Менеджмент

3721. Неуправляемые и творческие, или Почему не доверяют маркетологам
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Положительные качестваОтрицательные качестваПреданы делуНепоследовательныМыслят творческиНедисциплинированныЭнергичныРасточительныНезаменимыУзко мыслятТрудолюбивыС большим самомнениемВдохновляют другихНе умеют считать деньгиЛюбят свою работуИх трудно контролироватьТалантливыНепостоянныМежду тем, хотя у маркетологов нет универсальных способов завоевывать доверие остальных сотрудников компании, обладающие авторитетом директора по маркетингу порой действуют сразу на двух направлениях. Вопервых, они вводят систему показателей и разрабатывают специальные процедуры, чтобы отслеживать эффективность маркетинговых мероприятий в разных областях и в легко измеряемых, например в ценообразовании, и в не поддающихся количественной оценке, скажем сегментации потребителей, где результаты носят скорее качественный характер. Получая ощутимые результаты, маркетологи видят, как они воздействуют на реальный мир, и уже могут экспериментировать, учиться на ошибках и быстро адаптироваться ведь иначе не решить сложные задачи, которые стоят сегодня перед отделами маркетинга.
3722. Неформальная занятость
Информация пополнение в коллекции 10.01.2011

Конечно, значительная по масштабам занятость в неформальном секторе порождает ряд социальных и экономических проблем. Доходы от деятельности здесь не облагаются налогами, поэтому бюджеты и социальные фонды лишаются значительных средств. Поскольку этот сектор малопроизводителен (в силу низкой капиталоемкости и преобладания примитивных технологий), его развитие может сдерживать экономический рост в целом, предствляя собой нерациональное отвлечение ресурсов. Развитие неформальной занятости, как правило, усиливает и без того чрезмерное неравенство доходов. Трудовые права работающих в этом секторе граждан никак не защищены законом. Занятые здесь оказываются в очень уязвимом и незащищенном положении, лишенные многих трудовых прав и всех социальных льгот. Как и любые теневые доходы, наличные средства, обращающиеся в этом секторе, могут питать коррупцию и преступность. Не имея возможности создавать свои лоббистские организации или отстаивать свои политико-экономические интересы, работники неформального сектора оказываются выключенными из политического процесса. Чем значительнее масштабы этого сектора, тем сильнее могут проявляться его негативные последствия.
3723. Неформальные отношения в организации
Информация пополнение в коллекции 28.07.2010

Описывая процесс развития неформальной организации, Л. Сэйлес и Дж. Стросс утверждают: что сотрудники на основе контактов и общих интересов формируют дружеские группы, которые произрастают из самой организации. Но сформировавшись, они начинают жить своей жизнью, практически не связанной с трудовым процессом, на основе которого они возникли. Это динамичный, самогенерируемый процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом, что способствует возникновению благосклонных и приятельских отношений между людьми. Эти отношения, в свою очередь, становятся базой для самых разных видов деятельности, многие из которых не связаны с должностными обязанностями: совместные обеды, помощь в работе, борьба с аутсайдерами и т.д. Расширенные возможности для взаимодействия способствуют более крепким связям между членами группы, и она становится чем-то большим, чем простое объединение людей. В ней формируются свои правила действий комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменениям. Группа становится организацией.
3724. Неэффективная управляющая команда
Курсовой проект пополнение в коллекции 18.06.2008

Существует два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами. «Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных. Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе. Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно. Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подобрать (лидеры появляются сами!), нужно знать качества, которые ему в обязательном порядке должны быть присущи.
3725. Неявные показатели реального состояния дел в фирме
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

внешней среды. Вдруг государство возьмет, да объединит несколько частных фирм в Министерство; запретит какой-нибудь вид бизнеса, например табачную промышленность; изменит курс рубля, введет твердые цены и т. п. и вся экономическая среда изменится и то, что было рентабельно, станет в один день сплошным убытком. Это фактор главный, объективный. Вот очень характерный пример: "в 1495 г. великий князь Иван III приказал схватить в Новгороде немецких и колыванских (ревельских) купцов, засадить их в тюрьму, а "...товар их спровадити к Москве". Потом, конечно, после реквизиции иностранцам вновь предложили инвестировать капитал и заниматься торговлей, но немецкие купцы уже страшились вверять судьбу свою такой земле, где единое мановение грозного самовластителя лишало их вольности, имения и жизни";
3726. Ниша рынка: что это и как в нее устроиться
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

В эпоху усиления специализации и повышения компетентности в любой сфере хозяйственной деятельности для успеха в бизнесе как никогда важно не просто правильно определить для себя рынок, но и отыскать на нем ту, часто очень узкую, область, место, еще не занятые или недостаточно используемые конкурентами. Важно найти так называемую "нишу рынка", попав в которую новое предприятие, новое производство или вид коммерческой деятельности могут стать прибыльным и устойчивым бизнесом. Ниша рынка, как и любая ниша вообще, уже по определению есть нечто маленькое, по крайней мере незаметное на первый взгляд. Согласно американскому толковому словарю, есть еще и такое понятие ниши: "Ситуация или вид деятельности, специально предназначенные для чьих-то индивидуальных способностей и характера". Интересно, что последнее определение тоже как нельзя лучше отражает сущность процесса поиска и внедрения в определенную нишу рынка.
3727. Німецька (континентальна) система корпоративного управління
Информация пополнение в коллекции 02.02.2011

Однак домінуюча роль банків заснована не стільки на прямому володінні акціями компаній, скільки на системі делегування банкам права голосування на зборах акціонерів іншими власниками акцій. У Німеччині багато інвесторів зберігають акції в банках на довірчому збереженні або ж одержують кредити під заставу приналежних їм акцій. Одночасно вони доручають банку голосувати на зборах акціонерів по цих акціях і навіть розглядають участь банку в голосуванні як одну з наданих банком послуг. Чим більш дисперсним є володіння акціями корпорацій, тим більше акцій концентрується під контролем банків і тем вище кількість голосів, одержуваних банками в спостережних радах корпорацій. Голосування по акціях, що знаходяться на збереженні в банках, є однією з основних характеристик корпоративного управління в німецькій моделі, причому дана характеристика в найбільшій мері виражена в найбільших німецьких корпораціях. Голосування по акціях, що знаходиться на довірчому збереженні, дозволяє німецьким банкам брати участь у формуванні спостережних рад (верхній рівень дворівневої ради директорів) у більшості компаній і в такий спосіб впливати на формування бізнес-стратегії корпорацій і прийняття стратегічних рішень. Відповідно до німецького законодавства, банки можуть голосувати по акціях на довірчому збереженні тільки в тому випадку, якщо вони одержать письмовий дозвіл від власника акцій. Власник акції може дати банку конкретні вказівки по голосуванню, а у випадку їхньої відсутності банк може голосувати на власний розсуд. Законодавство дозволяє банкам одержувати дозвіл голосувати по акціях на необмежений термін, але ставить за обов'язок банкам щорічно повідомляти власників акцій про можливість відкликати свій дозвіл і вибрати іншого представника. Крім того, закон ставить за обов'язок банкам мати окремий підрозділ, який би розробляв рішення для голосування по акціях, що знаходяться на збереженні. Даний підрозділ повинен бути відділений від інших підрозділів банку, особливо від підрозділу, що відповідає за видачу кредитів корпораціям.
3728. Новации в области маркетинговой деятельности и их влияние на формирование, и выполнение маркетинговых стратегий
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Регулярно проводящие маркетинговыми фирмами Knauf изучение тенденций развития строительного рынка и ассортимента выпускаемых конкурентами товаров позволил компании найти свою нишу на российском рынке. Маркетологи компании (на основе данных, поступающих от сотрудников служб сбыта, строительных организаций и дилеров) проводят конкурентный анализ, для чего постоянно изучают ассортиментную, ценовую и рекламную политику конкурентов, их технические возможности, методы работы и планируемые объемы производства. На основе оценки конкурентоспособности выпускаемых товаров, конкуренции среди фирм-производителей, угрозы появления новых конкурентов влияния поставщиков, потребителей, активности производителей товаров- субститутов формировалась ассортиментная, ценовая и рекламная политика компании.
3729. Новая модель управления для XXI века
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Что же стало причиной такого большого успеха? Во многом это объясняется протестантской этикой в отношении к работе и религиозным усердием, но секрет заключался в том, как они организовали свой бизнес. У квакеров была общая система ценностей, они следили за моральным состоянием друг друга, а также открывали школы для своих детей. Они оказывали щедрую поддержку оказавшимся в беде и проводили много времени на предприятиях друг друга, образуя партнерства в бизнесе, которые зачастую были закреплены узами брака. Выражаясь языком современного бизнеса, они были великими «сетевиками», но ни одна из их сетей не была построена на желании эксплуатировать полезность друг друга. Дух сотрудничества и работа над собой привнесли в их дела такие добродетели, как доверие и честность. У них было много общего с сегодняшними «обучающимися организациями». Они доверяли друг другу, потому что у них были общие убеждения и ценности. Прибыль была лишь средством к достижению цели, а не единственной целью бизнеса. Она использовалась для обновления предприятия путем реинвестирования в производственные мощности. У их руководителей был «традиционный» образ мышления. Они хотели построить что-то такое, что выдержит проверку временем, что и сделали в действительности большинство их организаций. Некоторые из организаций до сих пор работают на тех же принципах (например, в некоммерческих областях). Но эта модель далека от той ситуации, в которой находятся современные организации, где правят бал краткосрочные соглашения с заданными результатами и где бизнес контролируют на расстоянии по финансовым показателям.
3730. Новая парадигма управления и маркетинга
Статья пополнение в коллекции 05.04.2010

Интернациональная стратегияГлобальная стратегия1. Стратегия бизнесаРазработка стратегий применительно к определенным странам, продукция приспособлена к местным условиямЕдиная базовая стратегия по всему миру2. Продуктовая стратегияСтруктура предложения приспособлена к местному спросуЕдиный стандарт продукции, продаваемый по всему миру3. Производственная стратегияПроизводственная база размещается в различных странах с учетом национальных ограничений, мер по защите собственных производителей, политики экономического развитияПредприятия размещены по принципу максимального конкурентного преимущества, низких затрат, отсутствия ограничений по экологии4. Ресурсная стратегияПредпочтение отдается местным поставщикам, местным трудовым ресурсам с учетом нормативных положений, государствомВыгодные поставщики ресурсов и условий эксплуатации ресурсной базы по всему миру5. Объект стратегииИзбранные целевые страны и регионы с учетом существующего законодательстваПравительства стран, являющихся выгодными поставщиками ресурсов, рынками поставщиками ресурсов, рынками сбыта, зонами сниженных экологических требований Как видим, глобальная стратегия в отличие от интернациональной одинакова для всех стран и регионов. Несмотря на то, что могут быть незначительные различия, связанные с приспособлением к специфическим условиям производства и сбыта (например, изменение названия кока-колы в Китае), основной конкурентный подход - низкие издержки, фокусирование - является неизменным для всех стран, входящих в постоянно расширяющуюся сферу деятельности глобальной корпорации. Глобальная стратегия предусматривает интеграцию, координацию и стандартизацию стратегий компаний и осуществление продаж в тех странах, где имеется значительная потребность и спрос.
3731. Новейшие теории западной социологии организаций. Современные "модели" организаций
Контрольная работа пополнение в коллекции 20.06.2011

Существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое толкование близко к понятию «организовывать». Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации. Организации не могут быть предметом изучения только одной науки - теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Разумеется, такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций рассмотрения его формальной структуры и разложения его на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий подход, нацеленный на выявление динамики организации и ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и достижению установленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организации и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах решается неоднозначно. В одних работах (и их немало) теория организации рассматривается как составная часть науки об управлении. Мотивируется это тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние не может рассматриваться в отрыве от природы и свойств управляемого объекта. В ряде работ по теории управления формулируются основные категории, закономерности, принципы и типология организационных систем, но не проводится строгое разграничение, к какому ответвлению общей теории - к организации или управлению - относится тот или иной постулат.
3732. Новейшие технологии в развитии лидерских моделей
Информация пополнение в коллекции 30.04.2010

Например, в коммерческом департаменте компании «Хладопром» использовался авторитарный, можно даже сказать честнее жесткий стиль руководства. Это исходило от директора департамента и «тиражировалось» на нижних уровнях управления. Требования, выдвигаемые к персоналу, «обосновывались» не столько материальными наказаниями, сколько жестким моральным прессингом. Руководители структурных подразделений, функционирующих в рамках коммерческого департамента, испытывали серьезный дискомфорт от общения со своим руководителем, а рядовые сотрудники этого подразделения попросту отказывались от своих идей и предложений, когда речь заходила о том, чтобы представить их директору. В такой обстановке персонал данного департамента работал на протяжении двух лет без особого ропота и, справедливости ради надо отметить, с высокими результатами. Только при увольнении работники, отвечая на вопрос специалиста по персоналу о причине ухода из компании, признавались в том, что их не устраивает диктатура руководства, которая создает невыносимые условия для работы.
3733. Нові тенденції і прикладні аспекти інженерії знань
Курсовой проект пополнение в коллекции 13.01.2011
1. ПетренкоВ.Ф.Введение в эксперементальную психосемантику: исследование форм репрезентации в обыденном сознании / В.Ф.Петренко. М.: МГУ, 1983. 175с.
2. АнисимовА.В. система обработки текстов на естественном языке / А.В.Анисимов, А.А.Марченко// Научно-теоретический журнал «Искуственный интелект», ІПШІ «Наука і освіта». 2002. Вип. 4 С.157163.
3. ПетренкоВ.Ф.Психосемантика сознания / В.Ф.Петренко. М.: Издательство МГУ, 1988. 207с.
4. АверкинА.Н.Нечеткие множества в моделях управления и искуственного интеллекта / А.Н.Аверкин, И.З.Батыршин, А.Ф.Блишун. М.: Наука, 1986. 312с.
5. Тиори Т. Проектирование структур баз даннях: В 2-х кн. / Т.Тиори, Дж.Фрай. М.: Мир, 1985. 288с.
6. Дюран Б. Кластерныйанализ / Б.Дюран, П.Оделл. М.: Статистика, 1977. 128с.
7. КукН.М.Формальная методология приобретения и представления экспертных знаний / Н.М.Кук, Дж.Макдональд// ТИИЭР. 1986. Т. 74. №10. С.145155.
8. GruberT.R. A translation approach to portable ontologies// Knowledge Acquisition. 1993. №5 (2). P. 199220.
9. ГавриловаТ.А.Представление знаний в экспертной диагностической системе АВ-ТАНТЕСТ / Т.А.Гаврилова// Изв. АН СССР. Техническая кибернетика. 1984. №5. С.165173.
10. Франселла Ф. Новый метод исследования личности: руководство по репертуарным личностным методикам / Ф.Франселла, Д.Баннистер. М.: Прогресс, 1987. 588с.
11. ПохилькоВ.И.Система КЕПУ / В.И.Похилько, Н.Н.Страхов. М.: МГУ, 1990. 35с.
12. ТерехинаА.Ю.Представление структуры знаний методами многомерного шкалирования / А.Ю.Терехина. М.: ВИНИТИ, 1988. 97с.
13. Шенк Р. Обработка концептуальной информации / Р.Шенк. М.: Энергия, 1980. 361с.
14. Bosse J.H. Transforming repertory grids to shell-based knowledge based using AQUINAS, a knowledge acquisition workbench / BosseJ.H., BradshawJ.H., Shema D.B.// Proceedings of the AAAI-88 Integration of Knowledge Acquisition and Performance Systems Workshop. St. Paul.
15. Дэйвисон М. Многомерное шкалирование. Методы наглядного представления данных / М.Дэйвисон. М.: Финансы и статистика, 1988. 254с.
16. Musen M.A. Automated support for building and extending expert models// Machine Learning, 4. 1989. pp. 347376.
17. TOVE, 1999. TOVE Manual. Department of Industrial Engeneering, University of Toronto.
18. Kuehn O. Corporate Memories for Knowledge Management in Industrial Practice: Prospects and Challenges / Kuehn O., Abecker A. 1998. 189 p.
19. Assadi H. Knowledge acquisition from texts. Proceedings of the 35th Annual Meeting of the Association for Computational Linguistics (ACL97), Madrid? Spain, 1997.
20. Kelly G.A. The Psychology of Personal Constructs. N.Y.: Norton, 1955. 493 p.
21. E. Fiesler and H.J.Caulfield, «Neural network formalization», Computer Standarts and Interfaces, 1994 vol. 16 (3), pp. 231239.
22. Maedche A. Ontology learning for the semantic web / Maedche A., Staab S.// IEEE Intelligent Systems 16 (2). 2001. pp. 7279.
23. L. Smith. Using a framework to specify a network of temporal neurons, Technical Report, University of Stirling, 1996. 289 p.
24. Furna G.W. Multitrees: Enriching and Reusing Hierarchical Structure// Human Factors in Computing Systems. Conference Proceedings. Boston, Ms, 1994. pp. 330334.
25. M.A.Atencia, G. Joya and F. Sandoval, «A formal model for definition and simulation of generic neural networks», Neural Processing Letters, Kluwer Academic Publishers. vol. 11. 2000. pp. 87105.
3734. Нововведения в организации
Контрольная работа пополнение в коллекции 29.08.2010
При осуществлении нововведений должно быть обращено внимание на стимулы. Должно стимулироваться не только повышение производительности труда, но и развитие у личности психических свойств, понижающих ее сопротивляемость. Исходя из этого осуществляются следующие приемы стимулирования исполнителя нововведений.
1. Преобладание положительного подкрепления. Отрицательное подкрепление, т.е. наказание, не исключается, но оно должно быть связано с теми сторонами деятельности, которые уже усвоены ранее или в процессе осуществления нововведения. Порицание за весь объем деятельности, включающий и ту, которая относится к нововведению, не дает по существу стимулирующего эффекта.
2. Усиление стимулирующего компонента контроля за деятельностью исполнителя. Контроль должен быть обязательно обучающим и вместе с тем стимулирующим в любых обстоятельствах. В условиях нововведения значимость контроля возрастает. По существу, стимулирующий эффект должен предшествовать самим действиям контроля.
3. Обращение особого внимания на моральное стимулирование, т. к. оно быстрее вызывает лучший психологический эффект, чем материальное. Кроме того, моральное стимулирование динамичнее, диапазон его шире, оно может быть формализованным и неформализованным. Важно обратить внимание на особую значимость стимулирования со стороны референтной по отношению к исполнителю группы.
4. Усиление стимулирующей значимости передового опыта, особенно опыта хорошо известных исполнителям людей в идентичных условиях. В данном случае передовой опыт играет роль примера поведения.
5. Стимулирование содержанием работы. У этого вида стимулирования большие возможности. Обогащение содержания труда необходимо увязывать с личными интересами исполнителей нововведения.
3735. Нововведения как объекты инновационного менеджмента
Информация пополнение в коллекции 31.01.2011

На четвертом этапе осуществляется процесс коммерциализации нововведения от запуска в производство и выхода на рынок и далее по основным фазам жизненного цикла товара. При запуске в производство требуются крупные инвестиции для реконструкции производственных мощностей, подготовки персонала, рекламной деятельности и др. На этом этапе реакция рынка на нововведения еще неизвестна и риски отторжения предлагаемого товара весьма вероятны. Поэтому инвестиции продолжают носить рисковый характер. На финансирование работ по четвертому этапу, связанных с освоением масштабного производства новой продукции и последующим совершенствованием технологии за счет нововведений-процессов, потребуется в 68 раз больше затрат, чем на расходы на исследования и разработки. Основным источником инвестиций являются собственные средства организаций, аккумулируемые в специальных фондах на эти цели, а также заемные средства (банковские кредиты).
3736. Новое пришествие управленческого учета
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

Традиционно калькуляцией издержек занимались специально назначенные для этого люди. В их обязанности входил разносторонний анализ издержек и выработка для менеджмента соответствующей информационной сводки. Калькуляция издержек нового типа в гораздо большей степени ориентирована на решение управленческих задач, а именно на активное руководство прибылью в масштабах всего бизнеса. Это означает, что владеть языком управленческого учета, понимать этот язык и соответственно действовать должны все представители менеджмента, что предполагает не просто понимание позитивности или негативности показателей в скобках, фигурирующих в колонке справа.
3737. Новые информационные технологии в документационном обеспечении управлении
Курсовой проект пополнение в коллекции 04.11.2009
Существует два подхода к совершенствован6ию документационного обеспечения управленческой деятельности на основе современных информационных технологий:
1. совершенствование выполнение отдельных видов работ путем применения универсальных информационных технологий. Такой подход проще в реализации. Он может быть реализован как на конкретном компьютере, так и рамках локальной сети. Он ориентируется на существующую структуру предприятия, связан с минимальной степенью риска, дает возможность сразу оценить эффект внедрения новых информационных технологий. Он оправдан в малых и средних по размеру организациях, фирмах, при отсутствии возможности и необходимости комплексного подхода к решению проблемы, а также в фирмах, где специфика основной деятельности и ее делопроизводство не дают возможности эффективно использовать типовые решения. Нестабильность ситуации в обществе заставляет малые и средние организации «жить сегодняшним днем» и выбирать именно эту стратегию использования современных информационных технологий в своей системе управления;
2. комплексное внедрение информационных технологий во все сферы документационного обеспечения управления. Этот подход позволяет создать единое информационное пространство в организации. Для его реализации используют специализированные комплексные информационные технологии. Он является наиболее эффективным способом решения проблемы в целом, однако требует наличия больших ресурсов (финансовых, людских и прочих), модернизации организационной структуры организации, продолжительного временного периода реализации. Такая стратегия характерна для крупных организаций. Такая стратегия характерна для крупных организаций.
3738. Новые методы управления персоналом
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Признаки методов управленияГруппы методов управленияметоды принужденияметоды побужденияметоды убеждения1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группеАдминистративныеЭкономическиеСоциально- психологические2. Субстанция методовДиректива, дисциплинаОптимизация мотивовПсихология, социология3. Цель управленияВыполнение законов, директив, плановДостижение конкуренто-способности выпускаемых объектовДостижение взаимопонимания4. Структура управленияЖесткаяАдаптивная к ситуациямАдаптивная к личности5. Форма собственности, где преимущественно применяются методыГосударственнаяКорпоративная, частная, государственная и д.р.Частная6. Субъект воздействияКоллектив, индивидуумИндивидуумИндивидуум7. Форма воздействияПри помощи нормативно-методических документовМотивацияУправление социально- психологическими процессами8. Основное требование к субъекту при применении методовИсполнительность, организованностьПрофессионализм в данной областиПсихологическая устойчивость личности9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методыФизиологические, обеспечение безопасностиФизиологическиеВсе потребности10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методыЛинейная, функциональнаяПроблемно-целевая, матричнаяБригадная11. Преимущественное направление управляющего воздействияСверху внизВертикальное (сверху вниз и снизу вверх)Вертикальное и горизонтальное12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методыВысший и среднийВысший, средний, низшийНизший13. Характер управленческой информацииКачественная, детерминированнаяКачественная, стохастическаяКомплексная (как фактор качества), стохастическая14. Стиль руководства, характерный для данной группы методовАвторитарныйСмешанныйДемократический15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методовФлегматикСангвиникСангвиник16. То же относительно объекта управления (исполнителя)СангвиникФлегматик, холерикМеланхолик17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решенияРешения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директивРешения, основанные на моделировании и комплексном обоснованииРешения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их18. Конкретные методы и способы управления1. Государственное регулирование экономики.
3739. Новые признаки лидерства
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Видение будущего имеет исключительно важное значение. Но его недостаточно. Истинный лидер умеет превратить видение в практические результаты: погашение долгов, создание новых рабочих мест и улучшение жизни сотрудников, основание нового бизнеса, путешествие, которое так долго откладывалось, занятие тем, что вы всегда хотели делать. Но не делайте этого любой ценой. Достигайте своих целей так, чтобы от этого могли выиграть не только вы, но и другие. Занимайтесь этим с уважением и увлечением. С любовью. Удовлетворение приходит, когда реализуются и ваши потребности, и ваши ценности. Иначе в вашей душе все равно будет пустота.
3740. Новые признаки лидерства в меняющемся мире
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Здесь была дана общая трактовка феномена лидерства в управленческой деятельности, но можно ли эти теоретические выводы экстраполировать на модель политического управления, имеющую свои особенности? Как нам представляется, далеко не все положения этой теории можно соотносить с действительностью. Политическим лидером и в настоящее время называют администратора высшего ранга для какой-то сферы политики (президента страны, губернатора территории, мэра города, руководителя партии). И сути дела не меняет выборный характер этих должностей. Конечно, во время избирательной кампании политик может стать «рыночным лидером», «продавая» идею политических реформ. Но как только он займет свой пост, то сразу станет заурядным политическим менеджером. В отношении категорий «администрирование» и «менеджмент» встречаются две позиции. Одни авторы употребляют их как синонимы. Другие под администрированием понимают стратегическое планирование, выработку идеологии (легенды) и политического курса организации, а под менеджментом руководство как конкретную управленческую практику по достижению цели. В любом случае политический менеджмент, на наш взгляд, можно соотнести с лидерством, которое имеет онтологическую связь с ценностями. Новатор и в политике указывает путь, увлекая за собой (так, провозгласив перестройку, Горбачев на короткое время стал нашим лидером, а в глазах западного мира он оставался лидером весь срок своего управления страной). Лидерство в политике также есть побуждение к следованию за лидером (Ленин, заняв пост главы правительства, сочетал статус руководителя-менеджера с образом политического героя борца с «гидрой контрреволюции»). Лидерство есть указание направления движения в политической сфере (телевизионный мистически благородный герой Кеннеди воплощал «американскую мечту» в образе реального государства, глобального и мощного, но по-юношески энергичного). Героическое национальное лидерство это не столько умение руководить, сколько способность вести за собой на персональном вдохновляющем примере (Брюс Майроф в книге «Лики демократии» приводит в пример Теодора Рузвельта, который превратил американскую политику в шоу и в крестовый поход одновременно, демонстрируя личную мужественность и имперский милитаризм). Лидер выделяется в деле достижения цели, которой все восхищаются (например, генерал де Голль имел имидж провозвестника спасения Франции, и, даже заняв пост президента республики, он остался символом спасения, что сообщало дополнительную легитимность его власти главы государства).

Blog

Менеджмент