Geum.ru

Менеджмент

  • 3601. Мотивация результатов труда и поведения персонала организации
    Дипломная работа пополнение в коллекции 03.08.2010

     

    1. Трудовой кодекс РФ //Консультант-Плюс.
    2. Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента /Н.Г.Абрамова. М: Знание, 2006. 490 с.
    3. Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. Москва-Новосибирск, 2007. 561 с.
    4. Адамчук В.В., Ромашов О.Б., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда /В.В.Адамчук, О.Б.Ромашов, М.Е.Сорокина. М.: Ново-Пресс, 2009. 720 с.
    5. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала /О.Алехина, А.Павлуцкий //Управление персоналом. 2006. №11. C. 56-59.
    6. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: ЭКО-Пресс, 2007. 320 с.
    7. Аширова Д.А. Управление персоналом: Уч. пос. /Д.А.Аширова М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 432 с.
    8. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства /И.П.Белецкий. Мн.: Новое знание, 2007. 392 с.
    9. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения //Человек и труд. 2008. №4. С.19-21.
    10. Васильев Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США /Ю.П.Васильев. М.: Экономика, 2008. 203 с.
    11. Вейл П. Искусство менеджмента /П.Вейл. М.: Вадим-Пресс, 2009. 575 с.
    12. Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка /И.В.Визюкова. М.: Свет, 2007. 398 с.
    13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. М.: БЕК, 2007. 390 с.
    14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда /Б.М.Генкин. М.: Дело, 2008. 311 с.
    15. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. 2006. №10. C.24-25.
    16. Дятлов В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом /В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. М.: Олбис, 2008. 467 с.
    17. Кацай М. Разрабатываем систему управления мотивацией персоналом /М.Кацай //Управление персоналом. 2007. №21. С.40-43.
    18. Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. СПб.: Питер, 2008. 482 с.
    19. Кулинцев И.М. Экономика и социология труда /И.М.Кулинцев. М.: ИНФРА-М, 2007. 782 с.
    20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда /Б.Г.Мазманова. М.: Деловая книга, 2008. 568 с.
    21. Маренков Н.А., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Уч. пос. для студ. высш. уч. завед. /Н.А.Маренков, Н.Н.Косаренко. М.: Академ. Проект, Трикста, 2007. 464 с.
    22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2009. 312 с.
    23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б.Моргунов. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. 264 с.
    24. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Уч. для студентов высш. уч. заведений /В.В.Музыченко. М.: Изд. центр «Академия», 2008. 528 с.
    25. Омаров А.М. Управление и человек /А.М.Омаров. М.: Экономика, 2007. 515 с.
    26. Политика доходов и заработной платы /Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. М.: Юнити-ДАНА, 2006. 217 с.
    27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2008. 278 с.
    28. Согдан Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда /Ю.П.Согдан, Р.А.Яковлев. М.: Экономика, 2007. 475 с.
    29. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. 368 с.
    30. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: Социс, 2007. 560 с.
    31. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. 512 с.
    32. Управление персоналом: уч. пособ. для студ. вузов /Под ред. проф. П.Э.Шлендера. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 320 с.
    33. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. проф. Ю.М.Легкова. М.: ЭКО-пресс, 2008. 683 с.
    34. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 5-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2007. 448 с.
    35. Экономика труда: Уч. пос. /Под ред. Н.С.Новоселова. М.: Бизнес-пресс, 2009.
  • 3602. Мотивация руководителя
    Контрольная работа пополнение в коллекции 17.09.2010

    Дело в том, что только сам руководитель может повлиять на свой бизнес. Ведь успех и рост компании напрямую зависит от поставленных целей руководителя, его способностей и качеств. Если целью управленца является только пополнение счета в валютном банке, тогда компанию ждет судьба "Титаника". Снимут куш, а потом потопят. Многие, действительно, начинают свой бизнес не потому, что хотят участвовать в этом процессе. Ими движет только желание заработать. В итоге получается, что организация существует, чтобы давать доход. То есть цель организации прибыль. Но тогда руководитель попадает в классическую ловушку: "Я работаю ради прибыли, когда я ее получаю в достаточном количестве, я теряю интерес. Вроде, цель достигнута. Куда и как двигаться дальше, я не знаю, точнее знаю, но не понимаю, зачем и кому это нужно. В результате - сильное чувство усталости".

  • 3603. Мотивация труда
    Курсовой проект пополнение в коллекции 13.04.2012

    Представлены сущность, содержание и соотношение понятий мотивации и результативности. Определяется смысл мотивации, раскрываются процессы формирования и использования мотивов, показывается механизм мотивации в социально-экономических организациях. На моделях и конкретных примерах раскрывается взаимодействие мотивации и стимулирования, обосновывается такое понятие, как результативность мотивации. Оно разъясняется на примере соотношения стилей руководства и управления в отечественных организациях. Приведены состав и содержание конкретных проявлений понятия мотивация, обосновывается, классифицируется и представляется комплекс мотивов ОП. Анализируются приоритеты мотивов поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. Показано определяющее значение общепризнанных основ самоорганизации личности при формировании и трансформации коммуникации в организации. Приводятся сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида, система экономического стимулирования и инструментарий стимулирования труда, представлен механизм мотивации, раскрывающий построение и осуществление этого процесса в организации.

  • 3604. Мотивация труда в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования
    Курсовой проект пополнение в коллекции 15.05.2012

    Показатель2010Монографии, всего, в том числе изданные:27- российскими издательствами27Научные статьи, всего, в том числе опубликованные в изданиях:862- зарубежных15- российских847Сборники научных трудов, всего, в том числе20- международных и всероссийских конференций, симпозиумов и т.п.10- другие сборники10Учебники и учебные пособия, всего, в том числе:85- с грифом учебно-методического объединения (УМО) или научно-методического совета (НМС)14- с грифами других федеральных органов исполнительной власти3- с другими грифами68Заявки на объекты промышленной собственности37Патенты России35Поддерживаемые патенты45Свидетельства о государственной регистрации программ для ЭВМ, баз данных, топологии интегральных микросхем, выданные Роспатентом8Свидетельства о регистрации электронного ресурса3Лицензионные договоры на право использования объектов интеллектуальной собственности, заключенные с другими организациями, всего,1 - российскими1Экспонаты на выставках, всего, из них:532- международных240Конференции, в которых участвовал вуз (организация), всего, из них:70- международные27Выставки, в которых участвовал вуз (организация), всего, из них:13- международных7Премии, награды, дипломы234Диссертации на соискание ученой степени доктора наук, защищенные работниками вуза (организации)1Диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, защищенные работниками вуза (организации)15

  • 3605. Мотивация труда директора
    Статья пополнение в коллекции 02.07.2012

    Одним из важнейших экономических методов управления является мотивация труда персонала в целом и директора - в первую очередь. Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, должна быть оценивающей конечные результаты трудовой деятельности человека. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 сентября 2010 г. №134 утверждены Рекомендации по применению типовых вариантов схем материального стимулирования руководителей организаций (далее - Рекомендации). В настоящей статье рассматриваются методы стимулирующей оплаты труда руководителей коммерческих организаций независимо от формы собственности в соответствии с типовыми вариантами схем материального стимулирования руководителей организаций согласно Рекомендациям. Предлагаемые типовые варианты схем материального стимулирования предназначены для практического применения нанимателями при выборе систем и методов стимулирования труда руководителей государственных коммерческих организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе (далее - руководители). Собственники имущества организаций негосударственной формы собственности также вправе использовать приведенные схемы материального стимулирования для усиления материальной заинтересованности руководителей в конечных результатах труда и выполнения текущих производственных задач. Система мотивации труда руководителей должна в первую очередь учитывать стратегические цели и задачи организаций, а также стадию развития, на которой она находится, что позволит поддерживать высокую эффективность труда и увеличить производительность и качество управленческого труда. Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, стратегических целей и задач организации приведены в таблице.

  • 3606. Мотивация труда и профессиональная адаптация специалистов
    Дипломная работа пополнение в коллекции 01.03.2012

    СтатистикаСтд. ошибкаппм.рнСреднее 58,0561,606 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница54,668 Верхняя граница61,443 5% усеченное среднее 58,062 Медиана 58,000 Дисперсия 46,408 Стд. отклонение 6,812 Минимум 44,000 Максимум 72,000 Размах 28,000 Межквартильный размах 7,500 Асимметрия 0,2280,536 Эксцесс 0,5361,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.ззСреднее 43,5561,408 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница40,585 Верхняя граница46,526 5% усеченное среднее 43,728 Медиана 43,000 Дисперсия 35,673 Стд. отклонение 5,973 Минимум 30,000 Максимум 54,000 Размах 24,000 Межквартильный размах 6,250 Асимметрия -0,5800,536 Эксцесс 0,4891,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.аСреднее 77,3331,343 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница74,500 Верхняя граница80,167 5% усеченное среднее 77,148 Медиана 78,000 Дисперсия 32,471 Стд. отклонение 5,698 Минимум 68,000 Максимум 90,000 Размах 22,000 Межквартильный размах 8,500 Асимметрия 0,0710,536 Эксцесс 0,0721,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.осСреднее 68,4441,823 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница64,599 Верхняя граница72,290 5% усеченное среднее 68,716 Медиана 67,500 Дисперсия 59,791 Стд. отклонение 7,732 Минимум 52,000 Максимум 80,000 Размах 28,000 Межквартильный размах 13,000 Асимметрия -0,3420,536 Эксцесс -0,4291,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.орСреднее 59,1111,414 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница56,128 Верхняя граница62,094 5% усеченное среднее 59,123 Медиана 57,500 Дисперсия 35,987 Стд. отклонение 5,999 Минимум 49,000 Максимум 69,000 Размах 20,000 Межквартильный размах 11,000 Асимметрия 0,0870,536 Эксцесс -1,0221,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.соСреднее 24,6671,475 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница21,554 Верхняя граница27,779 5% усеченное среднее 25,296 Медиана 27,000 Дисперсия 39,176 Стд. отклонение 6,259 Минимум 7,000 Максимум 31,000 Размах 24,000 Межквартильный размах 8,000 Асимметрия -1,5870,536 Эксцесс 2,7351,038*не нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.шорСреднее 47,0001,160 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница44,552 Верхняя граница49,448 5% усеченное среднее 46,944 Медиана 47,500 Дисперсия 24,235 Стд. отклонение 4,923 Минимум 37,000 Максимум 58,000 Размах 21,000 Межквартильный размах 6,000 Асимметрия -0,0600,536 Эксцесс 0,7551,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппмСреднее 270015,13910998,091 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница246811,194 Верхняя граница293219,083 5% усеченное среднее 271328,377 Медиана 275328,000 Дисперсия 2177244234,053 Стд. отклонение 46660,950 Минимум 169832,000 Максимум 346560,000 Размах 176728,000 Межквартильный размах 62245,750 Асимметрия -0,1890,536 Эксцесс -0,0911,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.озСреднее 10,7220,289 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница10,112 Верхняя граница11,333 5% усеченное среднее 10,802 Медиана 10,500 Дисперсия 1,507 Стд. отклонение 1,227 Минимум 8,000 Максимум 12,000 Размах 4,000 Межквартильный размах 2,000 Асимметрия -0,4750,536 Эксцесс -0,4991,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.омкСреднее 10,4440,294 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница9,824 Верхняя граница11,065 5% усеченное среднее 10,494 Медиана 10,500 Дисперсия 1,556 Стд. отклонение 1,247 Минимум 8,000 Максимум 12,000 Размах 4,000 Межквартильный размах 1,250 Асимметрия -0,5740,536 Эксцесс -0,1521,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.уутСреднее 9,7780,454 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница8,820 Верхняя граница10,736 5% усеченное среднее 9,864 Медиана 10,000 Дисперсия 3,712 Стд. отклонение 1,927 Минимум 6,000 Максимум 12,000 Размах 6,000 Межквартильный размах 3,000 Асимметрия -0,7010,536 Эксцесс -0,0241,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.упкСреднее 10,3890,380 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница9,586 Верхняя граница11,191 5% усеченное среднее 10,488 Медиана 10,000 Дисперсия 2,605 Стд. отклонение 1,614 Минимум 7,000 Максимум 12,000 Размах 5,000 Межквартильный размах 2,250 Асимметрия -0,6250,536 Эксцесс -0,5461,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.орСреднее 9,1110,646 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница7,748 Верхняя граница10,474 5% усеченное среднее 9,235 Медиана 10,000 Дисперсия 7,516 Стд. отклонение 2,742 Минимум 4,000 Максимум 12,000 Размах 8,000 Межквартильный размах 3,500 Асимметрия -0,9780,536 Эксцесс -0,1021,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.оклСреднее 8,5560,742 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница6,990 Верхняя граница10,121 5% усеченное среднее 8,728 Медиана 10,000 Дисперсия 9,908 Стд. отклонение 3,148 Минимум 2,000 Максимум 12,000 Размах 10,000 Межквартильный размах 5,250 Асимметрия -0,9880,536 Эксцесс -0,3281,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.орукСреднее 10,1670,336 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница9,458 Верхняя граница10,875 5% усеченное среднее 10,296 Медиана 10,000 Дисперсия 2,029 Стд. отклонение 1,425 Минимум 6,000 Максимум 12,000 Размах 6,000 Межквартильный размах 1,250 Асимметрия -1,1520,536 Эксцесс 3,5271,038*не нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.окСреднее 10,2220,384 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница9,412 Верхняя граница11,032 5% усеченное среднее 10,358 Медиана 10,000 Дисперсия 2,654 Стд. отклонение 1,629 Минимум 6,000 Максимум 12,000 Размах 6,000 Межквартильный размах 1,250 Асимметрия -1,3210,536 Эксцесс 1,9741,038*не нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.уаСреднее 83,3891,135 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница80,994 Верхняя граница85,784 5% усеченное среднее 83,377 Медиана 82,000 Дисперсия 23,193 Стд. отклонение 4,816 Минимум 76,000 Максимум 91,000 Размах 15,000 Межквартильный размах 9,000 Асимметрия 0,1750,536 Эксцесс -1,5451,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.фмСреднее 22,2220,521 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница21,123 Верхняя граница23,322 5% усеченное среднее 22,191 Медиана 22,500 Дисперсия 4,889 Стд. отклонение 2,211 Минимум 19,000 Максимум 26,000 Размах 7,000 Межквартильный размах 4,000 Асимметрия 0,0150,536 Эксцесс -1,2661,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.пвСреднее 16,5000,595 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница15,244 Верхняя граница17,756 5% усеченное среднее 16,500 Медиана 16,000 Дисперсия 6,382 Стд. отклонение 2,526 Минимум 12,000 Максимум 21,000 Размах 9,000 Межквартильный размах 4,000 Асимметрия 0,1970,536 Эксцесс -0,7051,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.оСреднее 12,6110,805 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница10,913 Верхняя граница14,309 5% усеченное среднее 12,679 Медиана 14,000 Дисперсия 11,663 Стд. отклонение 3,415 Минимум 7,000 Максимум 17,000 Размах 10,000 Межквартильный размах 6,250 Асимметрия -0,5030,536 Эксцесс -1,3171,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.орСреднее 18,7780,934 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница16,807 Верхняя граница20,749 5% усеченное среднее 18,809 Медиана 19,000 Дисперсия 15,712 Стд. отклонение 3,964 Минимум 12,000 Максимум 25,000 Размах 13,000 Межквартильный размах 7,500 Асимметрия -0,0700,536 Эксцесс -1,1071,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.кСреднее 20,7220,949 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница18,720 Верхняя граница22,725 5% усеченное среднее 20,691 Медиана 21,500 Дисперсия 16,212 Стд. отклонение 4,026 Минимум 15,000 Максимум 27,000 Размах 12,000 Межквартильный размах 8,250 Асимметрия -0,1310,536 Эксцесс -1,5021,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.дСреднее 16,8890,855 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница15,085 Верхняя граница18,693 5% усеченное среднее 16,877 Медиана 16,500 Дисперсия 13,163 Стд. отклонение 3,628 Минимум 10,000 Максимум 24,000 Размах 14,000 Межквартильный размах 6,000 Асимметрия 0,0760,536 Эксцесс -0,4761,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.срСреднее 18,2220,934 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница16,251 Верхняя граница20,193 5% усеченное среднее 18,080 Медиана 17,500 Дисперсия 15,712 Стд. отклонение 3,964 Минимум 11,000 Максимум 28,000 Размах 17,000 Межквартильный размах 5,250 Асимметрия 0,6880,536 Эксцесс 1,0681,038*не нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.сСреднее 15,3330,610 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница14,046 Верхняя граница16,621 5% усеченное среднее 15,315 Медиана 15,500 Дисперсия 6,706 Стд. отклонение 2,590 Минимум 11,000 Максимум 20,000 Размах 9,000 Межквартильный размах 3,250 Асимметрия 0,0660,536 Эксцесс -0,5621,038Асимметрия 0,0990,564Эксцесс 0,0721,091

  • 3607. Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия (на примере МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста)
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.04.2010

     

    1. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: второе изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. - М.: "Экзамен", 2005.
    2. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990.
    3. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
    4. Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005.
    5. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008.
    6. Немов Р.С., Психология: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений в 3кн. Кн.1. Общие основы психологии/ Р.С. Немов. - М.: Владос, 2003.
    7. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин // Менеджмент в России и за рубежом - 2003 - № 8.
    8. Герчекова И.А., Менеджмент: учеб. / И.А. Герчекова. - М: Бизнес и биржи, 2004.
    9. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2006.
    10. Хекхаузен X., Мотивация и деятельность: серия "Мастера психологии", второе изд. / Х. Хекхаузен. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.
    11. Мескон М., Основы менеджмента: пер. с англ. Академия народного хозяйства/ М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури.; М.: "ДЕЛО", 1997.
    12. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.
    13. Самыгии С.И., Менеджмент персонала: учеб. пособие/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: "Феникс", 1997.
    14. Лафта Дж.К., Менеджмент: учеб. пособие, второе изд., перераб. и доп. / Дж.К. Лафта. - М.: ТК Велби, 2005.
    15. Макклелланд Д. Мотивация человека: серия "Мастера психологии"/ Д. Макклелланд. - СПб.: Питер, 2007.
    16. Семенов А.К., Основы менеджмента: учебник. пятое изд. перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2008.
    17. Семенов А.К., Основы менеджмента: Практикум.: второе изд. испр. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2007.
    18. Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента: учеб. пособие, второе изд., доп. и перераб. / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003.
    19. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: учеб. пособие, пятое изд., стереотип/ Н.И. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2002.
    20. Казанцев А.К., Основы менеджмента. Практикум.: второе изд., серия "Высшее образование"/ А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. - М.: Инфра-М, 2002.
    21. Иленкова С.Д., Менеджмент/ С.Д. Иленкова, В.И. Кузнецов. - Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.
    22. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, третье изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
    23. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.
    24. Поршнева А.Г., Управление организацией: учебник, второе изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 1999.
    25. Бандурин А.В., Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бндурин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №8.
    26. Базаров Т.Ю., Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Т.Ю. Базаров // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.
    27. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2006.
    28. Организация управления человеческими ресурсами / П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2003.
    29. Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.
    30. Мухортова О.В., Современные проблемы кадрового обеспечения социально-культурной сферы: Муниципальное управление в России. Теория и практика: сборник научных трудов / О.В. Мухортова. - Самара: СМИУ, 2008.
    31. Леонтьев А.Н., Деятельность. Сознание. Личность.: третье изд., доп. и перераб. / А.Н. Леонтьев. - М.: Инфра-М., 1999.
    32. Асеев, В.Г., Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. - М., 1976.
    33. Симонов П.В., Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. / П.В. Симонов. - М., 1987.
    34. Бороздина Л.В., Исследования уровня притязаний: учеб. пособие. / Л.В. Бороздина. - М., 1986.
    35. Братусь Б.С., Психологические аспекты нравственного развития личности. / Б.С. Братусь. - М., 1977.
    36. Мерлин В.С., Структура личности. Характер, способности, самосознание: учеб. пособие к спецкурсу/ В.С. Мерлин. - Пермь, 1990.
    37. Фресс П., Экспериментальная психология: пятый выпуск/ П. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1975.
    38. Формирование мотивации учения: книга для учителя/ А.К. Маркова [и др.] ; М., 1990.
    39. Вилюнас В.К., Психологические механизмы биологической мотивации/ В.К. Вилюнас. - М., 1986.
    40. Додонов Б.И., В мире эмоций/ Б.И. Додонов. - Киев, 1987.
    41. Лингарт И., Процесс и структура человеческого учения/ И. Лингарт. - М., 1970.
    42. Гримак Л.П., Резервы человеческой психики: введение в психологию активности, второе изд. доп. / Л.П. Гримак. - М., 1989.
    43. Фресс П., Экспериментальная психология: третий выпуск. / п. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1970.
    44. Миллер Д., Планы и структура поведения/ Д. Миллер, Е. Галантер, К. Прибам. - М., 1964.
    45. Волков К.Н., Психология о педагогических проблемах. / К.Н. Волков. - М., 1981.
    46. Брунер Д.С., Психология познания: За пределами непосредственной информации. / Д.С. Брунер. - М., 1977.
  • 3608. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.08.2011
  • 3609. Мотивация труда персонала
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.09.2010

    Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Руководство создает систему повышения профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества. Повышением уровня квалификации, профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политики, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции занимается начальник отдела подготовки кадров. Он так же занимается:

    • Обеспечением создания и эффективного функционирования системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия.
    • Участием в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития.
    • Заключением договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж.
    • Организацией подбора кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров.
    • Организацией производственной практики студентов и учащихся.
    • Заключением трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практики.
    • Организацией работ по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение.
    • Контролем соблюдения социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создания необходимых условий для обучения без отрыва от производства.
    • Обеспечением правильного расходования средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.
  • 3610. Мотивация труда персонала. Экономический эффект от снижения себестоимости продукции
    Дипломная работа пополнение в коллекции 09.03.2012

    Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека. Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера. Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно - технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.

  • 3611. Мотивация труда работника как фактор эффективного управления персоналом
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2010

     

    1. Бокатюк Г.А. Педагогика развития: соотношение учения и обучения. Красноярск, 2000 г. - 345с.
    2. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2003. - 624с.
    3. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности. - Вопросы психологии, 1984, №4. с.23
    4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997 - 607с.
    5. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003. 235с.
    6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2003. - 584с.
    7. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001. с. 12
    8. Комиссарова Т.Д. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело. 2002. - 312с.
    9. Кортнев Г.Б. Парадигмы базовой моделей образовательного процесса. Педагогика, 1999г, №3. с.10
    10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304с.
    11. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. - М.:ФБК-Пресс, 1998. - 504с.
    12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - 702с.
    13. Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004. с. 30
    14. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 1996. с. 13
    15. Общий и специальный менеджмент: Учебник/Общ, ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. М.: Изд-во РАГС, 2000. 568с.
    16. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004. с.9
    17. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004. с. 14
    18. Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.- с. 11
    19. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001. с. 25
    20. Штейнмец А.Э. Психологическая подготовка к педагогической деятельности Казань, 1998. 231с.
  • 3612. Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.02.2012

    ПоказателиГодыТемп роста, % илиотклонение (+/-)2008200920102009 г. к 2008 г.2010 г. к 2009 г.1. Выручка от реализации продукции: - в действующих ценах10640611687498180109,8484,01- в сопоставимых ценах1064061037597997397,512. Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг119711398115904116,793. Выручка от реализации товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку)9443510289382276108,96- в действующих ценах- в сопоставимых ценах94435913476701896,734. Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг811828864165218109,195. Расходы на реализацию:123911402116605113,16- в сумме- в% к выручке от реализации11,651216,910,356. Прибыль от реализации:86223145326,8- в сумме- в% к выручке от реализации0,810,20,46-0,617. Операционные доходы27022581269695,528. Налоги и сборы, включаемые в операционные доходы183192180104,929. Операционные доходы (за вычетом налогов и сборов, включаемых в операционные доходы)25192389251694,8410. Операционные расходы22872170232094,8811. Прибыль от операционных доходов и расходов23221919694,489,512. Внереализационные доходы96195291203,13149,2313. Налоги и сборы, включаемые во внереализационные доходы32166,675014. Внереализационные доходы (за вычетом налогов и сборов, включаемых во внереализационные доходы)93193290207,53150,2615. Внереализа-ционные расходы30317716958,4295,4816. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов-21016121-756,2517. Прибыль (убыток):88446677052,72165,24- в сумме- в% к выручке от реализации0,830,40,78-0,430,38

  • 3613. Мотивация труда работников как фактор эффективности управления
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    ÏåðñîíàëÂîçíàãðàæäåíèÿÒîðãîâàÿ ãðóïïà

    • Èíäèâèäóàëüíûå êîìèññèîííûå ñ îáúåìîâ ïðîäàæ
    • Èíäèâèäóàëüíàÿ ïðåìèÿ çà âêëàä â îáùóþ ïðèáûëü
    • Ãðóïïîâûå êîìèññèîííûå ñ óâåëè÷åíèÿ îáúåìîâ ïðîäàæ çà ïðîøëûé ãîä
    • Ãðóïïîâàÿ ñèñòåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðîäâèæåíèå íà áîëåå ïðåñòèæíûå äîëæíîñòè ñ áîëåå âûñîêîé çàðïëàòîéÏðîèçâîäñòâåííûå ðàáî÷èå
    • Ãðóïïîâàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà
    • Ïðåìèè çà äîñðî÷íîå çàâåðøåíèå ðàáîòû
    • Ïðåìèè çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëèÑåêðåòàðü
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïîâûøåíèå äî óïðàâëÿþùåãî îôèñîìÓïðàâëÿþùèé ïðîèçâîäñòâîì
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • ×àñòü ãðóïïîâîé ïðîèçâîäñòâåííîé ïðåìèè
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðåäëîæåíèå î äîëåâîì ó÷àñòèè â áèçíåñå
      • 2.3 Îïûò êàäðîâîé ïîëèòèêè IBM
    Îïûò óïðàâëåíèÿ êàäðàìè êîðïîðàöèè IBM äîñòîèí îòäåëüíîãî ðàññìîòðåíèÿ, ïîñêîëüêó îí ñèëüíî îòëè÷àåòñÿ îò ïðèìåíÿåìîé áîëüøèíñòâîì äðóãèõ êîìïàíèé Çàïàäà êàäðîâîé ïîëèòèêè. Ñêîðåå ýòî ñòèëü óïðàâëåíèÿ, ñâîéñòâåííûé ÿïîíñêèì ôèðìàì, îñíîâàííûé íà “Òåîðèè Z”.

  • 3614. Мотивация труда работников организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008

    С помощью тестирования были получены следующие данные:

    1. Средний возраст сотрудников на предприятии 48,5 лет;
    2. Средний стаж работы на данном предприятии 20 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила фабрики, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;
    3. Размер заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;
    4. Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;
    5. Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;
    6. Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;
    7. Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;
    8. Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;
    9. Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы17%, не смогли определиться 25%;
    10. Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;
    11. О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;
    12. Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;
    13. 38% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;
    14. Режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;
    15. Соответствие работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;
    16. Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.
  • 3615. Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.01.2011

    Важным направлением в защите окружающей среды является разработка малоотходных и безотходных технологий. Такой переход к малоотходным технологиям позволяет осуществлять проектирование и выпуск технологического оборудования с замкнутыми циклами движения жидких и газообразных веществ. Техническое средство, не соответствующее данным технического паспорта и требованиям безопасности, а также не прошедшее своевременную проверку, не допускается к эксплуатации, подлежит ремонту, модернизации или замене и обязательному контролю. Важным средством повышения надежности и безопасности технических систем в процессе эксплуатации является функциональная диагностика. Системы функционального диагностирования дают возможность контролировать объект в процессе выполнения им рабочих функций и реагировать на отказ в момент его возникновения. Эти системы проектируются и изготавливаются вместе с контролируемым объектом. Процесс диагностирования представляет собой подачу в техническую систему последовательности входных проверочных воздействий (тестовых сигналов), получение и анализ ответных реакций. Системы диагностирования применяются на этапе производства, в процессе эксплуатации объекта и позволяют немедленно реагировать на нарушения в работе объекта, подключать резервные узлы взамен неисправных, переходить на другие режимы работы. Назначение системы диагностирования еще и в имитации функционирования объекта при его проверке и наладке. В частности, системы функционального диагностирования встраиваются во все ЭВМ. Программа самопроверки записывается в постоянной памяти машины. После каждого включения последовательно опрашиваются все узлы ЭВМ. В ответ на запрос выдаются сигналы «да» (в исправном состоянии) и «нет» (в неисправном) готовности к работе, итоговая информация о готовности высвечивается на экране после окончания диагностирования. В свою очередь, ЭВМ могут входить в системы диагностирования самых разнообразных технических (производственных, транспортных, космических и др.) систем. В технологических установках и комплексах устанавливаются датчики давления, температуры, частоты, размеров и других параметров производственных процессов. Электрические сигналы от датчиков, воспринимаются и анализируются ЭВМ. Это позволяет поддерживать режимы работы технических систем в заданных пределах и предупреждать аварийные ситуации. Для обеспечения экологической безопасности технических систем и технологий используется экобиозащитная техника. Экобиозащитная техника это средства защиты человека и природной среды от опасных и вредных факторов. Защита атмосферы от вредных веществ производится с помощью очистки производственных воздушных выбросов от пыли, тумана, вредных газов и паров. Для очистки от пыли сухими методами используется пылеуловители, работающие на основе гравитационных, инерционных, центробежных или электростатических механизмов осаждения, а также различные фильтры.

  • 3616. Мотивация труда сотрудников
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

  • 3617. Мотивация труда сотрудников муниципального учреждения в современных условиях
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.02.2012

    При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения особое внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 - Р). Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот. Так, вновь обращаясь к приведенному примеру, можно отметить, что, если участник конкурса уверен в объективности работы отборочной комиссии и зависимости результатов только от его собственных усилий, то его мотивация будет возрастать (и наоборот). Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р - В), т.е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это - субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность - это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения. Обращаясь к приведенному примеру, можно выделить два варианта описанной в нем ситуации. Кандидат может рассматривать поездку за рубеж как очень ценную и привлекательную саму по себе, а цель попасть туда сформулирована им самим (высокая валентность). Но эта поездка - обучение за рубежом, может быть и просто одним из запланированных о фирме мероприятий, а кандидат вынужден в нем участвовать. Сама поездка в этом случае может быть и навязана ему (низкая валентность). В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.

  • 3618. Мотивация труда управленческого персонала
    Дипломная работа пополнение в коллекции 28.09.2010

     

    1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн.: Амалфея, 1999. - 236с.
    2. Александрёнок М.С. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм её развития. Мн.: ИООО «Право и экономика», 2005. 112с.
    3. Базылева М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ. Мн., 2001. - 286с.
    4. Базылева М.Н. Трудовые отношения: проблемы теории и особенностей национальных моделей. Монография. Мн.: БГЭУ, 2002. - 178с.
    5. Беляцкий Н.П., С.Е.Велесько, Питер Ройш. Управление персоналом. Мн.: ООО «Интерпрессервис», УП «Экоперспектива», 2002. - 387с.
    6. Богдашиц Е.А Модель тарифной системы оплаты труда // Веснiк Беларускага дзяржаунага эканамiчнага унiверсiтэта. - 2002. - N6.- С.41-44.
    7. Булаш Л. Труд и заработная плата. // Экономика, финансы, управление. 2000. № 2. С.109-114.
    8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. М., 2001. - 426с.
    9. Владимирова Л.П. Экономика труда: М.: Дашков и К, 2000. 234c.
    10. Возможности материального стимулирования рабочих при внедрении и освоении прогрессивных норм труда // Главный бухгалтер, 2002 №33. С.75,76.
    11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.М.:ИНФРА-М, 2002.174с.
    12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов по экон. спец. / Б. М. Генкин. - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА (ИНФРА-М), 2001. - 431 с.
    13. Головачев А. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. - 2005. - N6.-С.18-30.
    14. Дульзон А.А. Мотивация персонала. Томск, ООО «Чародей», 2003. 168с.
    15. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №5.-С.58-63.
    16. Инструкция о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в редакции постановления от 30 марта 2004 г. № 31).
    17. Колос Е. Эффективность труда и качество жизни. // НЭГ, 2001.21 нояб. С.5.
    18. Лебедева С. Н. Реформирование фонда заработной платы в Беларуси: концептуальные мифы и реальность переходной экономики // Экономист. 2000. - №4. - С. 36-39.
    19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 388с.
    20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: «Финансы и статистика», 2001. 368с.
    21. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др . 3-е изд. СПб..: Питер, 2004.351с.
    22. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. - 2-е изд., испр. и доп. - М.; Ростов н/Д.: МарТ, 2004. - 237 с.
    23. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. Мн.: БГЭУ, 2000. - 346с.
    24. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М. Синтег, 2003. 357с.
    25. Социально-экономическое положение Республики Беларусь. Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. Мн.: янв.2007.
    26. Статистический бюллетень. Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. Мн.: янв.-июнь. 2006.
    27. Титович А.А., В.С.Коржов. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Гомель, 2003. - 149с.
    28. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2004. 96с.
    29. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М., 1999. - 431с.
    30. Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2004. - 637 с.
    31. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. 255с.
    32. Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. Мн.: ООО «Мисанта», 1992. 115с.
    33. Хрипач В.Я., Суша Г.З., Андросович Е.И. и др. Экономика предприятия. Мн.: Экономпресс 2001. - 447с.
    34. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М», 1998. 527с.
    35. Экономика предприятия: Учеб. / Под ред. О.И.Волкова. М.: ИНФРА-М, 2002. - 415с.
    36. Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина. М.:Новое знание, 2005. 672с.
    37. Экономическая теория: Учебник / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. Мн.:БГЭУ, 2005. 752с.
  • 3619. Мотивация трудового поведения и деятельности
    Информация пополнение в коллекции 28.11.2011

    Физиологические нужды - в дыхании, пище, воспроизводстве, одежде, жилище, физической активности, отдыхе - бесспорно, самые важные. На работе человек проводит значительную часть своего времени, и поэтому имеет большое значение, насколько он обеспечен приемлемыми санитарно-гигиеническими условиями на рабочем месте - отсутствие в атмосфере вредных компонентов, наличие спецодежды, средств зашиты, перерыв в работе для отдыха и приема пищи, а самое главное - материальное вознаграждение за свой труд, достаточное, чтобы удовлетворить свои потребности и содержать семью, полноценно отдыхать и восстанавливаться. Однако этого еще не достаточно. Требования работника, направленные на другие цели, могут принимать не менее острый характер. К первичным, или врожденным, относится и вторая ступень иерархии: потребность в безопасности - стремление оградить себя от внешних опасностей, угроз и насилия. Так как большинство работников находится в определенной зависимости и от администрации, и от окружающего их общества, потребность в безопасности, очевидно, может приобретать большое значение. Произвол руководства, его поведение, создающие неуверенность в завтрашнем дне и стабильности условий труда, проявление дискриминации - все это может стать мотиваторами потребности безопасности на всех служебных уровнях - от рабочего до директора. Также к нуждам безопасности относятся такие немаловажные требования, как отсутствие преступных посягательств или любых форм давления при выполнении работником своих служебных обязанностей, соблюдение правил и норм техники безопасности на рабочем месте.

  • 3620. Мотивация трудовой деятельности
    Контрольная работа пополнение в коллекции 16.11.2008

    Особенности содержания и организации труда Специфика мотивации труда и управления персоналом 12Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в ЛДС носит изначально коллективный характер. Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от деятельности организацииОтносительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельностиНеобходим поиск новых методов мотивации, а также совершенствование и усиление стимулирующей роли материального вознаграждения. Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей организации и как инструмент повышения психологической устойчивости Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения Повышение заинтересованности в безошибочном проведение операций и максимально взвешенном принятии решенийПостоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д. Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему мести выполняемым функциям работников (проведение тестирования и аттестации)