Geum.ru

Менеджмент

  • 3581. Мотивация как один из методов повышения эффективности муниципального управления
    Информация пополнение в коллекции 21.06.2011

    Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

  • 3582. Мотивация как управленческая функция
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.07.2011

    № п/пПоказатели2007г.2008г.2009г.2009г. к 2008г., %1.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.:210569251561356907169,50- в текущих ценах210569251561356907169,50- в сопоставимых ценах148288177156251343169,502.Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.188324221064315300167,423.Затраты на 1 рубль выручки, руб.0,890,880,8898,784.Валовая прибыль (+) / убыток (-), тыс. руб.222453049741607187,045.Коммерческие и управленческие расходы177752542936840207,266.Прибыль (+), убыток (-) от продаж, тыс.руб.447050684767106,647.Чистая прибыль, тыс.руб.330826397509227,008.Среднесписочная численность работников, чел.442438456103,17В т.ч. производственного персонала, чел.354 350 365 103,179.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.7934098413100234126,3310.Фондоотдача, руб.2,652,563,56134,1611.Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.39768,55541676312,5191,8912.Коэффициент оборачиваемости оборотных средств5,294,544,6888,3313.Фонд оплаты труда, тыс. руб.753015757275301100,0014.Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб.170,36131,44165,1396,9315.Производительность труда 1 работника, тыс.руб.476,40574,34782,69164,2916.Получено чистой прибыли, тыс.руб.:330826397509227,0017.на 1 работника7,486,0316,47220,0318.на 1 оборот оборотных средств0,080,050,10118,2919.Рентабельность, %: - текущих затрат1,761,192,38-- продаж2,122,011,34X- основных фондов4,172,687,49X- оборотных средств8,324,769,84X- совокупного капитала2,781,724,25X

  • 3583. Мотивация как функция менеджмента
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.12.2010

    В теории менеджмента существуют следующие виды мотивации:

    1. «Построение» это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.
    2. Атмосфера и настроения в коллективе это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Формируя постоянный коллектив, руководитель вкладывает в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.
    3. Профессиональное обучение. Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.
    4. Карьерная лестница. В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность.
    5. Социальное обеспечение. Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.).
    6. Оплата труда. Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.).
    7. Обратная связь. Что представляет собой обратная связь? Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Можно обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.
  • 3584. Мотивация как функция управления
    Курсовой проект пополнение в коллекции 07.06.2010

     

    1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, №1, 2002.
    2. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.
    3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К., 1994.
    4. Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, №7, 2002.
    5. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации.М., МГУ, 1991.
    6. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990.
    7. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.
    8. Дункан Джек.У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 1995.
    9. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6, 2003.
    10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2000.
    11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое знание, 2002.
    12. Кнорринг В. Искусство управления М.: 1997.
    13. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, №1, 2002.
    14. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2003.
    15. Майерс Д., Менеджмент, 2001.
    16. Махорт Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, №7, 2002.
    17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.
    18. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.
    19. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом, №6, 2003.
    20. О реформе заработной платы в России // Человек и труд, №2, 1996.
    21. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994.
    22. Основы построения системы стимулирования. http://www.kpd.com.ua.
    23. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
    24. Принципы построения системы мотивации. // Управление персоналом, №4 2003.
    25. Путь успеха. /www.put-uspeha.ru
    26. Савина И.П. От мотивации к партнерству - идеология XX века // Управление персоналом, №6, 2003.
    27. Савченко С. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. http://www.kpd.com.ua.
    28. Семенова И.И. История менеджмента М: Юнити, 1999.
    29. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд, №1, 1997.
    30. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997.
    31. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. - РЭА им. Г.В. Плеханова. - М., 1995.
    32. Способы улучшения мотивации труда. http://www.studentu.ru
    33. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, №7, 2002.
    34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
    35. Трудовой кодекс РФ.
    36. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова М: ИНФРА, 1999.
    37. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996.
    38. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 1999.
    39. Фролов С.С. Социология оргнанизаций. М. 2001.
    40. Цандер Э. Практика управления. М. 1993.
    41. Honest Days Work, 1988
  • 3585. Мотивация карьеры сотрудников организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 28.03.2012

    Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которые он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Продвигать его можно тогда, когда вы можете отдать ему всю полноту полномочий. Для людей этого типа эффективным может быть тренинг личностного роста.

  • 3586. Мотивация муниципальных служащих администрация Курчатовского района
    Дипломная работа пополнение в коллекции 11.03.2012

    . Внедрить систему моральных и материальных стимулов поддержки. А главное - привлечение к работе молодых талантливых людей. Муниципальные служащие проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье - важный показатель его личного успеха. Если у молодого служащего появится привычка к занятиям спортом, будут решены и такие острые проблемы, как наркомания, алкоголизм, чиновничья безнадзорность. Сбалансированное горячее питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию, спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических программ, обсуждение с чиновниками вопросов здорового образа жизни - все это будет влиять на улучшение их здоровья. Кроме того, должен быть осуществлен переход от обязательных для всех мероприятий к индивидуальным программам развития здоровья чиновников. Именно индивидуальный подход предполагает использование современных технологий и создание образовательных программ, которые вызовут у чиновника интерес к работе. Важно пробудить в чиновнике желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в работе, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям. Насыщенная, интересная и увлекательная чиновничья жизнь станет важнейшим условием сохранения и укрепления здоровья.

  • 3587. Мотивация на предприятии ОАО "Воронежсельмаш"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 02.04.2012

    ноября 2008 года крупнейшему предприятию по производству зерноочистительной техники ОАО "ВОРОНЕЖСЕЛЬМАШ" исполнилось 80 лет. Строительство ОАО "ВОРОНЕЖСЕЛЬМАШ" началось ещё в дореволюционном г. Воронеже, известным городским фабрикантом Петичевым. Однако открытие состоялось уже при Советской власти в 1928 году, когда с конвейера сошли первые зерноочистительные машины. В 30-е годы их сменили дизельные агрегаты для военно-морского флота, затем и авиационные двигатели. К своей специализации завод вернулся лишь в 1943 году. В советское время предприятие было монополистом в секторе средств для послеуборочной обработки зерна. В 70-80 годы ХХ века завод поставлял 4-5 тысяч укомплектованных зерноочистительных комплексов типа ЗАВ, КЗС в год. За период с 1971 по 1984 год было произведено в общей сложности около 75 тысяч комплексов. Ни одно из аналогичных предприятий тех лет не приблизилось к уровню "ВОРОНЕЖСЕЛЬМАШ" по объёму реализованной продукции. После нескольких кризисных для всей отрасли лет "ВОРОНЕЖСЕЛЬМАШ" вновь занимает лидирующее положение на рынке послеуборочной техники. За всю историю на заводе было выпущено более 1,5 млн. единиц техники для очистки зерна. Динамичное развитие завода не раз отмечалось правительственными наградами. В 2002 году на предприятии начала формироваться современная система менеджмента. В короткий срок, всего за 2-3 года "ВОРОНЕЖСЕЛЬМАШ" уверенно адаптировался к новым правилам рынка, выстроил систему производства, продвижения и сбыта. В октябре 2005 года на всероссийской агропромышленной выставке в Москве "Золотая осень 2005"

  • 3588. Мотивация на успех у руководящих работников
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.05.2012

    №1234567891011121314151617181920212223242526272829303132331112221121222222112212122111111222212112122212212221111111211211121131121111211211222111222211212211224121112111111111111111112112122211522212122121212221222122212121112261112221121121222211211122221122117122121221221212121222221122122121822112212111121121211121112111211192122112211211222122122222212222221022212121212111122212121122221111111111111212221212221121111211111211122222222222221221212222222221122221312111111111111121111111112222111214111212111111111211111122211221211152222222222222121222222222221122221621221122222212211222222211112112217111222221212212222121221211212212182211212222222221222212222221112121922112222112112111121121211211122120222122222121212122221122222111211211211212212212212112222121211222112211121112111121121111111211122111123212212221121121212212222221211112241211221111111222112121212111221112522221222221211222222222111122111226222122222222222122221222222112212272222122222222222222222221221121222822222222121212222222222212121212229222211121221222121121221221212121302222222222222221222222222221122223111112111211111211111111212112111132122222212222222122222222222112222331121221111111212111112111112211113422211212122212112212122121221112235221111121122212212121112112221211362211121111121212111211111222221113712211122112121222121122122222211238111111111111111211111111111111111391111111111112212111111111212221114012212221222212122222122221211222241121122222122122211112212121121211ключ1721232016162325152121181816211918201820202622191519141816191619212) Группа линейных сотрудников:

  • 3589. Мотивация персонала – эффективный метод управления производительностью труда
    Дипломная работа пополнение в коллекции 01.02.2012

    Журнал Talent Management опубликовал результаты недавнего (март 2011) исследования проведенного в США и Великобритании. Результаты показали, что 69% (62%) опрошенных сотрудников удовлетворены или очень удовлетворены работой в нынешней компании, но при этом 74% (68%)заявили, что готовы сменить свою работу, если получат интересное предложение от других работодателей. Основные причины, по которым сотрудники готовы сменить текущее место работы это: зарплата, возможность карьеры и желание разнообразия и изменения текущей деятельности (причина, которая раньше не называлась как одна из основных). Авторы опроса считают, что все это в итоге ведет к тому, что работодатели будут вынуждены все больше и больше уделять времени проблемам, связанным с удержанием сотрудников. Стратегия управления талантами компании должна выходить на первый план. Программы карьерного планирования и профессионального развития по-прежнему остаются мощными инструментами удержания сотрудников. Сотрудники должны видеть долгосрочные перспективы в компании, при этом условия перехода с уровень на уровень должны быть понятны и построены на четко определенных правилах и требованиях к компетенциям. Вторым важным условием является способность организации выявлять наиболее ценных сотрудников и оценивать риски, связанные с их уходом. Третья задача - это создание непрерывной системы преемственности в компании, когда под каждую ключевую должность есть кандидаты и есть система наращивания требуемых компетенций. И, в-четвертых - важно, чтобы высокоэффективные сотрудники и сотрудники с высоким потенциалом всегда были оплачиваемы не ниже, чем в среднем по рынку.

  • 3590. Мотивация персонала в российской и зарубежной практике
    Дипломная работа пополнение в коллекции 20.01.2012

    Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

    1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
    2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;
    3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
    4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
    5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.
  • 3591. Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 11.04.2010

    При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую «среду обитания». Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная «среда обитания», в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В «среду обитания» может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат тот же внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.

  • 3592. Мотивация персонала и компетентность руководителя
    Информация пополнение в коллекции 06.07.2010

     

    1. Снетков В.М. (2008) Психология коммуникации в организациях. М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2008 192с.
    2. Фахрутдинова А.З., Петрова Г.И. (2007) Коммуникации в образовании и управлении: Учебно-методическое пособие / Под ред. докт. филос.наук Г.А. Антипова. Томск: Изд-во НТЛ, 2007. 288с.
    3. Бодалев А.А.(2004) Психология межличностного общения. Рязань.
    4. Уманский Л.И. (2005.) Критерии и характеристики общественной активности личности и контактной группы как коллектива //Социально психологические аспекты общественной активности личности и коллектива школьников и студентов. Ярославль.
    5. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. (2008) Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Издательство Института психотерапии.
    6. Чернышев А.С. Крикунов А.С, (2008) Социально-психологические основы организованности коллектива. Воронеж
    7. http://vsetesti.ru/137/
    8. Анохин П.К. Узловые вопросы теории функциональной системы Издательство: Наука, 2008.
    9. Карпов А.В. Психология рефлексивных механизмов деятельности. М., 2004.
    10. Ломов Б.Ф., Сурков Е.Н. Антиципация в структуре деятельности. М., «Наука», 2008.
    11. Щедровицкий Г.П. Рефлексия и ее проблемы. // Международный научно-практический междисциплинарный журнал «Рефлексивные процессы и управление» 2008. №1, с.47-54.
    12. Щедровицкий П.Г. К анализу топики организационно-деятельностных игр. Пущино, НЦБИ, 2006.
  • 3593. Мотивация персонала и создание системы стимулирования труда
    Информация пополнение в коллекции 18.05.2012

    В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

  • 3594. Мотивация персонала как залог успешной работы туристического предприятия (на примере ООО "Матур")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.06.2012

    Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Tex людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный, или социализированный, образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

  • 3595. Мотивация персонала как фактор эффективной работы предприятия
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.05.2010

    ПерсоналВознагражденияТорговая группа

    • Индивидуальные комиссионные с объемов продаж
    • Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль
    • Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год
    • Групповая система долевого участия в прибыли
    • Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатойПроизводственные рабочие
    • Групповая сдельная система оплаты труда
    • Премии за досрочное завершение работы
    • Премии за сверхурочную работу
    • Общая схема долевого участия в прибылиСекретарь
    • Вознаграждение за сверхурочную работу
    • Общая схема долевого участия в прибыли
    • Повышение до управляющего офисомУправляющий производством
    • Вознаграждение за сверхурочную работу
    • Часть групповой производственной премии
    • Общая схема долевого участия в прибыли
    • Предложение о долевом участии в бизнесеИсточник: www.iteam.ru портал о технологиях корпоративного управления.
      • Приведенный список не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала.
    Самомотивация. Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности нужной для общества и т.д.

  • 3596. Мотивация персонала на предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 08.04.2012

    %20%d0%b8%20GSM-1800%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/GSM-1800>,%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%d0%b8%20%d0%bc%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%82%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d1%84%d0%be%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d0%b8,%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%d0%b8%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b0%d1%87%d0%b8%20%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20(CSD%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/Circuit_Switched_Data>%20%d0%b8%20GPRS%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/GPRS>),%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%d0%b8%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b0%d1%87%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d0%be%d0%b1%d1%89%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b9%20(SMS%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/SMS>%d0%b8%20MMS%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/MMS>),%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%d0%b8%20%d1%80%d0%be%d1%83%d0%bc%d0%b8%d0%bd%d0%b3%d0%b0,%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%d0%b8%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%d0%b3%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b4%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%b8%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%d0%bd%d0%b0%d1%80%d0%be%d0%b4%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d0%b8,%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%d0%b8%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%20%d0%b0%d1%80%d0%b5%d0%bd%d0%b4%d1%83%20%d0%ba%d0%b0%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%be%d0%b2%20%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d0%b8.%20%d0%9a%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d0%b4%d0%be%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%d0%b8%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba:%d0%b0%d0%b2%d1%82%d0%be%d0%bc%d0%b0%d1%82%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b9%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%20%d0%bd%d0%be%d0%bc%d0%b5%d1%80%d0%b0%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C_%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B5%D1%80%D0%B0>,%20%d0%b7%d0%b0%d0%bf%d1%80%d0%b5%d1%82%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bd%d0%be%d0%bc%d0%b5%d1%80%d0%b0,%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d1%84%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%bd%d1%86-%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d1%8c%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%BD%D1%86-%D1%81%D0%B2%D1%8F%D0%B7%D1%8C>,%20%d0%be%d0%b6%d0%b8%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b2%d1%8b%d0%b7%d0%be%d0%b2%d0%b0%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D0%B6%D0%B8%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B2%D1%8B%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0>,%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%b0%d0%b4%d1%80%d0%b5%d1%81%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d0%b7%d0%be%d0%b2%d0%b0%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%B5%D1%81%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%B2%D1%8B%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0>,%20%d0%b7%d0%b0%d0%bf%d1%80%d0%b5%d1%82%20%d0%b2%d1%8b%d0%b7%d0%be%d0%b2%d0%b0%20<http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%97%D0%B0%D0%BF%D1%80%D0%B5%D1%82_%D0%B2%D1%8B%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0&action=edit&redlink=1>, удержание вызова <http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A3%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B6%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B2%D1%8B%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0&action=edit&redlink=1>, голосовая почта <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BE%D1%87%D1%82%D0%B0> и ряд других. Кроме того, компания оказывает сопутствующие сервисные и телематические услуги .">Компания оказывает услуги сотовой связи в стандартах GSM-900 <http://ru.wikipedia.org/wiki/GSM-900> и GSM-1800 <http://ru.wikipedia.org/wiki/GSM-1800>, услуги местной телефонной связи, услуги передачи данных (CSD <http://ru.wikipedia.org/wiki/Circuit_Switched_Data> и GPRS <http://ru.wikipedia.org/wiki/GPRS>), услуги передачи сообщений (SMS <http://ru.wikipedia.org/wiki/SMS>и MMS <http://ru.wikipedia.org/wiki/MMS>), услуги роуминга, услуги междугородной и международной связи, услуги предоставления в аренду каналов связи. Компания предоставляет такие дополнительные услуги как:автоматический определитель номера <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C_%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B5%D1%80%D0%B0>, запрет определения номера, конференц-связь <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%BD%D1%86-%D1%81%D0%B2%D1%8F%D0%B7%D1%8C>, ожидание вызова <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D0%B6%D0%B8%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B2%D1%8B%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0>, переадресация вызова <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%B5%D1%81%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%B2%D1%8B%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0>, запрет вызова <http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%97%D0%B0%D0%BF%D1%80%D0%B5%D1%82_%D0%B2%D1%8B%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0&action=edit&redlink=1>, удержание вызова <http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A3%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B6%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B2%D1%8B%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0&action=edit&redlink=1>, голосовая почта <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BE%D1%87%D1%82%D0%B0> и ряд других. Кроме того, компания оказывает сопутствующие сервисные и телематические услуги .

  • 3597. Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО "Михайловский ГОК")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 04.08.2011

    Показатель2006 г.2007 г.2008 г.2008 г. в % к2006 г. 2007г.А123451. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия (без НДС), млн. руб.93702028523812254,1117,42. Себестоимость товарной продукции, млн. руб.84761225311863140,096,83. Материальные затраты на товарный выпуск продукции, млн. руб.441356226287142,5111,84. Амортизация основных средств, млн. руб.212465528249,1113,55. Чистая продукция, млн. руб. (стр. 1 - стр. 3 - стр. 4)74510009169972281,5169,86. Объем реализации продукции в действующих оптовых ценах, млн.руб.121122365226624219,8112,67. Объем реализации продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.108632150224204197,9112,68. Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.479048754964103,6101,89. Нематериальные активы-----10. Среднегодовая стоимость основных производственных средств, млн. руб.479048754964103,6101,811. Доля активной части основных средств в основных производственных средствах, %62,864,565,9104,9100,812. Среднегодовая стоимость имущества, млн. руб.70431531136629520,1239,213. Среднегодовая стоимость остатков нормируемых оборотных средств, млн. руб.285139114215147,8107,714. Среднесписочная численность ППП, чел.877891119476108,0104,115. Среднесписочная численность основных производственных рабочих, чел.720072447427103,1102,516. Расходы на оплату труда ППП, млн. руб.85111311264148,5111,817. Расходы на оплату труда основных производственных рабочих, млн. руб.604765854141,4111,618. Среднемесячная оплата труда одного работника ППП, руб. (стр. 16 : стр. 14) : 1281551046611114136,3106,219. Среднемесячная оплата труда одного рабочего, руб. (стр. 17 : стр. 15) : 12699188009585137,1108,920. Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на одного работника ППП, тыс. руб. (стр. 1 : стр. 14)106722262513235,5112,921. Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на одного рабочего тыс. руб. (стр. 1 : стр. 15)130128003206246,4114,522. Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на одного работника ППП, тыс. руб. (стр. 5 : стр. 14)54110991794331,6163,223. Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на одного рабочего, тыс. руб. (стр. 5 : стр. 15)65913822288347,2165,524. Фондоотдача руб./руб. (стр. 1 : стр. 8)2,54,84,8192,0100,025. Фондоемкость руб./руб. (стр. 8 : стр. 1)0,40,20,250,0100,026. Фондовооруженность (по всем основным средствам) одного работника ППП, тыс. руб. / чел стр. 8 : стр. 14)54653552496,097,927. Фондовооруженность (по активной части основных средств) одного работника ППП, тыс. руб. / чел (стр. 10 х стр. 11 : 100) : стр. 14343345345100,6100,028. Продолжительность одного оборота НОС, дн. (360 : стр. 29)86605766,395,029. Коэффициент оборачиваемости нормируемых оборотных средств (количество оборотов), обор. (стр. 6 : стр. 13)4,26,06,3150,0105,030. Материалоемкость товарной продукции, руб. (стр. 3 : стр. 1)0,470,280,2655,392,331. Прибыль от реализации продукции и других материальных ценностей, млн. руб. 8849812117681331,2120,032. Внереализационные доходы, млн. руб.113179474419,5264,833. Внереализационные потери, млн. руб.302593970321,2163,634. Чистая прибыль, млн. руб.224695681343631,2116,935. Балансовая прибыль, млн. руб.4089265108962670,6117,636. Рентабельность производства, % (стр. 35 : стр. 8 х 100)8,5190,0219,52582,3243,837. Рентабельность оборота, % (стр. 35 : стр. 6 х 100)3,49,240,91202,9444,638. Число оборотов, обор.[(стр. 6 : (стр. 8 + стр. 13)]1,72,72,9170,6107,439. Рентабельность общая, % (стр. 37 х стр. 38)5,8105,8118,62044,8112,140. Коэффициент текущей ликвидности1,21,35,9491,7453,841. Коэффициент быстрой ликвидности0,90,90,9100,0100,042. Коэффициент покрытия0,10,10,1100,0100,043. Коэффициент обеспеченности собственными средствами0,10,20,3300,0150,044. Коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности0,60,74,1683,3585,745. Коэффициент рентабельности капитала0,60,91,0166,7111,146. Коэффициент оборачиваемости активов0,40,70,6150,085,7

  • 3598. Мотивация персонала. Зарубежный опыт
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    По мнению Кристера Ферлинга , консультанта агентства «Шведские экономические и финансовые консультанты по международному развитию», в компаниях с циклической структурой персонал (коллектив или команда) создается на время выполнения какой-то задачи. Топ-менеджер задает лишь направление работы, ставит задачи, не забывая о главном создании благоприятных условий. Такая организация держится на трех «p» people , purpose & process (люди, цель и процесс). А вот классическая вертикальная структура построена на трех « s » (как у военных) structure , system & strategy . Так, например, в странах СНГ компании работают по классическому типу, а не циклическому. В Швеции затраты на оплату труда всегда были высокими. Работа с немотивированным персоналом обходится фирме достаточно дорого. Кстати, социальный пакет обеспечивает шведу 80% оплаты по бюллетеню. Правда, без надобности шведы больничный лист брать не будут местные предприниматели делают все возможное, чтобы повысить мотивированность сотрудников к труду. Ферлинг утверждает, что сегодня во многих шведских фирмах в иерархии корпоративных ценностей лидирует именно командный дух. Для сотрудника такие ценности, как дружба, партнерство и коллектив имеют первостепенное значение. На втором месте интересная работа, на третьем осознание того, что сотрудник сам заботится о качественном выполнении задачи. Размер оклада стоит на седьмом месте. Сегодня многие компании Швеции разрешают персоналу работать на дому. Никого уже не удивляет рабочий процесс по гибкому графику: если компетентная группа считает возможным предоставить такое право члену команды, то руководство не будет возражать, так как за результаты работы отвечает весь коллектив.

  • 3599. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
    Дипломная работа пополнение в коллекции 13.05.2011

    НаправлениеМероприятияОтветственныйДата реализацииСтоимость тыс. руб. в месяц1. Программа управления деловой карьерой персонала в системе мотивации.1. Реализация плана деловой карьеры для инструктора 1.1. Увеличение должностного оклада; 1.2. Выдача абонемента в спортивный клуб; 1.3. Оплата проезда в другой город на семинар; 1.3. ОбучениеМенеджер Октябрь 2011 года Октябрь 2011 года Сентябрь 2011 года Сентябрь 2011 года4000 12 000 3 000 20 0002. Реализация плана деловой карьеры для менеджера 2.1. Увеличение должностного оклада; 2.2 Оплата мобильной связи 2.2. ОбучениеРегиональный менеджерОктябрь 2011 года Июнь 2011 года Сентябрь 2011 года15 000 1500 25 0003. Реализация плана деловой карьеры для секретаря. 3.1. Увеличение должностного оклада; 3.2. Оплата мобильной связи; 3.3. ОбучениеИсполнительный директорНоябрь 2011 года Ноябрь 2011 года Сентябрь Октябрь 2011 года10 000 3 000 40 0002. Программа формирования условий по развитию социально-психологического климата в управлении мотивацией персонала1. Совершенствование уровня технической оснащенности и повышение санитарно-гигиенических условий труда.СекретарьМай- Июль 2011 года1546402. Выезд на природу коллективом ИП Дерановский на празднование дня рождения компании.СекретарьАвгуст 2011 года500003. Выдача сотрудникам абонементов в спортивный зал.СекретарьСентябрь 2011 года168000Итого:340990Эффективность мероприятий представленных в экономическом обосновании проекта «Повышение эффективности управления мотивацией в ИП Дерановский:

  • 3600. Мотивация продавцов в период кризиса
    Статья пополнение в коллекции 15.09.2010