10%; искажение любой статьи (строки) бухгалтерской отчетности не менее чем на 10%.
4416. Организация стимулирования труда
Курсовой проект пополнение в коллекции 07.06.2010
Существуют базовые принципы построения системы стимулирования персонала:
- Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;
- Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;
- Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;
- Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;
- Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;
- Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;
- Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.
4417. Организация стратегического анализа деятельности предприятия
Информация пополнение в коллекции 16.05.2011
4418. Организация стратегического контроля
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Ïîëîæèòåëüíàÿ ñòîðîíà êîíòðîëÿ ñîñòîèò âî âñåìåðíîé ïîääåðæêå âñåãî òîãî, ÷òî ÿâëÿåòñÿ óñïåøíûì äëÿ äåÿòåëüíîñòè îðãàíèçàöèè. Ñîïîñòàâëÿÿ ðåàëüíî äîñòèãíóòûå ðåçóëüòàòû ñ çàïëàíèðîâàííûìè, ò. å. îòâå÷àÿ íà âîïðîñ " Íàñêîëüêî ìû ïðîäâèíóëèñü ê ïîñòàâëåííûì öåëÿì? ", ðóêîâîäñòâî îðãàíèçàöèè ïîëó÷àåò âîçìîæíîñòü îïðåäåëèòü, ãäå îðãàíèçàöèÿ äîáèëàñü óñïåõîâ, à ãäå ïîòåðïåëà íåóäà÷ó. Äðóãèìè ñëîâàìè, îäèí èç âàæíûõ àñïåêòîâ êîíòðîëÿ ñîñòîèò â òîì, ÷òîáû îïðåäåëèòü, êàêèå èìåííî íàïðàâëåíèÿ äåÿòåëüíîñòè îðãàíèçàöèè íàèáîëåå ýôôåêòèâíî ñïîñîáñòâîâàëè äîñòèæåíèþ åå öåëåé. Èìåííî òàê ìåëêèå ôèðìû îïðåäåëÿþò, â êàêèõ îáëàñòÿõ èì ðàñøèðÿòüñÿ è çàêëþ÷àòü êîíòðàêòû, êàêàÿ èç âõîäÿùèõ â èõ ñîñòàâ ôèðì äîëæíà ïîëó÷èòü áîëüøóþ äîëþ ðåñóðñîâ, à êàêóþ ñëåäóåò ïðîäàòü èëè ðàñôîðìèðîâàòü. Îïðåäåëÿÿ óñïåõè è íåóäà÷è îðãàíèçàöèè è èõ ïðè÷èíû, ìû ïîëó÷àåì âîçìîæíîñòü äîñòàòî÷íî áûñòðî àäàïòèðîâàòü îðãàíèçàöèþ ê äèíàìè÷íûì òðåáîâàíèÿì âíåøíåé ñðåäû è îáåñïå÷èòü òåì ñàìûì íàèáîëüøèå òåìïû ïðîäâèæåíèÿ ê îñíîâîïîëàãàþùèì öåëÿì îðãàíèçàöèè.
4419. Организация стратегического управленческого учета на предприятии
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.12.2010

хозяйственной операцииКорреспондирующие счетаДебетКредит12341 Начислена заработная плата работникам управления, производственному персоналу и работникам несписочного состава редакции 25 «Редакционные расходы» 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» 2 Начислены: ЕСН; взносы на обязательное пенсионное страхование; взносы на дополнительное страхование работников издательства от несчастных случаев и профессиональных заболеваний 25 «Редакционные расходы» 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» (по субсчетам) 3 Списана бумага и другие материалы на подготовку оригиналов-макетов, для перепечатки текстовых и издательских оригиналов 25 «Редакционные расходы» 10 «Материалы» 4 Отражены расходы по приобретению диапозитивов и художественно- графических материалов 25 «Редакционные расходы» 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»76 « Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»5 Начислена амортизация по основным средствам производственного назначения 25 «Редакционные расходы» 02 «Амортизация основных средств»6 Отражены затраты на капительный и текущий ремонт основных средств производственного назначения 25 «Редакционные расходы» 10 «Материалы» 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»7 Произведены отчисления в резерв предстоящих расходов на ремонт основных средств 25«Редакционные расходы» 96 «Резервы предстоящих расходов» 8Начислены платежи по страхованию имущества редакции 25 «Редакционные расходы» 76-1 «Расчеты по имущественному и личному страхованию» 9 Включение редакционных расходов в состав затрат издательства (ежемесячно) 20 «Основное производство» 25 «Редакционные расходы»
4420. Организация страхования в коммерческой деятельности
Контрольная работа пополнение в коллекции 09.12.2008

Интерес владельца имущества может заключаться не только в самом имуществе, но и в ответственности за убытки, которые могут возникнуть в связи с владением имуществом, т.е. потеря прибыли. Стандартные условия договора страхования обычно предусматривают покрытие страхованием только самого имущества, но в объем ответственности по страхованию может быть включено страхование и других интересов, связанных с имуществом. В любом случае интерес страхователя не должен превышать страховую сумму по договору, и это не дает оснований иметь право на двойное страхование. Подразумеваемый интерес представляет собой условие страхования, согласно которому страхователь необязательно должен иметь страховой интерес в страхуемом имуществе, но чтобы предъявить претензию по договору, ему необходимо иметь интерес в застрахованном имуществе во время наступления страхового случая. Страхователь также должен доказать, что во время страхования имущества имел такой интерес или имел в виду наступление интереса. Страховой интерес наступает для страхователя с того момента, как только он поставлен в такое положение, что может понести ущерб в результате несчастного случая по имуществу, находящемуся на риске.

Blog

Менеджмент